Työelämä 2020 ja työterveyshuolto

Suomalaisen työelämän tila ja tulevaisuus

Työelämä 2020 kehittämisstrategian perustana on analyysi Suomalaisen työelämän tilasta vuonna 2012 sekä tulevaisuuskatsaus suomalaisesta työelämästä vuonna 2030.

Suomalaisen työelämän laadun lähtötaso on kokonaisuutena hyvä, jos sitä verrataan moniin muihin Euroopan maihin. Monilla osa-alueilla olemme jo Euroopan parhaita, tai ainakin kärkikastia. Vaikka kokonaiskuva on hyvä, vaihtelevat työelämän laadun osatekijät toimialoittain voimakkaasti ja joillakin osa-alueilla on parantamisen varaa. Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön, mahdollisuudet kehittyä, moniammatillinen työskentely sekä osallistuminen henkilöstökoulutukseen ovat etenkin suomalaisilla yksityissektorin ja palvelualan työpaikoilla korkealla tasolla. Haasteita on kaikilla toimialoilla kiireen, muutosten, työn henkisen kuormittavuuden sekä epäasiallisen kohtelun kanssa. Hieman yllättäen EU:n työoloselvityksessä suomalaiset työntekijät raportoivat biologisen ja kemiallisen altistumisten riskiä työssään muihin EU-maihin suhteessa korkealla tasolla. On kysytty, kertooko tämä suomalaisen työympäristön tilasta vai korkeasta tietoisuudesta näiden asioiden suhteen suomalaisilla työpaikoilla. Sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden määrät ovat kokonaisuutena Suomessa eurooppalaisittainkin korkeat. (Järviniemi 2012.)

Millainen suomalainen työelämä on sitten vuonna 2030? Työn ja työpaikkojen muutosta on vienyt eteenpäin kaikille toimialoille ulottuva tietotekninen murros ja sen mahdollistamat uudet ja alati muuttuvat toimintamallit työpaikoilla sekä työpaikkojen muodostamien verkostojen välillä. Ikääntyneiden (yli 60-vuotiaiden) ja osatyökykyisten työntekijöiden osuus työpaikoilla on huomattavasti nykyistä suurempi. Muutokset töissä ovat edelleen arkipäivää. Yksilöiden vastuut ja vapaudet työntekijänä ovat lisääntyneet. Oppimisen ja kehittämisen haasteet ovat lisääntyneet. Työn henkisen kuormittavuuden ongelmat ovat keskeinen haaste, ja siinä työn ymmärrettävyyden, mielekkyyden ja hallittavuuden kysymykset ovat keskeisiä. Kognitiivinen (tietotekninen) työympäristö on keskeistä kaikessa työssä. Fyysisen kuormituksen ongelmat liittyvät inaktiivisuuteen ja monimuotoisen työvoiman vaihtelevaan fyysiseen toimintakykyyn. Joihinkin uusiin teknologioihin liittyy uusia terveysriskejä. (Alasoini, Järvensivu ja Mäkitalo 2012.)

Kehittämisstrategiasta osaltaan riippuu, kyetäänkö korkea työelämän laatu säilyttämään v. 2020 ja ollaanko siitä jopa tehty Euroopan paras.

Työ- ja elinkeinoministeriön johdolla työstetty työelämän kehittämisstrategia sisältää kaksi tärkeää jäsennystä: tunnistetaan, millä tasolla työpaikat ovat kehittämisen kannalta, sekä mitä työpaikoilla tulisi kehittää.

Perus-, kehittäjä- ja edelläkävijätason työpaikat

Strategia jakaa työpaikat kehittämistyön kannalta kolmeen kategoriaan (kuva «»1). Perustason työpaikat täyttävät velvoitteensa, mutta mitään kehitystoimintaa niissä ei tehdä. Kehittäjätason työpaikoilla toteutetaan kehittämishankkeita, mutta yksittäisinä hankkeina. Edelläkävijätason työpaikoilla kehittämistoiminta on strategisesti ohjattua ja jatkuvaa ja sen tuloksena työpaikat luovat maailmanluokan konsepteja, palveluja ja tuotteita. Neljättä kategoriaa, alle perustason työpaikkaa ei strategiassa ole haluttu nostaa omana ryhmänään esiin.

