Työnantajan ja/tai tämän edustajan työntekijän terveyttä vaarantava kiusaaminen

Työturvallisuusvelvoitteen laiminlyönnin tunnusmerkistön täyttyminen

Ei täyttynyt. Vaativa, ehkä äänekäskin tapa johtaa työtä ei sinänsä välttämättä riko työnantajan työturvallisuusvelvoitetta ja perusta työnantajalle vastuuta työntekijän mahdollisesta sairastumisesta, jos työnjohdon menettely ja yleinen suhtautuminen työntekijään ei olennaisesti poikkea siitä, mikä työyhteisöissä yleensä on tavanomaista ja hyväksyttävää. Luonnollisestikaan tällöin ei voi olla kyse siitä, että sairaaksi kokonaisuudessaan muodostuneen työyhteisön toimintaa ei voitaisi lainkaan arvioida hyvän työyhteisön mittareilla.

Turun HO (THO) 27.10.2009 R 08/2472. P:n mukaan toimitusjohtaja X oli tahallaan rikkonut työturvallisuusmääräyksiä kohdistamalla häirintää ja epäasiallista kohtelua P:tä kohtaan. P:n olisi tullut kuitenkin ymmärtää toimitusjohtajan kiivaan luonteen ja johtamistavan tuntien, ettei toimitusjohtaja ollut tarkoittanut mahdollisesti asiattomillakin lausumilla ainakaan uhata P:tä. Asiassa on selvitetty toimitusjohtajan käyttäneen värikästä kieltä ja hänen olleen ajoittain äkkipikainen. Vaativa, ehkä äänekäskin tapa johtaa työtä ei sinänsä voi perustaa työnantajalle vastuuta työntekijän mahdollisesta sairastumisesta, jos työnjohdon menettely ja yleinen suhtautuminen työntekijään ei olennaisesti poikkea siitä, mikä työyhteisöissä yleensä on tavanomaista ja hyväksyttävää. Toimitusjohtajan menettely ja yleinen suhtautuminen P:hen työpaikalla eivät ole olennaisesti poikenneet työyhteisön tavanomaisista ristiriidoista ja ihmissuhdevaikeuksista. Toimitusjohtajan ei ole näytetty käyttäytyneen moitittavasti muita työntekijöitä kohtaan eikä P:n saama kohtelu ole kokonaisuutena ollut erityisen epäasiallista. P:n sairastuminen ja irtisanoutuminen eivät olleet johtuneet työnantajan menettelystä. Toimitusjohtaja oli muun ohessa vaatinut vain P:ltä selvitystä ajankäytöstä, mutta toisaalta hänen ajankäyttönsä oli ylittänyt muiden ajankäytön. Mitä tulee väitteeseen P:n siirrosta toiseen paikkaan, P:n on tullut ymmärtää, ettei tällaista siirtoa ole tosiasiassa edes ajateltu. Henkilökuntalehteen laitettu P:n valokuva varustettuna tekstillä "TU:n Bad boy" ei voinut loukata P:tä lehden rennon ja humoristisen luonteen vuoksi.

Korkein oikeus on käsitellyt vastaavaa tilannetta toisenlaisin lopputuloksin tuomiossaan KKO 1992:180. Tuomion tarkoittamassa tilanteessa työnantajan edustaja oli ajoittain suhtautunut työntekijään asiattomasti ja epäystävällisesti (muun muassa huomauttamalla tämän ulkonäöstä, työnantaja oli ottanut henkilön puhutteluun, jonka yhteydessä tämä oli lähetetty kotiin kehotuksin miettiä, tuleeko hän enää takaisin töihin vai ei, oli annettu kaksi päivää vapaata "työnteon ehdottomasti vaatiman yhteistyökyvyn tai -halun palautumisen edistämiseksi"). Työntekijä oli työnantajan edustajan puhuttelun jälkeen sairastunut niin, ettei hän enää voinut palata töihin. Korkein oikeus katsoi selvitetyksi, että työntekijän sairastuminen oli ainakin osittain johtunut työnantajan edustajan menettelystä. Työnantaja velvoitettiin työsopimuslaissa säädetyn työturvallisuusvelvollisuutensa rikkomisen johdosta suorittamaan työntekijälle vahingonkorvausta. Tässä tuomiossa ei kuitenkaan ollut kyse työturvallisuusrikokseen tuomitsemisesta vaan vain vahingonkorvausseuraamuksesta.

