Helppoja ja vaikeita tykyjä – Työkykypalaverit osallistuneiden näkökulmasta

Aineisto ja menetelmät

Haastattelututkimus tehtiin syyskuussa 2012 Mehiläinen Forumin työterveyshuollossa, joka vastaa VR:n työterveyshuollosta pääkaupunkiseudulla. Tutkimus suunniteltiin yhteistyössä VR:n asiantuntijalääkärien ja hyvinvointitoiminnasta vastaavien kanssa. Tutkimuksen otoksena oli sata viimeksi VR:n työkykypalavereihin osallistunutta työntekijää.

Haastattelun teki työterveyslääkäri (HL tai SV). Siihen osallistuminen oli vapaaehtoista ja haastatteluiden tulokset käsiteltiin luottamuksellisesti. Haastattelut tehtiin ennalta sovitun rungon mukaisesti pääasiassa puhelinhaastatteluna (Taulukko «Työkykypalaveritutkimuksen haastattelurunko»2). Myös palaveriin osallistuneet esimiehet haastateltiin soveltaen samaa haastattelurunkoa. Kolmessa tapauksessa työntekijän haastattelu tehtiin työterveyslääkärin vastaanoton yhteydessä, ja esimiehistä kaksi haastateltiin työkykypalaverin päätteeksi. Lopuksi työterveyslääkäri arvioi, liittyikö ongelmaan tuki- ja liikuntaelinsairautta tai mielenterveyden ongelmaa sekä kirjasi työntekijän sairauslomapäivien lukumäärän vuosina 2011 ja 2012 työkykypalaverin muistiosta. Haastattelukierroksen lopuksi työterveyslääkäri tarkisti, oliko tutkittava työssä, osa-aikatyössä vai sairauslomalla 1.10.2012. Kaikki tiedot tallennettiin Excel-taulukkoon ja tilastollinen analyysi tehtiin SPSS-ohjelmalla.

Tulokset

Tutkimukseen saatiin mukaan 65 työntekijää, ja koska esimiehet vastasivat useammista työntekijöistä, haastateltuja esimiehiä oli 15. Kaikkia otokseen kuuluneita työntekijöitä ei onnistuttu tavoittamaan. Haastattelussa käsitellyt työkykypalaverit pidettiin välillä toukokuu–syyskuu 2012. Palavereihin osallistuneista työntekijöistä 46 oli miehiä (71 %) ja 19 naisia (29 %). Osuudet vastaavat VR:n henkilöstön jakaumaa keskimäärin. Haastateltujen työntekijöiden keski-ikä oli 49 vuotta, vaihteluväli 23–61 vuotta ja mediaani-ikä 53 vuotta.

Työkykypalaveri oli ensimmäinen laatuaan 34 työntekijälle. Työkykypalaverien keskiarvo per työntekijä oli 2,3, ja enimmillään työkykypalavereja oli ollut 11. Työkykypalavereihin osallistuneilla työntekijöillä oli paljon sairauspoissaoloja: vuonna 2012 syyskuun alkuun mennessä yhteensä 5 719 päivää eli keskimäärin 88 päivää työntekijää kohti ja vuonna 2011 4 260 päivää, keskimäärin 65 päivää työntekijä kohti.

Useimmissa tapauksissa (62 %) aloite työkykypalaverin järjestämiseen tuli työnantajalta. Kolmasosassa tapauksista työterveyslääkäri kutsui palaverin koolle, ja kolmessa tapauksessa aloitteentekijänä oli työntekijä. Yli puolessa tapauksista (61 %) palaverin syy oli pitkittynyt sairauspoissaolo. Muut tavallisimmat syyt palaverille olivat työhön paluun tukemisen suunnittelu (15 %), työkyvyn arvioinnin tarve (11 %) ja työjärjestelytarve (5 %).