Kehittämistavoitteiden näkökulmasta tämä jaottelu avaa kolme erilaista siirtymää ja kehittämispolkua: 1) miten mahdollistetaan kaikkein heikoimpien työpaikkojen siirtyminen hyvälle perustasolle, 2) miten mahdollistetaan hyvän perustason työpaikkoja siirtymään kehittäjien tasolle, ja 3) miten kehittäjätyöpaikoista saadaan edelläkävijöitä. Kaikki nämä siirtymät parantavat suomalaisen työelämän laatua. Voisiko tämä jaottelu toimia myös työterveyshuollossa omien yritysasiakkaiden, heidän tarpeidensa ja niitä koskevien tavoitteiden luokittelussa? Voiko työterveyshuolto tukea työpaikkoja siirtymään hyvälle perustasolle tuomalla perusvelvoitteet selkeästi lähestyttäviksi ja helpoiksi toteuttaa? Kehittämistoiminnan ehdottaminen voi auttaa perustason työpaikkaa kehittäjätyöpaikan polulle. Suunnitelmallisuuden, arvioinnin ja strategisen tason huomiointi voi auttaa kehittäjätason työpaikkoja edelläkävijöiksi.

Neljä kehittämisen osa-aluetta

Kehittämiskohteiksi on strategiassa valittu neljä osa-aluetta, joiden varassa tulevaisuuden suomalaisten työpaikkojen uskotaan menestyvän (kuva «Työelämän kehittämisstrategian aihealueet tulevais»2). Kullakin osa-alueella on alustavasti määritelty millaiset kriteerit täytyy hyvän perustason, kehittäjätason ja edelläkävijätason työpaikan täyttää. Selvimmin työterveyshuollon aluetta on työhyvinvointi ja terveys –osa-alue, mutta työterveyshuollolla on paljon mahdollisuuksia epäsuorasti vaikuttaa myös muihin osa-alueisiin.

Kuva 2. Työelämän kehittämisstrategian aihealueet tulevaisuuden työpaikoilla (Työministeriö 2012)

Työhyvinvointi ja terveys osa-alue on jaettu kuuteen osioon; yksi niistä on työterveyshuolto (taulukko «Työhyvinvointi ja terveys eri tason työpaikoilla (Työministeriö 2012)»1). Hyvälle perustasolle työterveyshuollon suhteen työpaikalta ei riitä, että työterveyshuolto on järjestetty. Sitä täytyy myös toteuttaa. Kehittäjätason työpaikoilla työterveyshuoltoa hyödynnetään ennakoivasti sekä työpaikan kehittämisessä että työntekijöiden työkyvyn tukemisessa. Edelläkävijätason työpaikoilla työterveyshuolto on työpaikan strateginen kumppani niin työn, terveyden kuin työkykyvynkin kehittämisessä.