Mielenkiintoista tässä tuomiossa on se, että korkein oikeus lisäksi totesi eräänlaisena arvioinnin yleisohjeena seuraavasti: "Yritystä ja sen tehtäviä hoitavien sekä työnjohtotehtävissä toimivien henkilöiden erilaisesta kokemuksesta ja luonteesta sekä muista seikoista johtuen työnjohtotapa voi suuresti vaihdella. Samoin työntekijöiden suhtautuminen työyhteisössä ilmeneviin paineisiin poikkeaa toisistaan. Tehokas työn johtaminen saattaa jo sinänsä tuntua jostakin työntekijästä rasittavalta. Vaativa, ehkä äänekäskin tapa johtaa työtä ei sinänsä voi perustaa työnantajalle vastuuta työntekijän mahdollisesta sairastumisesta, jos työnjohdon menettely ja yleinen suhtautuminen työntekijään ei olennaisesti poikkea siitä, mikä työyhteisöissä yleensä on tavanomaista ja hyväksyttävää."

Mielipide-erot ovat työelämässä luonnollisia ja niitä on aina siedettävä. Normaalit mielipide-erot työnantajan / työnantajan edustajan ja työntekijän välillä eivät riko työnantajan työturvallisuusvelvoitetta ja muodosta työntekijän terveyttä vaarantavaa häirintää tai kiusaamista. Terveyden menettämisen vaara on sitä todennäköisempää, mitä julkisempaa ja nöyryyttävämpää työnantajan tai tämän edustajan toimesta tapahtuva asiaton (esim. sairasloman tarpeellisuuden arviointi) moittiminen on. On kuitenkin muistettava, että kaikki työnantajan asiaton menettely ei ole laissa kiellettyä työntekijän häirintää / kiusaamista tämän terveyttä vaarantavalla tavalla eli ei täytä työturvallisuusrikoksen tai työturvallisuusvelvoitteen laiminlyönnin tunnusmerkistöä.

THO 6.10.2006 R 06/432. S:n mukaan epäasiallinen kohtelu oli ilmennyt toistuvana epäasiallisena moittimisena julkisissa tilanteissa. Asiassa pidettiin sinänsä uskottavana, että S oli myöhemmin sairastunut ainakin osittain työpaikkaansa koskevien seikkojen takia, mutta se ei vielä osoittanut, että hän olisi sairastunut nimenomaan esimiehensä menettelyn vuoksi eikä sitä, että sairastelun syynä olisi epäasiallinen kohtelu. Lääkärin ja psykologin lausunnot perustuivat pitkälti siihen, mitä S oli kertonut. Asiassa ei ole väitettykään, että S:ää olisi kuormitettu itse työssä liiaksi. Sairauden perimmäiset syyt olivat jääneet epäselviksi samoin kuin sen vakavuus. Kiusaamiskokemuksista kaksi liittyi tilanteeseen, jossa kyse oli ollut palautteen antamisesta esimiehen antamien määräysten vastaisen toiminnan johdosta. Palautteen antaminen oli sinänsä ollut äänekästä ja tiukka- ja kiivassävyistä ja tapahtunut osittain asiakkaidenkin ja henkilökunnan läsnä ollessa. Esittäessään muun henkilökunnan läsnä ollessa arvioitaan S:n sairasloman tarpeellisuudesta esimies oli kohdellut S:ää epäasiallisesti. Tämän sinänsä moitittavan menettelyn ei kuitenkaan ko. olosuhteissa katsottu täyttävän työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistöä. Syyte kokonaisarvioinnin perusteella hylättiin.