Työkykypalavereissa etsittiin keinoja työkykyongelmien ratkaisemiseksi. Työjärjestelyt olivat tavallisin käsitelty ratkaisu, ja niitä tehtiin yli puolessa työkykypalavereista (51 %). Mahdollisia työjärjestelyjä olivat työajan lyhentäminen, työvuorojen tai työtehtävien järjestelyt, sijoitukset fyysisesti raskaasta työstä toimistotyöhön ja työn mukauttaminen. Myös lääketieteellisiä ratkaisuja käytiin läpi neuvotteluissa: esimerkiksi täydentäviä tutkimuksia, hoidon tehostamista sekä lääkinnällistä ja ammatillista kuntoutusta. Osasairausvapaa oli ollut käytössä 17 tapauksessa 65:stä (26 %).

Esimiehet ja työntekijät antoivat samansuuntaisen yleisarvion työkykypalavereille, kun heitä pyydettiin arvioimaan neuvottelun onnistumista asteikolla 0–10. Työnantajien keskiarvo palavereille oli 7,9 ja työntekijöiden 7,4. Molempia pyydettiin arvioimaan myös työntekijän tämänhetkistä työn tuottavuutta asteikolla, jossa 100 % on työntekijän paras mahdollinen työn tuottavuus. Työntekijät arvioivat työnsä tuottavuuden korkeammalle kuin esimiehet, ja arviona oli keskimäärin 79 %. Esimiehet arvioivat työkykypalavereissa olevien työntekijöiden työn tuottavuuden matalammalle, keskiarvo 64 %.

Työterveyslääkärin arvion mukaan työkykypalaveri liittyi TULES-ongelmaan 55 %:ssa tapauksista ja mielenterveysongelmaan 32 %:ssa. Molemmat ongelmat esiintyivät 15 %:lla työntekijöistä. Seurannassa lokakuun alkuun 2012 mennessä kokoaikatyöhön palasi 36 työntekijää, osa-aikatyöhön 10, ja 19 työntekijän sairausloma jatkui, joten työhönpalaajien osuus aineistossa oli 46/65 eli 71 %.

Mikä työkykypalavereissa toimii?

Sekä työntekijät että esimiehet arvioivat työkykypalavereja avoimissa haastattelukysymyksissä varsin positiivisesti. Esimiesten arvioita on luokiteltu ja kuvattu teemoittain Taulukossa «Mitkä asiat koit hyväksi työkykypalavereissa: esimiesten arvioita»3 ja työntekijöiden vastauksia Taulukossa «Mitkä asiat koit hyväksi työkykypalaverissa? Työntekijöiden arvioita»4. Molemmat ryhmät antoivat hyvää palautetta mahdollisuudelle vaihtaa tietoa ja saada tukea ongelman ratkaisussa.

Mitä kehitettävää työkykypalavereissa?

Esimiehet kuvasivat, että on olemassa helppoja ja vaikeita työkykypalavereja. Helppoja palavereja olivat sellaiset, jossa työkykyongelma on selkeä, sen ratkaisemiseen voidaan asettaa tavoitteita ja tehdä suunnitelmia. Vaikeita työkykypalavereja olivat konfliktoituneet tilanteet ja sellaiset, joissa työkykyongelma on pitkittynyt, työhönpaluuyritykset kariutuvat ja ratkaisuja on vaikea löytää.

Haastattelujen perusteella näytti siltä, että kaksi tekijää selittää pääosin työkykypalaverien haastavuutta: toisaalta työntekijän työkykyongelman, vian, vamman tai haitan vaikeusaste ja toisaalta työntekijän suuntautuminen työtä kohti tai pois työstä. Työntekijöiden tapaustyyppejä työkykypalavereissa voidaan luokitella näiden kahden tekijän perusteella nelikenttään (Taulukko «Työntekijöiden tapaustyyppejä työkykypalavereissa.»5).