Muut osiot työhyvinvointi ja terveys -osa-alueella kattavat sekä perinteisiä että uudempia, tulevaisuuden työelämän kannalta tärkeitä aiheita. Työkuormituksen ja riskien hallinta kuuluvat ensiksi mainittuun ryhmään, ja niihin on työterveyshuollolla käytössä perinteiset riskinarviointiin perustuvat työpaikkaselvitykset tai työpaikan riskinarvioinnin yhteydessä tehtävät yhteiset selvitysmenetelmät. Uudempia aiheita ovat työn mielekkyyden ja voimavarojen vahvistaminen sekä työyhteisön kehittäminen ja muutosten hallinta. Työn mielekkyys ja voimavarat näkyvät ja kuuluvat työntekijöiden työtään sekä jaksamistaan kuvaavissa selonteoissa. Palaute työntekijöille itselleen sekä esimiehille jo pelkästä työn mielekkyyden ja voimavarojen perustasosta on arvokasta tietoa. Kuulostavatko työpaikan toimijat pääosin innostuneilta ja motivoituneilta, vai kuultaako heidän kuvauksistaan turhautuminen ja hallinnan puute? Erilaisiin työn mielekkyyttä eritteleviin käsitteisiin (mm. kohdehyvinvointi, työn imu) perehtyneet työterveyshuollot voivat antaa perustasoa syvällisempääkin palautetta työn mielekkyyden ja voimavarojen sisällöstä ja auttaa työpaikkoja tässä aiheessa kehittymispolulla eteenpäin. On ennakoitu, että nämä kysymykset nousevat yhä merkittävämmiksi lähitulevaisuuden työelämässä. Työyhteisöjen ja muutoksen hallinnan aihealueella (taulukko «Työhyvinvointi ja terveys eri tason työpaikoilla (Työministeriö 2012)»1) oleellista on henkilöstön asiallisen kohtelun lisäksi epäasialliseen kohteluun puuttuminen sekä henkilöstön osallistaminen työn muutosten toteuttamiseen. Nämä koskevat ennen muuta työpaikan ja johdon toimintatapoja, mutta on tärkeää tunnistaa, että työterveyshuolto työpaikan asiantuntijana voi myös merkittävillä tavoilla edistää henkilöstön osallistamista valitsemalla ja suosittelemalla esimerkiksi osallistavia kartoitus- ja analyysimenetelmiä. Yksilöllinen työkyvyn hallinta on myös osa tulevaisuuden työpaikkoja.

Innovoinnin ja tuottavuuden osa-alueella (kuva «Työelämän kehittämisstrategian aihealueet tulevais»2) oleellisia ovat sellaiset uudet tavat johtaa ja organisoida työtä, jotka tukevat ihmisten ja yhteisöjen oppimista ja kykyä kehittää uusia innovatiivisia ratkaisuja. Tärkeitä kriteerejä tässä suhteessa eritasoisille työpaikoille ovat näkemys kehittämisestä, henkilöstön osallistaminen, tehokkuutta ja tuloksellisuutta parantavat ratkaisut sekä uuden teknologian hyödyntäminen. Myös työterveyshuolto voi tietoisesti tukea työpaikan innovatiivisuutta ja tuottavuutta – tai tahattomasti estää sitä. Työterveyshuolto voi tukea henkilöstön osallistamista ja osallistumista, kehittämisen suunnitelmallisuutta, näkökulman laajentamista pelkän tehokkuuden lisäksi myös yrityksen palvelujen, toimintatapojen ja tuotteiden tarkasteluun sekä tukea uusien teknologioiden käyttöönottoa. Monien tuotannollisten innovaatioiden käyttöönottoon liittyy tuotannon häiriöitä, tehtäväkuvien muutoksia ja tavoitteiden muutoksia, jotka jossain vaiheessa kuormittavat henkilöstöä. Työterveyshuolto voi tällaisissa tilanteissa pyrkiä vähentämään kuormittumista yhteistyössä työpaikan kanssa siten, että toiminnan kehittymisen kannalta tärkeät muutokset eivät kuitenkaan pysähdy vaan niitä tuetaan. Toisinaan on tullut esiin tapauksia, joissa työterveyshuolto on toimenpide-ehdotuksissaan ehdottanut muutosten pysäyttämistä tai perumista. Tällaiset ehdotukset eivät auta työpaikan innovoinnin ja tuottavuuden kehittymistä eivätkä johda kuormittavuudenkaan kysymysten ratkaisuun.