Tilanteen kokonaisarvioinnissa otetaan huomioon muun ohella työntekijän oma persoonallisuus ja herkkyys.

THO 2.3.2006 S 05/1136. P oli kokenut itseensä kohdistuneen työyhteisön suhtautumisen henkisesti erittäin raskaaksi. P:n oma persoonallisuus oli kuitenkin ollut sellainen, että hän on kokenut loukkaavana ja häiritsevänä sellaisenkin suhtautumisen, joka oli kaikkien muiden työntekijöiden kesken normaalia sanotussa työpaikassa. P:n subjektiiviset kokemukset eivät välttämättä merkitse sitä, että objektiivisesti arvioiden työyhteisön jäsenten P:hen kohdistamaa menettelyä tulisi arvioida häirintänä. Vaikka esimerkiksi esimiehen sanallinen arvostelu haukkumalla alaisen työtä erään kerran kelvottomaksi olikin ollut asiatonta, oli asiassa otettava huomioon työpaikan olosuhteet eikä menettely ollut vakavuudeltaan sellaista, että P:llä olisi ollut oikeus päättää työsuhteensa. Lisäksi arvioinnissa oli otettava huomioon P:n herkkyys kiusaamiselle, jolloin hän oli voinut kokea aivan normaalitkin naurut ja vitsit häneen kohdistuvaksi kiusaamiseksi.

Toisaalta on otettava huomioon myös se, että puhumattomuudessa, äyskimisessä, epäasiallisissa ilmeissä ja eleissä jne. voi olla kyse myös vain työnantajan tai tämän edustajan inhimillisistä "peruspiirteistä".

THO 30.3.2004 S 03/2503. Työntekijöiden mukaan työnantaja oli rikkonut työsopimuslain, työturvallisuuslain ja kaupan työehtosopimuksen mukaisia velvoitteitaan. Laiminlyönnit olivat kanteen mukaan ilmenneet työnantajan käytöksestä ja eräistä puutteista työoloissa. Työntekijät olivat siksi sairastuneet ja purkaneet myöhemmin työsuhteensa. Työntekijöiden mukaan kauppiaan käytös oli ollut painostavaa. Tämä ilmeni puhumattomuutena, äyskimisenä ja sellaisina ilmeinä ja eleinä, että työntekijät saivat olla varuillaan. Lisäksi ko. työntekijöiden mukaan kauppias ja hänen vaimonsa osoittivat halveksuntaa työntekijöitä kohtaan. He olivat esimerkiksi sanoneet "heidän lapsensa eivät ainakaan mene kauppaan töihin". Kauppias on kerran erään työntekijän mukaan todennut työasiassa: "tämmöisillekö pitää maksaa palkkaa". Kantajina olleiden työntekijöiden mukaan kauppias oli myös teettänyt turhaa työtä ja asioita useaan kertaan. Työvuorojärjestelyt olivat heidän mukaansa myös osin rangaistusluonteisia. Asiassa ei voitu näyttää muuta kuin, että kauppias oli lähinnä ulkonaisella käyttäytymisellään antanut usein ymmärtää, että ko. työntekijät eivät olleet suorittaneet työtään oikein. Joissakin yhteyksissä hän oli saattanut viitata asiaan epäsuorasti. Työntekijät olivat saattaneet sinänsä kokea käytöksen painostavana, koska he olivat mielestään suorittaneet työnsä sillä tavoin kuin olivat ehtineet. Työnantajan ei kuitenkaan voitu katsoa tarkoituksellisesti kiusanneen työntekijöitä. Käyttäytymisen oli katsottava kuvaavan paremminkin kauppiaan inhimillistä peruspiirrettä.

Työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistön täyttymiseen riittää häirintä-/kiusaamistapauksissa se, että työnantajan menettely on ollut omiaan aiheuttamaan työntekijän terveydelle vaaraa. Tässäkin tilanteessa käyttäytymiseltä edellytetään kuitenkin jonkinlaista jatkuvuutta.

Itä-Suomen HO (IHO) 9.12.2008 R 08/71: A ei ole esittänyt mitään sellaista selvitystä, josta voitaisiin päätellä hänen terveydelleen aiheutuneen haittaa V:n menettelyn johdosta, joten arvioitavana on lähinnä se, onko menettely ollut omiaan aiheuttamaan terveydelle vaaraa. Yleensä epäasialliselta kohtelulta voidaan edellyttää jonkinlaista jatkuvuutta ennen kuin sen on katsottava aiheuttavan vaaraa toisen terveydelle. V:n on osoitettu näyttäneen A:lle yhden kerran epäsiveellisen kuvan sekä lisäksi muutaman kerran käyttäneen sanallisia ilmaisuja, jotka A on voinut kokea kiusallisiksi, mutta joita hän ei ole työsuhteen aikana selkeästi ilmaissut paheksuvansa. V:n ei ole näytetty syyllistyneen sellaiseen menettelyyn, jota olisi pidettävä työturvallisuusrikoksena.

Asian arvioinnin vaikeutta kuvaa vielä sekin, että vaikka lääkärinlausunnolla olisi osoitettu syy-yhteys kiusaamisena pidettyjen seikkojen ja sairastumisen välillä, ei tämä vielä osoita sitä, että kyse on työlainsäädännön tarkoittamasta kielletystä työpaikkakiusaamista.

THO 22.1.2009 S 07/2018. Vaikka lääkärinlausunnolla oli osoitettu syy-yhteys ilmoitettuun kiusaamisena pidettyjen seikkojen ja sairastumisen välillä, lääkärinlausunnolla ei osoitettu, että ilmoitettuja seikkoja olisi ollut oikeudellisesti pidettävä työpaikkakiusaamisena tai muuna oikeudellisen vastuun perustuvana kaltoin kohteluna. Sairausajan palkan maksun viivästymiseen oli ollut perusteet, siirto toisiin tehtäviin moniosaamisen lisäämiseksi, työajan lyhentäminen liiton sen hyväksyessä, eivät olleet työntekijän kiusaamista. Ammattiliiton toimitsijan mukaan kyseisellä työpaikalla oli sinänsä vahva luottamuspula. Oikeus totesi, että osa niistä toimenpiteistä, joita henkilö oli väittänyt kiusaaviksi, oli kohdistunut kaikkiin ja osa pelkästään ko. henkilöön. Vaikka niihin ei ehkä ollut ollut oikeudellisesti kestävää perustetta, oli niihin saatu ratkaisu neuvottelujen jälkeen. Oikeus totesi, että erilaiset toimenpiteet ja laiminlyönnit eivät yksinään perustaneet kiusaamista. Menettely ei ollut ollut niin järjestelmällistä ko. henkilöä kohtaan, että työnantajan olisi voitu katsoa syyllistyneen kiusaamiseen. Menettelylle oli ollut ainakin puolustettava seikka, vaikkakaan ei välttämättä oikeudellisesti pätevä syy. Henkilö oli itsekin todennäköisesti ollut luomassa työpaikan jännittynyttä ilmapiiriä esim. hakemalla aktiivisesti syntipukkia virheisiin. Eri asia on, että henkilö oli itse subjektiivisesti kokenut työnantajan menettelyn kiusaamiseksi. Vaikka lääkärinlausunnolla oli kiistatta osoitettu syy-yhteys kiusaamisena pidettyjen seikkojen ja sairastumisen välillä, ei ollut näytetty niiden olleen työpaikkakiusaamista.

