Ulkomaille töihin ja takaisin – arvio ja valmistautuminen helpottavat

Henkilöarviointi mittaa soveltuvuutta

Ulkomaille töihin lähteville soveltuvuusarvioita tekevä erikoispsykologi Anita Rintala-Rasmus Työterveyslaitokselta kertoo, että 38 % lähtee töihin ulkomaille ilman mitään arviointeja. Esimies tekee valinnan 58 %:ssa tapauksista ja ulkopuolisen arvion osuus on 8 %. Työkomennuksen ennenaikaisen keskeyttämisen syinä mainitaan useimmin perheen sopeutumisvaikeudet (70 %), persoonallisen toimintatyylin sopimattomuus ulkomaantyöhön (38 %) ja kulttuurierot (40 %). Epäonnistunut ulkomaan rekrytointi on yritykselle aina kallis ja siksi henkilöarviointiin panostaminen kannattaa. Rintala-Rasmus kertoo, ettei soveltuvuusarviossa tehdä diagnooseja, vaan arvion kohteena ovat henkilön kompetenssit. Ulkomaille lähtijöille tehtävä rekrytointiarvio on oleellisesti erilainen kuin arvio kotimaan rekrytoinneissa. Ulkomaille soveltuvuuden arvioitavia osa-alueita ovat job fit, expat fit ja culture fit. Job fit tarkoittaa henkilön soveltuvuutta kyseiseen tehtävään. Siihen kuuluu henkilön työskentelytapa, vuorovaikutustaidot ja kykyedellytykset eli kognitiivinen kapasiteetti. Työskentelytapaa kuvaavat esim. analyyttisyys, innovatiivisuus, ideoivuus ja paineensietokyky (aikapaineet, vastuun ja esimiesroolin tuomat paineet). Kykyedellytyksistä kielellisiä valmiuksia tarvitaan esim. suullisessa ja kirjallisessa raportoinnissa, esiintymisessä ja vieraan kielen omaksumisessa. Numeerisia kykyedellytyksiä vaaditaan esim. työssä, johon liittyy budjetointia. Tärkein job fit -tekijä on Rintala-Rasmuksen mukaan kuitenkin yleensä vuorovaikutuksellisuus, sillä ulkomailla työskentely edellyttää aina verkostoitumista, sosiaalista tilannetajua ja neuvottelutaitoja - eristäytyä ei voi.

Expat fit eli soveltuvuus ulkomaan työhön sisältää monia kompetensseja. Tärkeää on joustavuus, tilannetaju vaihtuvien olosuhteiden ja henkilöiden mukaan. Ulkomaille ei voi lähteä tietyllä joustamattomalla toimintatyylillä. Lähtijän on otettava huomioon, että on lähdössä toisenlaiseen kulttuuriin, jossa aiemmin opitut skeemat eivät toimi eli tietystä toiminnasta ei välttämättä seuraa sitä, mihin on kotimaassa tottunut. Ulkomailla menestyvät ne, jotka sietävät epävarmuutta ja ovat ns. kulttuurisensitiivisiä eli avoimia erilaisille tavoille tehdä työtä. Jääräpäisyys ja erilaisten työtapojen arvottaminen sen sijaan altistaa epäonnistumiselle. Suomalainen asiakeskeinen tehokkuus ei välttämättä toimi maassa, jossa ihmisten kohtaaminen on arvoasteikolla ylempänä. Suoraan asiaan meneminen ei monissa maissa onnistu, vaan kuulumiset on vaihdettava ja henkilöön on luotava kontakti, jotta voidaan myöhemmin saada varsinainen työasia etenemään. Suomalainen tapa antaa tilaa ja sietää hiljaisuutta saatetaan ymmärtää väärin kulttuureissa, joissa hiljaiset hetket täytetään puhumalla. Hiljainen suomalainen voidaan kokea etäiseksi ja kylmäksi henkilöksi, joka ei halua olla tekemisissä muiden kanssa.. Tästä syntyy kulttuurien välisiä yhteentörmäyksiä, ja työn päämäärät eivät toteudu. Lisäksi henkilöllä on oltava hyvä motivaatio ja sopiva elämäntilanne, jotta ongelmia ei tulisi, toteaa Rintala-Rasmus.

On merkittävää, että 70 %:ssa työkomennuksen keskeyttäneistä perheen jäsen ei ole viihtynyt tai sopeutunut ulkomailla oleskeluun tai erillään asumiseen. Organisaatio satsaa yleensä vähän puolisoiden haastatteluun, toteaa Rintala-Rasmus ja suosittaa, että ulkomaan rekrytoinneissa puoliso ja myös teini-ikää lähestyvät lapset otetaan huomioon.

Culture fit tarkoittaa soveltuvuutta asemamaan kulttuuriin. Henkilö, joka ominaisuuksiltaan sopii Aasiaan, ei välttämättä sovi Latinalaiseen Amerikkaan, eikä Euroopassa pärjäävä aina pärjää Afrikassa. On myös asemapaikkoja, joihin perhettä ei suositella otettavaksi mukaan, kuten Kabul.

On tärkeää arvioida etukäteen, minkä tyyppiseen paikkaan henkilö sopii. Toiselle sopii kehittyvä maa, kun toiselle taas länsimaa ja kaupunkiolosuhteet. Sivukonttorissa työskentelevä joutuu usein tekemään kenttämatkoja (field trips), mikä voi olla rasittavaa, jos henkilö ei siedä sitä, että joutuu yöpymään mielestään alkeellisissa olosuhteissa.

