Työntekijän oma vastuu työhyvinvoinnista tulevaisuudessa yhä tärkeämpää

Tutkimuksen lähtökohdat ja toteutus

Tutkimuksessamme työntekijän omavastuu työhyvinvoinnin osatekijänä määriteltiin työntekijän aktiivisesti itse ottamaksi vastuuksi omasta työhyvinvoinnistaan ja sen edistämisestä siten, että tähän omavastuuseen liittyy olennaisesti myös voimaantuminen eli työntekijän omien voimavarojen vahvistuminen. Tutkimuskirjallisuuden ja viime vuosina työhyvinvointia käsitelleen yhteiskunnallisen keskustelun pohjalta tutkimus fokusoitui kahteen tutkimuskysymykseen: miten työntekijän omavastuu näyttäytyy työhyvinvoinnin eri osa-alueilla, ja mikä merkitys työntekijän omavastuulla on työhyvinvoinnille?

Tutkimuksen lähtökohtana oli Antonovskyn (1982) salutogeeninen teoria siitä, että hyvän terveyden – ja siten myös työhyvinvoinnin – lähtökohta on ihmisen koherenssin eli elämänhallinnan tunteessa. Teorian mukaan huomiota tulee kiinnittää enemmän terveyteen ja terveyttä edistäviin voimavaratekijöihin kuin sairauksiin tai sairautta aiheuttaviin tekijöihin. Teoria tukee ajatusta ihmisen hyvinvoinnin syntymisestä hänestä itsestään siten, että ihmisen löydettyä omat voimavaransa hänellä on myös taitoa käyttää niitä. Tutkimusta ohjasi lisäksi Juhani Ilmarisen kehittämän työhyvinvointimallin peruselementtejä sisältävä Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varman työhyvinvointiympyrä. Sen mukaisesti työhyvinvointi jakautuu kuuteen eri osa-alueeseen: johtamiseen, osaamiseen, motivaatioon, työyhteisöön, terveyteen ja elämäntilanteeseen. Tutkimuksessa osaamisen yhteydessä tarkasteltiin myös oppimista ja työn hallintaa, koska ne liittyvät oleellisesti osaamiseen.

Tutkimus toteutettiin laadullisella tutkimusotteella, ja siinä pyrittiin löytämään työntekijöiden hyvinvointiin liittämiä merkityksiä. Aineisto kerättiin yksilöllisinä teemahaastatteluina, jotka nauhoitettiin ja litteroitiin sanatarkasti ja analysoitiin teoriaohjaavalla sisällönanalyysillä (8). Tutkimuksessa ei pyritty tekemään yleistyksiä vaan ymmärtämään tutkittavan alueen ilmiöitä ja saamaan näkemyksellistä tietoa avuksi työhyvinvoinnin kehittämiseen. Valitut työhyvinvointiteemat liittyivät tutkimuksen viitekehykseen. Haastateltavat (n=13) valittiin kuudesta erilaisesta organisaatiosta terveyspalvelu-, hoito-, sosiaali-, mainos-, ravitsemus-, koulutus- ja tietotekniikka-aloilta. He edustivat työntekijöitä, toimihenkilöitä, ylempiä toimihenkilöitä sekä ylimpään johtoon kuuluvia henkilöitä kolmesta eri kaupungista Etelä-Suomessa. Iältään haastateltavat olivat 30–65-vuotiaita. Naisia heistä oli 11 ja miehiä 2.

Työntekijät työhyvinvointinsa rakentajina

Työhyvinvointiaan määritellessään moni haastateltava kertoi, että työssä on hyvä olla silloin, kun se on sisällöllisesti mielenkiintoista, työntekijöihin luotetaan, heitä arvostetaan ja yhteistyöverkosto toimii. Vastuun työhyvinvoinnin toteutumisesta haastateltavat kokivat olevan etupäässä työntekijöillä itsellään. Muutamat haastateltavat korostivat kuitenkin myös esimiehen vastuuta – nähtiin, että hyvä johtaminen vaikuttaa laajasti kaikkien työntekijöiden työhyvinvointiin. Tärkeinä pidettiin myös työn autonomisuutta, mahdollisuutta vaikuttaa omaan työhön sekä työn riittävää haasteellisuutta. Työyhteisön toimivuuden ja vastuun hyvän työilmapiirin rakentamisesta koettiin olevan vahvasti jokaisella työntekijällä itsellään ja useimmat pyrkivät omalla toiminnallaan säilyttämään toimivuuden ja työilmapiirin hyvinä. Ongelmaksi tosin koettiin joissakin työpaikoissa työsuhteiden lyhytaikaisuus – tällöin tiivistä työyhteisöhenkeä ei päässyt syntymään.