Luottamuksen ja yhteistyön osa-alueella (kuva «Työelämän kehittämisstrategian aihealueet tulevais»2) tärkeitä asioita ovat työpaikan sisäisen ja ulkoisen yhteistyön käytännöt, luottamusta työpaikalla vahvistavat toimintatavat sekä työpaikan toimijoiden yhteistyön laajuus huonoina ja hyvinä aikoina. Myös työterveyshuolto voi omalla toiminnallaan vahvistaa luottamusta ja yhteistyötä työpaikalla eri osapuolten kesken. Keskeistä on miten hyvin työterveyshuolto tuntee asiakasyrityksessä meneillään olevia muutoksia ja miten keskustelee niistä työntekijöiden ja esimiesten kanssa. Ei ole harvinaista, että työterveyshuolto törmää vastakkainasetteluun työntekijöiden ja johdon välillä. Työntekijöiden suuntaan on hyvä jos työterveyshuolto tuntee työpaikan muutosten taustoja sen verran, että kykenee avaamaan muitakin tulkintoja ongelmille kuin johtoa syyllistäviä. Johdon suuntaan taas on tärkeää, että työterveyshuolto tuntee riittävästi muutoksiin liittyviä konkreettisia työnteon ongelmia, joita työntekijät joutuvat arjessa ratkomaan. Niitä rakentavasti esiin tuomalla johdolle tarjotaan mahdollisuutta muihinkin kuin työntekijöitä syyllistäviin tulkintoihin.

Työelämän kehittämisstrategian neljäs osa-alue on osaava työvoima (kuva «Työelämän kehittämisstrategian aihealueet tulevais»2). Sen suhteen voivat työpaikat arvioida itseään työpaikan osaamisen kehittämisen, henkilöstövoimavarojen johtamisen sekä koulutuksen ja työelämän yhteistyön aihealueilla. Osaamisen kehittämisessä on kyse siitä, miten hyvin ja systemaattisesti työpaikalla tunnistetaan uudet osaamistarpeet ja työssä tapahtuvan oppimisen paikat. Osaamisen ja työkyvyn yhteydet on tunnettu pitkään. Useat työt ovat sellaisessa muutoksessa, jossa työntekijöiltä vaaditaan uutta osaamista. Jos tässä ei onnistuta voi seurauksena olla kuormittuminen, sairastuminen ja työkyvyttömyys. Joissakin työterveyshuollon malleissa ja menetelmissä pyritään karkealla tasolla tunnistamaan osaamisen ja muuttuneiden työn vaatimusten välistä ristiriitaa. Tärkeä tavoite työterveyshuollon yksilökohtaamisissa on herättää ja motivoida työntekijöitä oman osaamisen arviointiin ja kehittämiseen – yhteistyössä oman esimiehen kanssa. Kerran joko koulunpenkiltä tai työssä kokemuksen kautta hankittu osaaminen ei enää tulevaisuuden työpaikoilla riitä. Toinen merkittävä mahdollisuus työterveyshuollolla tukea työpaikan osaamisen kehittämistä on järjestää työoloja koskeva tiedonkeruu ja seuranta siten, että se muodostuu työntekijöille ja esimiehille omaa työtä koskevaksi oppimisprosessiksi. Tässä parhaiten onnistuvat dokumentaarista aineistoa työstä esimerkiksi työpäiväkirjojen avulla keräävät menetelmät ja niihin liittyvät osallistavat purku- ja ongelmanratkaisukäytännöt. Valmiita kyselyjä hyödyntävät kartoitukset ovat selvästi heikompia työpaikan oppimisen tukemisessa.

Lopuksi

Suomalaisen työterveyshuollon yksi suuria etuja on, että se tavoittaa työpaikat kohtuullisen laajasti, myös pientyöpaikoista noin 60 %. Muilla työelämän toimijoilla on usein suurempia vaikeuksia tavoittaa työpaikat näin kattavasti. Lisäksi työelämän laatu, etenkin ylläkuvatulla tavalla jäsennettynä, on varsin yhteensopiva työterveyshuollon tavoitteiden kanssa.

Työterveyshuolto ei ole päävastuullinen työelämän kehittämisstrategian toteuttaja, mutta se voi osana yhteistoimintaa työpaikkojen kanssa toimia parantaen työelämän laatua asiakastyöpaikoillaan. Etenkin henkilöstöä osallistavilla ja työn arkeen pureutuvilla menettelytavoilla on tähän suuret mahdollisuudet. Tärkeä edellytys on myös riittävä tieto ja ymmärrys työpaikoilla meneillään olevista muutoksista.