Tunnusmerkistö täyttyi. Käytännön tilanteita mutta samalla myös oikeudellisen arvioinnin lähtökohtia kuvaa hyvin Turun hovioikeuden tuomio 30.6.2008 R 07/463. Siinä arvioidussa tapauksessa todettiin mm., että eri työnantajien tavassa johtaa työtä sekä työntekijöiden tavassa suhtautua työhönsä ja työyhteisössään ilmeneviin ristiriitoihin on suuria eroavaisuuksia. Käsitellyssä tilanteessa työnantajan menettely ja yleinen suhtautuminen työntekijään ja tämän työpanokseen olennaisesti poikkesi siitä, mitä yleisesti on pidettävä työyhteisössä tavanomaisena ja hyväksyttävänä (työsuorituksen vähättelyä, uhkailua poliisilla, vankilalla ja työpaikan menetyksellä ja terveystiedon levittämistä). Työnantaja oli tuomion mukaan tietoinen menettelynsä aiheuttamasta haitasta ja vaarasta työntekijän terveydelle ja hän oli siten laiminlyönyt huolehtia riittävästä työturvallisuudesta. Työnantaja tuomittiin työturvallisuusrikoksesta.

Yleensä oikeuskäytännössä kyse on ollut työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistön täyttymistilanteissa pitkäaikaisesta työnantajan tai tämän edustajan asiattomasta käyttäytymisestä (huutamisesta työntekijälle, selän takana puhumisesta jne.).

HelHO 2012:8: Yhdistyksen puheenjohtajana toiminut A oli kieltämällä ylityöt ja matkatyöt, aiheettomasti huutamalla ja haukkumalla sekä selän takana pahaa puhumalla kohdellut C:tä epäasiallisesti niin, että C:n henkinen kestokyky oli murtunut, hän oli menettänyt terveytensä ja joutunut jäämään eläkkeelle. A oli itse esimiehenä kohdistanut C:hen epäasiallista kohtelua. Menettely oli jatkunut neljä vuotta. HO katsoi, kuten käräjäoikeuskin, että A:n oli täytynyt pitää C:n terveyden menettämistä varsin todennäköisenä. Seuraamukseksi määrättiin 50 päiväsakkoa ja ansionmenetyksenä 15 211 euroa viivästyskorkoineen. Lääkärinlausunnon mukaan C oli kertonut ahdistuneensa työpaikkansa ilmapiiristä. Jutussa esitettyjä lääkärinlausuntoja ei ollut laadittu oikeudenkäyntiä varten, joten niissä ei ollut lääkärin arviota työkyvyttömyyden syystä. C oli kuitenkin kertonut HO:ssa masentumisensa ja työkyvyttömyytensä syyn. Hän ei kertomuksensa mukaan ollut ollut koskaan aikaisemmin sairauslomalla masennuksen tai ahdistuksen vuoksi. C:n kertomusta ei ollut syytä myöskään epäillä. C:n, F:n ja E:n kertomukset A:n C:hen kohdistamasta käytöksestä huomioon ottaen HO katsoi näytetyksi, että C oli menettänyt terveytensä ja joutunut jäämään ennenaikaisesti eläkkeelle A:n epäasiallisen kohtelun johdosta.

Työnantajan oikeuksiin sinänsä kuuluu puuttua työntekijöidensä tekemisiin. Työntekijöiden suojelun näkökulmasta kyse ei kuitenkaan voi olla pitkäkestoisesta ja toistuvasta haukkumisesta huonosti tehdystä työstä.