Viestintä aasialaisessa kulttuurissa saattaa olla epäsuoraa eikä ole kohteliasta sanoa "ei". Kommunikoinnin vivahteiden ymmärtämistä vaaditaan, kun "mahdollisesti sopii" tarkoittaa "ei sovi": Latinalaisessa Amerikassa hiljainen suomalainen puolestaan saattaa antaa itsestään vaikutelman, ettei hän pidä muista. Vaikka osapuolet ovat hyväntahtoisia, voi kulttuurieroja tuntematta tulkita toisen toimintaa väärin.

Lähtövalmennus

Kotimaassa saatu lähtövalmennus auttaa asettautumisprosessissa, johon normaalisti liittyy mielialan heilahtelua, joka on luonnollinen reaktio epätavalliseen tilanteeseen. Tilanteen pitkittyessä Rintala-Rasmus kehottaa hakemaan apua: "Ongelmien kanssa ei pidä jäädä yksin". Kun alkaa mennä huonosti, siitä ei yleensä puhuta, vaikka yksityiselämä ja työsuoritus kärsivät. Rintala-Rasmus suosittaa näissä tilanteissa vertaistukea. Saatu lähtövalmennus myös puolisolle auttaa tulevaan sopeutumiseen. Työntekijällä itsellään on sosiaalinen verkosto, mutta puoliso jää helposti yksin ja komennuksella työajat ovat herkästi työssä olevalla puolisolla pitkät. Tutkimusten mukaan menestyjät eivät pitäydy expatriaattiympäristöön, vaan hakevat myös paikallisia kontakteja ja opiskelevat kieltä. He saavuttavat siten syvempää ymmärrystä paikallisesta kulttuurista.

Terveystarkastuksista

–Terve, jaksava ja tasapainoinen, luettelee Anita Rintala-Rasmus ulkomaille lähtijän terveydellisiä edellytyksiä. Työterveyslääkärin perusteellinen ja riittävän pitkä tarkastus on ulkomaille lähtijöille tarpeen. Mielenterveys- ja päihderiippuvuusongelmat ovat ulkomailla olijoilla tavallisia. Masentunut, matalan energiatason omaava ei sovellu ulkomaan komennukselle. Jo olemassa oleva alkoholiongelma olisi tunnistettava ennen lähtöä. Vaikean astman kanssa voi esim. Pekingissä olla vaikea tulla toimeen. Moni on joutunut tulemaan takaisin, kun asia on jäänyt huomiotta. Kosteassa ilmastossa, kuten Singaporessa, saattaa asunnoissa olla kosteusvaurioita, joten allergioista ja yliherkkyyksistä kärsivän voi olla vaikea löytää sopivaa asuntoa. Saasteiset suurkaupungit sijoituspaikkana ovat yleensäkin ongelma astma- ja allergiaperheissä. Terveystarkastuksessa perheenjäsentenkin sairaudet on hyvä selvittää. Työterveyslääkärin on myös hyvä tietää, millainen ilmasto ja terveydenhuoltopalveluiden saatavuus asemamaassa on.

Maailmalla ennakoimattomat erityistilanteet kuten luonnonkatastrofit ja poliittinen epävakaus ovat lisääntyneet. Henkilön tietoisuus kompetensseistaan tällaisissa tilanteissa on hyvä ottaa terveystarkastuksissa esille.

Paluu kotimaahan

Tutkimusten mukaan paluu kotimaahan voi olla vielä vaikeampaa kuin ulkomaille meno. Rintala-Rasmus työskenteli itse vuosina 1991–1992 Zimbabwessa, jonne hän lähti noususuhdanteen aikana ja palasi Suomen lamaan. Zimbabwessa menetettiin kuivuuden vuoksi satoa, ei saatu ruokaa, lapset pyörtyilivät koulussa nälän vuoksi. –Kun palasin kotimaahan, kaveri kertoi, ettei voinut ostaa telkkaria, koska oli lomautettuna, kertoo Rintala-Rasmus. Asioiden suhteellisuus tuntui kovin erilaiselta.

Paluuseen ollaan valmistautumattomia. Kotimaa ei poissa ollessa ole pysynyt samana. Kokemuksistaan juttelisi mielellään, mutta kaverit eivät jaksa kuunnella. Culture fit on siis tarpeen myös kotimaahan palatessa. Rintala-Rasmus katsoo, että ulkomailla työskennellessä on hyvä säilyttää kontakti kotimaahan. Esimerkiksi Ulkoasiainministeriön diplomaattiuralaisille järjestetään tyypillisesti parin ulkomaankomennuksen jälkeen palvelua kotimaassa, jotta kosketus Suomeen säilyy. Niin sanotut "shortterit" ovat nykyään tyypillisiä yritysmaailmassa eli työskennellään lyhyt jakso, esim. puoli vuotta ulkomaan projektissa ja palataan sitten kotimaahan.

Ulkomaankomennus on onnistuessaan kannattava satsaus yritykselle, antoisa ja avartava kokemus työntekijälle ja hänen perheelleen. Hyvä työntekijän ja hänen mukaan lähtevän perheensä arviointi ja valmistelu lähtöön ja sieltä paluuseen on hyödyllinen satsaus sekä yritykselle että lähtijälle.