Työterveysyhteistyö ja työkyvyn tukeminen julkisella sektorilla

Työterveyshuoltopalvelujen kattavuus laajentunut, organisointi muuttuu

Tulokset paljastavat monia merkittäviä muutoksia. Työterveyshuoltopalvelujen kattavuus on laajentunut. Palvelut jäävät aikaisempaa harvemmin lakisääteiselle tasolle. Muutos on samansuuntainen niin pienissä kuin suurissakin kuntaorganisaatioissa. On myönteistä, että kunta-alalla on ymmärretty, että työterveyshuoltopainotteisella sairaanhoidolla voidaan tukea henkilöstön työkykyä. Seurakuntaorganisaatiot tarjoavat henkilöstölleen hivenen harvemmin laajoja työterveyshuollon palveluita. (kuvio «»1)

Työterveyshuollon organisointi on ollut voimakkaassa muutoksessa, erityisesti kun puhe on kuntaorganisaation työterveyshuollon järjestämisestä. Kunnallisissa liikelaitoksissa järjestetyt työterveyshuollon palvelut ovat yleistyneet ja aiempaa harvemmin palvelut tuotetaan kunnan terveyskeskuksessa. Yksityisten palveluntuottajien osuus kuntapuolella on noin viidennes ja seurakuntien kohdalla noin kolmannes. Seurakuntaorganisaatioiden yleisin palvelutuottaja on edelleen kunnan terveyskeskus. Tulokset antavat myönteisiä viitteitä myös hankintaosaamisen kehittymisestä, sillä yhä useampi henkilöstöjohdosta kokee, että työterveyspalvelujen laatu ja kattavuus vastaavat sopimuksessa sovittua tasoa. (kuvio «»2)

Pula ammattilaisista haastaa uudistusten toteutumista

Työterveyshuollon ammattiryhmien riittävyydessä paikantuu merkittäviä haasteita. Erityisesti työterveyslääkäreistä ja työterveyshuollon erikoislääkäreistä koetaan olevan pulaa, kun asiakasorganisaatiot arvioivat riittävyyttä työterveyshuoltoa määrittävän toimintasuunnitelman perusteella. Tulos on kriittinen signaali kesäkuussa 2012 voimaan tulleiden lakimuutosten näkökulmasta. Työterveyslääkärin on nykyisin työkyvyttömyyden pitkittyessä arvioitava työntekijän jäljellä oleva työkyky sekä yhdessä työnantajan ja työtekijän kanssa arvioitava mahdollisuudet hyödyntää jäljellä olevaa työkykyä. Työterveyslääkäreiden puute saattaakin heikentää tämän uudistuksen vaikutuksia. Henkilöstön saatavuusongelmilla on merkitystä jo työterveyshuoltopalvelujen organisoinnin kannalta, sillä vaikeudet saada pätevää työterveyshuollon ammattihenkilöstöä mainittiin tutkimuksessa yleisimpänä syynä järjestää työterveyshuoltopalvelut ostopalveluina.

Työkykyä tukevat toimintamallit yleistyneet, työterveyshuollon rooli mallien rakentamisessa keskeinen

Aktiivisen tuen toimintamallit ovat tärkeässä roolissa kuntaorganisaatioiden työkykyongelmiin reagoimisessa. (kuvio «»3) Aktiivisen tuen osa-alueista varhaisen tuen malli on kuntaorganisaatioilla jo yleisesti käytössä, kun taas tehostetun tuen sekä paluun tuen mallit ovat varsin harvinaisia. Seurakuntien henkilöstöjohtamiseen aktiivisen tuen mallit eivät yleisesti ottaen ole vielä juurtuneet. Varhaisen tuen mallin yleistymistä selittänee vuoden 2011 alussa voimaan tullut sairausvakuutuslain muutos työterveyshuoltokustannusten korvaamisesta.

Jos mallit on laadittu, työterveyshuolto on useimmiten osallistunut organisaatioiden mallien suunnitteluun ja kehittämiseen. Tulos on myönteinen, sillä aktiivisen tuen mallit ovat niitä keinoja, jotka edesauttavat tiedonkulun tehostumista erilaisissa työkyvyn tukemisen tilanteissa. Keskeistä olisi myös saada organisaatioiden ylimmät päättäjät sitoutumaan mallien käyttöön ja mahdollistamaan riittävällä resursoinnilla mallien mukaista toimintaa. Toisaalta jo siinä asiassa, että ylimmät päättäjät olisivat tietoisia organisaation käytössä olevista aktiivisen tuen malleista, olisi kunta- ja seurakuntaorganisaatioiden henkilöstöjohdon mukaan runsaasti kehitettävää.