THO 23.6.2004 R 03/1619. Toimitusjohtaja tuomittiin rikosoikeudelliseen rangaistukseen työturvallisuusmääräysten rikkomisesta. Kohteena oli useita työntekijöitä. Toimitusjohtajan pitämissä puhutteluissa työntekijöitä oli moitittu muun muassa sitoutumattomuudesta työpaikkaan, vääränlaisista ajatuksista ja tunteista. Hän oli haukkunut työntekijöitä tuottamattoman työn tekemisestä ja huonosti tehdyistä töistä, kertomatta kuitenkin perusteluja tälle. Puhutellut olivat olleet puhuttelujen jälkeen yleensä itkuisia, järkyttyneitä ja poissa tolaltaan. Kysymys ei ollut satunnaisesta väärästä käyttäytymisestä vaan toimitusjohtajan toiminta oli ollut toistuvaa. Joitakin työntekijöitä oli itse irtisanoutunut toimitusjohtajan epäasiallisen käytöksen takia. Toimitusjohtaja tuomittiin työturvallisuusrikoksesta 40 päiväsakkoon.

Työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistö täyttyy sitä todennäköisemmin, mitä enemmän alaisen epäasialliseen haukkumiseen yhdistyy perättömiä asioita ja käyttäytyminen jatkuu, vaikka asianomainen työntekijä on ilmoittanut työnantajalle kokevansa tämän käyttäytymisen epäasialliseksi.

IHO 10.1.2008 R 06/804. K oli vuosina 2001–2003 useasti tahallaan tai huolimattomuudestaan työnantaja-asemassa rikkonut työturvallisuusmääräyksiä haukkumalla epäasiallisesti L:ää sekä kertomalla L:stä perättömiä asioita huolimatta siitä, että L oli ilmoittanut kokevansa K:n käyttäytymisen epäasiallisena ja painostavana sillä seurauksella, että L oli joutunut jäämään pitkäaikaiselle sairaslomalle. K oli mm. kirjanpidon valmistumisajankohdasta keskusteltaessa todennut L:lle: "Sinulta ei ole kysytty mitään". L oli tapahtuman johdosta itkenyt lopun päivää. K oli tullut sinänsä pyytämään anteeksi. Toisenkin kerran L oli itkenyt K:n käytöksen johdosta muistamatta tarkemmin tapahtumaa. Kolmas tapahtuma oli ollut L:n pyydettyä K:ta kutsumaan eräs kolmas henkilö yhteiseen neuvotteluun, jossa olisi selvitetty tämän ja K:n välisiä keskinäisiä ristiriitoja. K oli kieltäytynyt ja sanonut, ettei hänen työpaikallaan "melskata". L:n puhuttua ilmoituksen tekemisestä työsuojelupiirille K oli mm. todennut: "miten isäsi on sinut kasvattanut, kun sinusta on tullut tuollainen." L oli loukkaantunut tästä syvästi, koska L:n isä oli kuollut L:n ollessa vielä pieni ja K oli ollut tietoinen tästä. Asiassa katsottiin selvitetyksi, että L oli hyvässä yhteishengessä yrittänyt selvitellä asioita. K:n mukaan hänellä on saattanut olla "pinna kireällä" ainakin kirjapidon tekemisen aikaan. Omasta mielestään hän ei ollut sanonut ainakaan hyökkäävästi kasvattamisesta. Todistajien mukaan K ominaisuuksiin kuului kiroilu työpaikalla, äkkipikaisuus, maltin menettäminen, äänen korottaminen ja ovien paukuttelu. Kertomalla ohimenneestä keskinäisestä seurustelusuhteestaan L:n kanssa eräille työntekijöille K oli syyllistynyt myös epäasialliseen menettelyyn. Keskinäisen seurustelusuhteen käsitteleminen työyhteisössä kertomalla siitä muille oli ollut K:lta työnantajan edustajana epäasiallista käytöstä. K oli katsottava toiminnallaan syyllistyneen työturvallisuusrikokseen. K tuomittiin teoistaan (syyllistynyt erikseen lisäksi työsyrjintään ja tasa-arvolain rikkomiseen ahdistelemalla ja häiritsemällä L:ää seksuaalisesti) 15 päiväsakkoon sekä korvaamaan henkisenä kärsimyksenä 2000 euroa ja työsuhteen päättämisestä aiheutuneena taloudellisena vahinkona 7 800 euroa.