Työkykypalaverien helppous on suurimmillaan kaavion vasemmassa ylänurkassa ja heikkenee kummankin akselin suunnassa. Luokittelimme työkykytapaukset tämän jaottelun mukaan. Helppoja tapauksia oli 22 (34 %). Tapauksia, joissa sairaus oli hankala, mutta työntekijällä hyvä motivaatio palata työhön oli 25 (38 %). Motivaatio-ongelma tuntui löytyvän 12 tapauksesta (18 %). Sekä sairauden että motivaation kannalta erityisen haastavia tapauksia oli 6 (9 %). Työntekijöillä, joilla työkykyongelma liittyi mielenterveyden häiriöön, vaikeusaste oli suurempi ja työstä pois suuntautuminen yleisempää kuin tuki- ja liikuntasairauksissa. Ikä lisäsi arvioitua työkykyongelman vaikeusastetta. Työstä pois suuntautuminen puolestaan oli yleisempää nuoremmissa työntekijöissä.

Esimiehet suhtautuivat varsin itsekriittisesti toimintaansa työkykypalavereissa. Kehittämiskohteena he toivat useimmiten esiin oman toimintansa: olisi pitänyt puuttua aiemmin, valmistautua palaveriin paremmin tai vetää palaveri toisella tavalla.

Työntekijöistä muutamalla oli pelkoja työkykypalaveria kohtaan. Työkykypalaverin luottamuksellisuus herätti huolestumista työntekijöissä: oli pelkoa, että tieto sairauksista leviää työpaikalle. Työntekijät toivoivat, että työkykypalaverien käytännöistä tiedotettaisiin työyhteisöä enemmän ja että etsittäisiin vielä tehokkaammin keinoja työntekijän tukemiseen.

Pohdinta

Työkykypalavereista on tullut keskeinen toimintamalli työkykyongelmien varhaisessa ratkaisemisessa ja työhön paluun tuessa. Tässä tutkimuksessa selvitimme haastattelujen avulla VR:n työkykyohjelman mukaisten työkykypalaverien onnistumista. Sekä työntekijät että esimiehet arvioivat työkykypalavereja pääosin positiivisesti. Molemmat arvostivat mahdollisuutta vaihtaa tietoja, tulla kuulluksi ja saada asioihin selkeyttä. Sekä esimiehet että työntekijät kokivat saaneensa tukea työkykypalaverissa.

Kokemukset työkykypalavereista olivat VR:llä pääosin hyviä, vaikka monissa palavereissa käsiteltiin vaikeasti ratkaistavia työkykyongelmia ja tilanteet olivat muutamissa tapauksissa konfliktoituneita. Palaverien hyvää sujumista edisti se, että VR:n esimiehet olivat varsin kokeneita ja olivat saaneet hyvän perehdytyksen työkykyohjelmaan.

Työkykypalaverien onnistumisen kannalta toiminnan hyvät käytännöt ratkaisevat. On tärkeää, että palaverien luottamuksellisuudesta huolehditaan ja että esimies ottaa asian esille joka palaverin alussa. Esimiehen rooli on keskeinen, ja hän on sopivin palaverin puheenjohtajaksi, jos menettely on hänelle tuttu. Hyvä valmistautuminen palaveriin on sitä, että kaikki osallistujat saavat tiedon palavereista ajoissa, ehtivät koota tarvittavat tiedot, työterveyslääkäri ehtii tutkia työntekijän ja työntekijällä on mahdollisuus kutsua mukaansa tukihenkilö. Parhaimmillaan palaverin muistio kirjoitetaan reaaliaikaisesti kokouksen aikana hyödyntäen dataprojektoria, jolloin kaikki osallistujat voivat vaikuttaa siihen, miten asiat kirjataan.