Kun aktiivisen tuen mallit on laadittu, tulisi entistä voimallisemmin varmistaa esimiesten kouluttaminen mallien käyttöön. Monien henkilöasioista vastaavien mukaan näin ei vielä tapahtunut. Suurin osa henkilöstöjohtajista myös ilmoitti, että aktiivisen tuen mallit on käsitelty henkilöstön kanssa, mutta johtopäätösten tekeminen siitä, ovatko henkilöstö ja lähiesimiehet sitoutuneita mallien käyttöön, vaatisi lisätutkimusta. (kuvio «»4)

Kehitettävää sekä työnantajan että työterveyshuollon osaamisessa

Aktiivisen tuen toimintamallien olemassaolosta huolimatta huolestuttavaa on, että joka neljäs kuntaorganisaatiolle työterveyshuollon palveluita tuottava työterveyshuolto katsoo, ettei asiakasorganisaatiolla ole riittäviä valmiuksia tunnistaa pitkittyviä sairauspoissaoloja ja reagoida niihin. Näkökulman taustalla olevien tekijöiden selvittäminen vaatii sekin vielä lisätutkimusta.

Yhteistyössä jäljellä olevan työkyvyn hyödyntämiseksi koetaan niin ikään haasteita riippumatta siitä onko asiaa tiedusteltu kunnan, seurakunnan tai työterveyshuollon edustajalta. Sen sijaan työterveyshuollon osaamisessa ja resursseissa arvioida jäljellä olevaa työkykyä ei kunta- eikä seurakuntaorganisaatioissa koeta olevan suuria haasteita. Nämä tulokset antavatkin viitteitä siitä, että työnantajien sisältöosaamisessa, joka koskee työkyvyn tukemista ja jäljellä olevan työkyvyn hyödyntämistä, olisi monissa tapauksissa vielä kehitettävää.

Työterveyshuollon osaaminen ja toiminta on kehittynyt monissa yksittäisissä asioissa. Työterveyshuoltojen koetaan tekevän asiakasorganisaatioissa entistä enemmän työhyvinvoinnin edistämistyötä. Työterveyshuollot myös tukevat työyhteisöjä muutostilanteissa aiempaa useammin. Työssä jatkamisen tukemisessa keskeistä on, että työterveyshuoltojen katsotaan tuntevan eri eläke- ja kuntoutusjärjestelmien tarjoamat tukimuodot ja niiden edellytykset heikentyneen työkyvyn tilanteissa, sekä useimmissa tapauksissa työterveyshuolto osaa tehdä riittävät selvitykset ja lausunnot jäljellä olevan työkyvyn hyödyntämiseksi. Osatyökykyisen työntekijän työssä selviytymisen seuraaminen on myös usein vakiintunutta toimintaa. (kuvio «»5)

Kehitettävää olisi edelleen yksilötyöhön liittyvässä toiminnassa, joka liittyy masennusriskissä olevien työntekijöiden tunnistamiseen sekä ikääntyvän työntekijän työssä jaksamisen tukemiseen. Ikääntyneiden työntekijöiden työssä jatkamisen tukeminen tuleekin väistämättä olemaan yksi keskeisimmistä haasteista, sillä lähellä keskimääräistä eläkkeellesiirtymisikää olevien työntekijöiden osuus työterveyshuollon asiakkaista kasvaa lähivuosina voimakkaasti. Työterveyshuolloilta toivotaan enemmän tietoa henkilöstön hyvinvoinnista ja tämän tiedon pohjalta tehtyjä toimenpide-ehdotuksia. Sekä kunta- että seurakuntaorganisaatioiden johto tarvitsisikin työterveyshuollolta enemmän tukea henkilöstöstrategian ja sen tavoitteiden laadinnassa, strategian toimeenpanossa sekä arviota siitä, miten asetetut tavoitteet ovat käytännössä toteutuneet.

Hyvällä raportoinnilla vaikutuksia strategiselle tasolle

Työnantajan ja työterveyshuollon strategiseen kumppanuuteen liittyy myös se, että työterveysyhteistyöhön liittyvää raportointia tulisi voimakkaasti kehittää. Tämä ilmenee esimerkiksi siinä, että ainoastaan joka kolmas kuntaorganisaatio ilmoittaa saavansa säännöllisesti henkilöstön terveydentilaa käsitteleviä raportteja. (kuvio «»6)

Henkilöstöjohtajat myös korostavat, että sairauspoissaoloihin keskittynyttä raportointia tulisi kehittää kohti monipuolisempaa, analyyttisempaa sekä kehittämissuosituksia antavaa henkilöstön terveydentilan raportointia. Nykyinen käytäntö, jossa työterveyshuolto tuottaa raportteja puolivuosittain tai vuosittain, ei mahdollista riittävän kehittävää otetta henkilöstön työkyvyn ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Ongelmat raportoinnissa johtuvat osin vanhentuneista tietojärjestelmistä ja toisaalta siitä, että työterveyshuollon palveluntuottajat eivät vielä ole riittävästi sisäistäneet, kuinka olennaisia työterveyshuollon tuottamat raportit olisivat asianorganisaatioiden henkilöstön kehittämisessä ja strategiatyössä.

