Sairauspoissaolojen profiloinnilla työkykyriskien hallintaan -viestintää johdon kielellä

Sairauspoissaolot johtamisen strategisena kysymyksenä

Viime aikoina työpaikat ovat olleet julkisuudessa muun muassa kiusaamisen, alkoholin käytön, häirinnän, johdon epäasiallisen käytöksen, etuisuuksia koskevien epäasianmukaisuuksien tai työhön liittyvien runsaiden sairauspoissaolojen ja henkilöstön ristiriitojen vuoksi.

Kielteisen julkisuuden taustalla ovat osin samat tekijät, jotka vaikuttavat sairauslomalle jäämisen ja siltä palaamisen kynnyksiin: sisäiset ristiriidat, epäasiallinen kohtelu, työpaikkakulttuurin vääristymät, työelämään kuulumattomat toimintatavat ja esimiestyön laiminlyönnit.

Organisaatiot varautuvat useisiin riskeihin, kuten taloustilanteen muutoksiin, kriisitilanteisiin tai kiinteistöihin ja laitteisiin kohdistuviin vaurioihin. Sairauspoissaolojen määristä ja iltapäivälehtien lööpeistä päätellen organisaatiot eivät aina kuitenkaan onnistu työkykyriskien hallinnassa. Nämä aineettoman pääoman riskit, kuten osaaminen ja työkyky, voivat olla työyhteisölle tuntematon alue, jota ei ole kartoitettu tai kuvattu.

Profilointiväline sairauspoissaolojen vähentämiseksi

Kun tavoitteena on hallita organisaation työkykyriskejä, diagnoosipohjainen luokittelu on riittämätön. Sairauspoissaoloja on sen sijaan syytä ryhmitellä siitä näkökulmasta, missä määrin ja millä keinoin poissaoloja voi vähentää organisaatiotasolla, johdon toimin tai yhteistyössä työterveyshuollon kanssa.

Helsingin kaupungin työterveyskeskuksessa on kehitetty tähän tarkoitukseen sähköinen sairauspoissaolojen profilointiväline, joka ryhmittelee poissaolot niiden oletettujen taustasyiden perusteella. Emme esittele tässä työvälinettä yksityiskohtaisesti, vaan käymme läpi välineen taustalla olevan logiikan.

"Korit" kuvaavat poissaolojen syitä

Taudeista ja vammoista johtuva poissaolo on yleensä hyväksytty ja perusteltu selkein lääketieteellisin syin. Kyseessä on yleensä toimintakykyä haittaavan kivun, kuumeen, tapaturman, infektion tai vakavan sairauden aiheuttama poissaolo, joka on hoidon ja toipumisen vuoksi ehdottoman tarpeellinen.

Työhön ja työoloihin liittyvät sairauspoissaolot viittaavat ammattitauteihin, työtapaturmiin, työstä aiheutuviin sairauksiin sekä työssä kohdatun väkivallan tai vaaratekijän aiheuttamiin fyysisiin ja psyykkisiin traumoihin. Noin neljäsosan työperäisistä sairauspoissoloista arvioidaan aiheutuvan stressistä. Työperäinen stressi voi vaikuttaa masennuksen, ahdistuneisuuden tai sydänsairauksien esille tulemiseen. Myös epätavalliset ja epäsäännölliset työajat heijastuvat terveydentilaan.

Työpaikan ilmapiiri voi liittyä sairauspoissaoloihin monin tavoin. Kilpailullisen tai vihamielisen ilmapiirin takia sairauslomalle hakeutumisen kynnys voi jäädä matalaksi ja paluun kynnys korkeaksi. Huonon ilmapiirin taustalla piilevät usein eri asioista nousseet epäoikeudenmukaisuuden kokemukset, esimerkiksi vastuiden ja toimenkuvien sekavuus, resurssivaje tai epäasiallinen käytös.

Organisaatiomuutokset tuovat paitsi epävarmuutta tulevasta, usein myös työpisteiden muutoksia, irtisanomisia, valtakamppailuja ja jännitteitä. Organisaatiomuutoksesta aiheutuvat sairauspoissaolot voidaan luokitella ilmapiiriin kytkeytyvien poissaolojen erityisryhmäksi. Organisaatiomuutoksen mukanaan tuomiin poissaoloihin voidaan kuitenkin vaikuttaa osin eri toimin kuin muihin ilmapiiriin liittyviin poissaoloihin.

Työn vaatimuksiin ja osaamiseen liittyvä epäsuhta on yleinen kuormitustekijä. Tietotekniikan nopean kehittymisen vuoksi tämä ilmiö on ollut polttava monilla aloilla. Myös asiakaskunnan tietotaitojen muutokset ja palveluvaativuus, kielitaitovaatimukset tai esimiesaseman tuomat työtehtävämuutokset ovat lisänneet osaamisvaatimuksia työssä. Kuilu voi aiheuttaa työasioiden pakonomaista pyörimistä mielessä, vastenmielisyyttä työhönmenoa kohtaan, unettomuutta ja vetäytymistä sekä työmotivaation ja viihtyvyyden vähenemistä.

Henkilöstörakenteeseen liittyviä sairauspoissaoloja voidaan pitkälti ennakoida. Vähemmän koulutetuilla ja naisilla on enemmän sairauslomia, mutta miehet jäävät useammin työkyvyttömyyseläkkeelle. Määräaikaisissa työsuhteissa olevat sairastavat vähemmän kuin vakituisessa työsuhteessa olevat. Vanhimmissa ikäryhmissä on eniten työntekijöitä, jotka eivät ole lainkaan pois työstä, mutta sairauden tullessa poissaolojaksot ovat pidempiä.