Työhyvinvoinnin osa-alueista kaikkein voimakkaimmin nousi esille osaaminen ja siihen liittyvä työn hallinta. Työntekijöiden omavastuu näyttäytyi erilaisina käytännön ratkaisuina selviytyä työn vaatimuksista mahdollisimman hyvin. Oppimis- ja ratkaisuhalukkuus uusien haasteiden edessä, töiden organisointi ja rajaaminen, aikataulutus ja priorisointi olivat esimerkiksi tällaisia keinoja selviytymiseen. Nämä toimivat työntekijöiden itsensä johtamisen keinoina. Haastateltavat pitivät tärkeänä oman työnsä hallintaa ja olivat kehittäneet siihen erilaisia oman mielen hallintaan liittyviä keinoja kuten kiireessä rauhoittuminen, olennaisiin asioihin keskittyminen, itselleen myönteisesti puhuminen, oman keskeneräisyyden ja vastoinkäymisten sietäminen, kärsivällisyys ja oman jaksamisen tarkkailu. Työntekijät, joilla tällaisia työn hallintaan ja itsensä johtamiseen liittyviä keinoja oli paljon, kokivat pärjäävänsä näiden keinojen avulla.

Työmotivaatio löydettiin haasteiden edessä aikaisempia onnistumisia reflektoimalla. Haastateltavat kuvasivat hyvänä tunteena kuulumisensa isoon kokonaisuuteen ja kokivat samalla arvostusta omaa työnantajaansa kohtaan. Työkavereilla ja kuulumisella työyhteisöön oli myös tärkeää sosiaalista merkitystä. Omasta työstä saatu palaute nähtiin tarpeellisena työssä kehittymisen välineenä. Esimiehiltä toivottiin sekä kriittistä että myönteistä palautetta, jotta työssään voisi kehittyä ja virheistään oppia ja omaan työhön voisi saada myös lisää intoa. Esimiehen, työyhteisön muiden jäsenten sekä asiakkaiden antamaa palautetta pidettiin merkkinä siitä, että työntekijän työllä on merkitystä. Myös työstä itsestään nauttiminen ja työn palkitsevuus olivat työmotivaation kannalta merkittäviä tekijöitä. Kiinnostus omaan ammattialaan näkyi ylpeytenä omasta työstä. Itsetuntoa kohotti työkavereiden arvostus ja se, että työkaverit tarvittaessa kysyivät ammatillisia neuvoja.

Työn merkityksellisyyden kokeminen osoittautui haastatteluissa ylivoimaisesti tärkeimmäksi työmotivaation ylläpitäjäksi. Työn merkityksellisyyteen nähtiin ennen kaikkea eettisiä perusteita. Korostettiin auttamisen tärkeyttä, palvelua, tyytyväisiä asiakkaita ja hyvän tekemistä. Yksi vastaaja korosti sitä, että on tärkeää saada tehdä sitä työtä, johon on saanut koulutuksen. Merkityksellisyyden kokemiseen vaikutti myös se, että työssä koettiin tarpeellisuuden ja itsensä tärkeäksi kokemisen tunteita.