Toisaalta tulee myös varmistua, että organisaatioilla on riittävästi osaamista tehdä strategisesti vaikuttavia johtopäätöksiä työterveyshuollon tuottamien raporttien ja kehittämissuositusten perusteella. Erittäin huolestuttava tulos on, ettei työterveyshuollon tuottama tieto eikä asiantuntemus ole merkittävässä roolissa kunta- ja seurakunta organisaatioiden ylimmillä päätöksenteon tasoilla. Tästä kertoo jo esimerkiksi se, ettei noin puolessa kunnan valtuustossa tai hallituksessa ole koskaan käsitelty työterveyshuollon tuottamaa tietoa tai mittareita.

Työterveyshuollon ammattihenkilöstön toimiminen asiantuntijoina kunnanhallitusten tai valtuustojen kokouksissa sekä työterveyshuollon ja keskeisten poliittisten päättäjien tapaamiset ovat vielä harvinaisempaa toimintaa. Nämä puutteet sekä raporttien tuottamisessa että niiden hyödyntämisessä vaikuttavat luonnollisesti siihen, miten asiakasorganisaatiot lopulta hyödyntävät työterveyshuollon tuottamaa tietoa strategisessa johtamisessaan. Riittävän selkeästi sovitut toimintatavat raportoinnin ja asiantuntijuuden hyödyntämisen osalta nostaisivat henkilöstöasioiden painoarvoa esimerkiksi kunnanhallituksen päätöksenteoksessa.

Raportointiin liittyy kiinteästi toiminnan vaikuttavuuden seuranta ja arviointi. Työterveyshuollon vaikuttavuuden arvioinnin havaittiin olevan kunta- ja seurakuntaorganisaatioissa erittäin hajanaista. Silloin kun vaikuttavuutta arvioidaan, tuloksia kuitenkin hyödynnetään työterveyshuollon toimintasuunnitelman kehittämisessä. Yleistulos vaikuttavuuden arvioinnista pätee myös aktiivisen tuen toimintamallien osalta, sillä ainoastaan puolet aktiivisen tuen toimintatavan laatineista kuntaorganisaatioista seuraa mallin toimintaa ja vaikuttavuutta. Ongelmallista on lisäksi se, että monet henkilöstöjohtajat eivät ole tietoisia, seurataanko heidän organisaatiossa toimintatapojen toimintaa ja vaikuttavuutta, vaikka organisaatiossa on käytössä vähintään yksi aktiivisen tuen toimintamalli.

Julkisen sektorin työnantajat tyytyväisiä työterveyshuoltoon, vaikka haasteita riittääkin

Tutkimus antoi vahvoja viitteitä siitä, että kunta- ja seurakuntaorganisaatioiden työterveyshuollon organisointi ja toiminta on voimakkaassa muutoksessa. Tästä kertoo jo esimerkiksi se, että joka toinen kuntaorganisaatio ilmoittaa, että työterveyshuollon järjestäminen nykyisessä muodossaan on ollut voimassa alle viisi vuotta. Tulos on haastava pitkäjänteisen työterveysyhteistyön näkökulmasta. Kunta- ja seurakuntaorganisaatioiden henkilöstöasioista vastaavat arvioivat kuitenkin työterveyshuollon toimivan nykyisellään ja pääpiirteissään varsin hyvin.

Monet haasteet, esimerkiksi tiedonkulkuun liittyvät ongelmat sekä lähiesimiesten valmentaminen aktiivisen tuen toimintatapoihin, ovat edelleen työterveysyhteistyön haasteena, ja näiden ongelmien ratkaisemiseksi tulisikin kehittää entistä kunnianhimoisempia ratkaisuja. Lakiuudistukset, asiakasorganisaatioiden työterveysosaamisen kehittyminen sekä yhteiskunnassa yleisesti lisääntyvä huomio työterveyshuoltoasioihin todennäköisesti johtavat siihen, että tulevaisuudessa työterveyshuolto on aikaisempaa vaikuttavampi toimija työkykyä tukevassa ja työuria pidentävässä toiminnassa. Tämä tarkoittaa yhdessä asetettujen tavoitteiden asettamista ja seurantaa, joka käytännössä on mahdollista esimerkiksi työterveyshuollon ja työantajan välistä raportointia tehostamalla. Asiakasorganisaatioiden tulisi myös sisäistää, että työterveyshuolto on strategisesti hyödyllinen yhteistyökumppani henkilöstön voimavaroihin liittyvissä kysymyksissä.