Työterveyslääkäri on monesti sopivin työterveyshuollon ammattilainen osallistumaan työkykypalaveriin. Lääkärin tehtävänä on työkyvyn arviointi, ja hänellä on myös parhaat mahdollisuudet ottaa kantaa sairauksien ennusteeseen ja kuntoutusmahdollisuuksiin. VR:n tässä tutkituissa työkykypalavereissa ei hyödynnetty muita työterveyden ammattilaisia, vaikka esimerkiksi työterveyspsykologi usein on tarpeellinen, kun ratkaistaan ristiriitatilanteita. Työterveyshoitaja voisi nykyistä useammin ottaa case managerin roolin ja osallistua työkykypalaveriin vastatakseen prosessin seurannasta.

Työntekijöiden rooli työkykypalavereissa oli tässä selvityksessä varsin passiivinen. Monesti työntekijä tuli palaveriin kuulemaan asioista. Ilmiö selittyy valikoitumisella: työkykyongelmat kasaantuvat siihen työntekijäryhmään, jolla on muita heikommat valmiudet ratkaista ongelmatilanteita omatoimisesti. Toisaalta työkykyongelman pitkittymiseen liittyi usein "systeemiongelmia": moninaisia korvauksiin, kuntoutukseen ja työhön paluun järjestelyihin liittyviä hankaluuksia, jotka voivat muodostua esteeksi työhönpaluulle (MacEachen ym. 2010).

Yksilön hallintakeinoja on mahdollista vahvistaa esimerkiksi kognitiivisten menetelmien avulla (Kellett ym. 2013). Saattaa olla, että esimerkiksi ennakkokeskustelu työterveyspsykologin kanssa voisi lisätä työntekijän valmiuksia tuottaa itse ratkaisuja ongelmatilanteisiin. Erityinen tuen ja valmentautumisen tarve on tämän tutkimuksen perusteella niillä työntekijöillä, joilla on työtehtäviin ja työhön sitoutumiseen liittyviä pitkäaikaisia ongelmia tai mielenterveyteen liittyviä oireita.

VR:llä työkykypalaverien nimi on lyhentynyt työyhteisöissä tyky-palavereiksi tai jopa "tykyiksi". Kiinnostavaa on, että tyky-termi on näin saanut uuden sisällön. Moni VR:llä yhdistää "tykyn"nykyään työkykyohjelman mukaiseen palaveritoimintaan eikä aikaisempaan ennaltaehkäisevään työhyvinvointi- ja työkykytoimintaan.

Esimiehet kuvasivat työkykypalavereja helpoiksi ja vaikeiksi. Tässä haastatelluilla esimiehillä oli hyvin aktiivinen rooli työkykypalavereissa, koska VR:n työkykyohjelman mukaan esimies vetää keskustelua ja vastaa työjärjestelyistä. Analysoimme palaverien helppoutta ja vaikeutta, ja kaksi seikkaa näyttää selittävän asiaa: toisaalta vian, vamman tai haitan vaikeus ja toisaalta työntekijän suuntautuneisuus työstä pois tai sitä kohti. Tapauksia, joissa molemmat seikat olivat haastavia, oli tässä aineistossa noin joka kymmenes. Tämän ryhmän tukemisessa tarvitaan usein myös henkilöstökoordinaattorin tai työkykyvalmentajan apua.

Tämän selvityksen perusteella työkykypalaveri koetaan toimivaksi tavaksi ratkaista työkykyongelmia työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyönä. Useimmat palaverit liittyivät työkykyongelman ratkaisuun ja pitkittyneisiin sairauslomiin; muita aiheita käsiteltiin palavereissa harvemmin. Sekä esimiehet että työntekijät kokivat saaneensa työkykypalaverissa tietoa ja tukea. Kokoontuminen auttoi ideoimaan ratkaisuja ongelmiin.

Hyvät käytännöt työkykypalavereissa ovat keskeisiä niiden onnistumiselle. Palaverien onnistumista edesauttaa kaikkien osallistuvien hyvä valmistautuminen. Luottamuksellisuuden ja tietosuojan pelisäännöt on hyvä ottaa esille jokaisessa palaverissa.