Kehityskeskustelut omavastuullisuuden vahvistajina

Tutkimuksen johtopäätöksenä voidaan todeta, että työtekijöiden omavastuullisuus auttoi heitä jaksamaan nykyisessä hektisessä ja vaativassa työkulttuurissa. Näyttää siltä, että nykytyöelämässä toimivien työntekijöiden työhyvinvoinnin säilyttämiseksi ja edistämiseksi kaivataan yhä enemmän sellaista työn tekemisen autonomiaa, johon yhdistyvät omavastuisuus ja hyvät työn hallinnan keinot. Haastatteluissa esille tulivat ylpeys omasta työstä, iloisuus, myönteisyys, onnistumisen elämykset ja itsenäisyys. Työntekijöillä on käytännössä aivan liian vähän sellaisia tilanteita, joissa he voisivat kertoa ja jakaa työssään kokemiaan onnistumisia ja pohtia omaa suhtautumista työhönsä. Työpaikoilla kehityskeskustelut tai muut säännölliset keskustelut voisivat nykyistä paremmin voimaannuttaa työntekijöitä, jos he voisivat vapaasti reflektoida ja analysoida omaa työtään. Näin he voisivat aiempaa paremmin sisäistää itseohjautuvuuden ja omavastuun merkityksen myös työhyvinvoinnin ylläpitämisessä. Näissä keskusteluissa työntekijää tulisi kannustaa etsimään työstä sellaisia asioita, jotka ovat vahvistaneet hänen persoonaansa ja jotka havahduttaisivat hänet omavastuun lisäämiseen. Esimiehen tulisi näissä keskusteluissa antaa työntekijän kompetenssia tukevaa palautetta ja rakentaa keskusteluja työssä onnistumisten näkökulmasta, kriittistäkään palautetta pelkäämättä, sillä myös sitä työntekijät toivoivat työssä kehittymisensä tueksi.

Tavoitteena autonominen työntekijä

Tutkimuksen perusteella työelämässä selviytymisen ja työhyvinvoinnin kannalta tavoitteena voidaan pitää autonomista työntekijää, joka kokee omavastuuta ja joka kykenee pitkäjänteiseen tavoitteiden asetteluun sekä kykenee kohtaamaan yllätyksiä, epävarmuutta ja odottamattomia vastoinkäymisiä. Hänellä on myös taitoa osata kääntää eteen tulevat hankaluudet oppimiskokemuksiksi. Työhön liittyy nykyisin monesta syystä paljon muutoksia ja epävarmuutta lisääviä tekijöitä. Epävarmuutta ei useinkaan voida vähentää, joten työntekijän ainoaksi mahdollisuudeksi jää valita sellaisia toimintatapoja, jotka auttavat elämään epävarmuudessa ja auttavat oppimaan samalla tietynlaista sietämisen kulttuuria. Olisi myös tärkeää, että työntekijät työelämän haasteiden edessä pystyisivät enemmän ymmärtämään ja tiedostamaan sitä, kuinka oma tulkinta vaikuttaa tapahtumiin suhtautumisessa. Tällaisia piirteitä löytyi jo tästä tutkittavien ryhmästä. Haastatellut työntekijät pitivät itsensä johtamista merkityksellisenä työelämässä. He olivat alkaneet ottaa omaa vastuuta selvitäkseen työn muutoksista ja haasteista, varsinkin osaamisen ja oppimisen alueilta nousseissa työn hallintaan liittyvissä kysymyksissä.

On ymmärrettävää, että edellä kuvatut prosessit ovat vaativia ja tarvitsevat tuekseen hyvää johtamista. Esimiehen tulisi osata ohjata työntekijöitään yksilöllisesti omavastuullisten keinojen kehittämiseen ja soveltamiseen työn hallinnan parantamiseksi. Myös työterveydellä on tärkeä rooli ja hyvät mahdollisuudet työntekijöiden tukemiseen ja havahduttamiseen esimerkiksi työkykyneuvottelujen yhteydessä. Työpaikoilla tulisi myös miettiä, onko työympäristö autonomiaa tukeva ja annetaanko työntekijöille vastuuta riittävästi.

Tutkimuksen pohjalta nousi myös selkeä tarve kaikkiin työntekijäryhmiin kuuluvien työntekijöiden työn hallinnan ja itsensä johtamisen koulutukseen, jotta heille tarjoutuisi mahdollisuus löytää uusia käytännön keinoja työhyvinvointinsa tueksi.

Kuva 1. Kuviossa 1 esitetään tutkimustulokset Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varman työhyvinvointiympyrästä uudelleen muotoiltuna mallina. Tulokset on jaoteltu työhyvinvoinnin eri osa-alueiden mukaisesti ja työntekijän omavastuu ja siihen liittyvä itsensä johtaminen on sijoitettu ympyrän keskiöön osoittamaan omavastuun keskeistä merkitystä työhyvinvoinnissa. Johtaminen on siirtynyt kehäksi muiden osa-alueiden ympärille kuvaamaan sen merkittävää asemaa suunnan näyttäjänä ja työhyvinvoinnin kehittäjänä.