Sairauspoissaolon väärinkäyttö tarkoittaa, että työntekijä on virallisesti sairauden takia poissa töistä, vaikka varsinainen syy ei ole terveydentila. Väärinkäyttöä ovat oireiden liioittelu tai keksiminen sekä poissaolot päihtymyksen tai krapulan takia. Joskus poissaolo on epämiellyttävästä tapahtumasta tai konfliktista nouseva protesti työnantajaa tai työtovereita kohtaan. Väärinkäytön mahdollistaa salliva ammatti- tai työpaikkakulttuuri: väärinkäyttöepäilyihin ei puututa, työntekijät ja lähiesimiehet suhtautuvat jopa hyväksyvästi väärinkäytöksiin.

Sairauspoissaolotyyppeihin kohdentuvat interventiot

Profiloimalla poissaolot hahmotetaan missä määrin ja millä tavoin työnantaja voi vaikuttaa sairauspoissaoloihin. Profilointi auttaa johtoa panostamaan interventioihin, joiden voidaan odottaa vähentävän organisaatiolle tyypillisiä sairauspoissaoloja.

Tautien ja vammojen kohdalla poissaoloja voidaan vähentää tukemalla työhön paluuta pitkittyviltä sairauslomilta ja mahdollistamalla pysyvästi osatyökykyisten työssä jatkamista suunnittelemalla heille sopivia työpolkuja. Työkykyä uhkaavan sairauden tehokas hoito on työkykyriskien hallinnan kannalta perusteltua.

Työoloihin liittyviin sairauspoissaoloihin vaikutetaan kartoittamalla ja pyrkimällä hallitsemaan sairastumista ja kuormittumista aiheuttavia tekijöitä. Tämä toteutuu muun muassa lakisääteisten työterveystarkastuksien ja työpaikkaselvityksien avulla. Lisäksi työoloihin liittyviin sairauspoissaoloihin voidaan vaikuttaa huolehtimalla ergonomiasta, työhygieniasta, työtilojen terveellisyydestä ja turvallisuudesta sekä mallintamalla kuormittavia vuorovaikutustilanteita ja tukemalla työntekijöiden pärjäämistä näissä tilanteissa.

Työpaikan ilmapiiristä aiheutuviin poissaoloihin vaikutetaan parantamalla työpaikan toiminnan sujuvuutta, esimerkiksi työprosessien ohjeistuksia, työpaikan pelisääntöjä, kokousrakenteita sekä työn arvioinnin ja kehittämisen prosesseja. Epäasiallisen kohtelun ehkäisyyn, ristiriitojen hallintaan sekä lähiesimiesten vuorovaikutus- ja kriisinhallintataitoihin kohdistuva kehittäminen voivat olla osuvia toimenpiteitä. Kun koko organisaatiossa on ilmapiiriin liittyviä poissaoloja, työkykyriski kytkeytyy organisaatiokulttuuriin. Siihen voidaan vaikuttaa vain hyvin pitkäjänteisesti ja laaja-alaisin keinoin.

Organisaatiomuutoksiin liittyvät sairauspoissaolot ovat ilmapiiriin liittyvien poissaolojen alaryhmä. Organisaatiomuutos on kuitenkin ajallisesti rajattu prosessi, joten sen aiheuttamiin poissaoloihin voidaan vaikuttaa muutosjohtamisen erityistoimin.

Työn vaatimusten ja osaamisen haasteet voivat ilmetä työn sujumattomuutena, joko työyhteisö- tai yksilötasolla. Luottamukselliset kehityskeskustelut ja -suunnitelmat auttavat ennakoimaan koulutus- ja tukitarpeita työn mielekkyyden säilyttämiseksi.

Henkilöstörakenne muuttuu eri ikäryhmien siirtyessä työelämässä eteenpäin. Työnantajien haasteena on luoda kullekin henkilöstöryhmälle mahdollisuudet toimia työelämässä eri aikakausina. Huomioon joudutaan ottamaan ikään, sukupuoleen, kulttuuriin ja koulutukseen liittyvät erityistarpeet niin työtehtävien kuin työaikojenkin suhteen.

Julkisuudessa paljon palstatilaa saanut sairauslomien väärinkäyttö ei korjaudu ainoastaan kontrollia tiukentamalla, vaan yhdessä sovitut sairauspoissaolokäytännöt ovat luottamuksen perusta. Työpaikalla on oltava selkeät sairauspoissaoloista ilmoittamisen, varhaisen tuen, paluun tuen ja hoitoonohjauksen käytännöt.

Tempauksista työkykyriskien hallintaan

Sairauspoissaolojen vähentämiseen tähtäävät interventiot eivät yleensä ole työterveyshuollon tai jonkin muun tahon tekemiä asioita, vaan eri tahojen yhdessä toteuttamia toimintamalleja. Näin ollen asiakkaan ja työterveyshuollon yhteistoiminta on nimenomaan työterveysyhteistyötä eikä kaupankäyntiä työterveyshuollon yksittäisillä tuotteilla. Kertaluonteisten ja erillisten interventioiden sijaan kannattaa ennakoida ja mallintaa organisaatiolle tyypillisiä työkykyriskejä. Uskoaksemme työterveyshuollon asemoiminen riskienhallinnan kontekstiin auttaa kohtaamaan työelämän haasteita, olipa kyse sitten työurien pidentämisestä, monikulttuurisuudesta tai julkisuuskuvasta.