Työkyvyn hallinta työpaikoilla - tuloksia kyselytutkimuksesta Kela-korvauksia saaneille organisaatioille

Menetelmät

Työkyvyn edistämistä työpaikoilla on viime vuosina pidetty tärkeänä toimintana, mitä on haluttu tukea eri tavoin yhteiskunnassa. Muun muassa työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki

– käytäntöä edellytetään työpaikoilta, jotta ennaltaehkäisevästä työterveyshuollon toiminnasta saadaan 60%:n palautus Kelan korvaustoiminnassa. Tätä käytäntöä toteutetaan työpaikan ja työterveyshuollon yhdessä sovittuna toimintana, jota kutsutaan työterveystoiminnaksi. Työterveystoiminta koostuu kummankin toimijan omasta toiminnasta ja yhdessä tehtävästä toiminnasta eli työterveysyhteistyöstä. Kelan ja Työterveyslaitoksen yhteisessä hankkeessa kehitettiin asiantuntijatyönä työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen käytännöille arviointilistat. Niissä olevien indikaattorien avulla osapuolet voivat arvioida toimintamallinsa ja yhteistyön laatua (Viljamaa ym. 2012). Arviointilistat perustuivat 19 edelläkävijäorganisaation käytäntöihin.

Kysely muodostettiin arviointilistojen perusteella Kelan työterveyshuollon neuvottelukunnan työjaoston kanssa. Otos kyselyyn saatiin Kelan työterveyshuollon korvausrekisteristä, jossa on yhteensä noin 50 000 työpaikkaa. Otos tehtiin ositettuna otantana organisaation kokoluokkien perusteella satunnaisesti siten, että eri kokoluokista oli edustettuna reilu viidennes korvausrekisterissä olevista organisaatiosta, yhteensä vajaat 6000 organisaatiota. Alle viiden hengen organisaatiot jätettiin otoksen ulkopuolelle. Organisaation työterveyshuollon yhteyshenkilö sai kyselystä saatekirjeen, jossa oli linkki sähköiseen kyselyyn.

Tulokset

Kyselyyn vastasi 1030 organisaatiota, 17.2 prosenttia otoksesta. Vastausprosentti kasvoi organisaation koon kasvaessa (taulukko «Kyselyn vastausprosentit organisaation kokoluokan perusteella»1). Pienestä vastausprosentista johtuen tilastoinnissa käytettiin ristiintaulukointia. Merkittävimmät erot tuloksissa löytyivät organisaatioiden kokoluokkien perusteella.

Organisaatioiden kuvaus. Viisi yleisintä toimialaa 5–49 hengen organisaatioissa olivat terveys- ja sosiaalipalvelut, rakentaminen, teollisuus, tukku- ja vähittäiskauppa sekä muu palvelutoiminta. Yli 50 hengen organisaatioissa viisi yleisintä toimialaa olivat samoja rakentamista lukuun ottamatta, rakentamisen korvasi julkinen hallinto ja maanpuolustus. Organisaatiot jakautuivat edustamansa sektorin osalta seuraavasti: yksityistä sektoria edusti kaikista vastaajista 83 prosenttia, kolmatta sektoria 11 prosenttia, kunnallista viisi ja valtion sektoria prosentti.

Työterveyshuoltopalvelut. Ehkäisevän työterveyshuollon palvelujen lisäksi sairaanhoidon oli ostanut 65 prosenttia 5–9 hengen, 70 prosenttia 10–19 hengen, 73 prosenttia 20–49 hengen, 86 prosenttia 50–249 hengen ja 93 prosenttia yli 250 hengen organisaatioista. Työterveyshuollon palveluntuottajana toimi 66 prosentissa yksityinen lääkärikeskus, 14 prosentissa terveyskeskus, 15 prosentissa kunnallinen liikelaitos tai osakeyhtiö, jossa kunta on osakkaana, neljässä prosentissa työnantajien yhteinen ja prosentissa työnantajan oma työterveysyksikkö.

Työkyvyn hallinta. Työkyvyn hallintakäytäntö oli käytössä keskimäärin 42 prosentilla kaikista vastaajista. Käytäntö yleistyi tilastollisesti merkitsevästi organisaation koon kasvaessa (taulukko «Työkyvyn hallinta -käytäntö eri kokoisissa organisaatioissa»2). Niistä joilla käytäntö oli, keskimäärin kaksi kolmannesta oli saanut käytännön jo vakiintuneeksi toiminnaksi. Esimiesten koulutuksessa, tiedottamisessa, ja käytännön toimivuuden seurannassa näkyi tilastollisesti merkitseviä eroja ryhmien välillä. Johdon osallistuminen mallin käyttöönottoon näkyi yleisimmin yli 50 hengen organisaatioissa siten, että käytäntö oli hyväksytty johtoryhmässä.

Varhainen tuki ja sairauspoissaolojen seuranta. Työkyvyn hallintakäytännöissä oli esimiehen tehtävät varhaisessa tuessa määritelty sitä tarkemmin, mitä suurempi organisaatio oli kyseessä ja ero oli jokaisen kysymyksen osalta tilastollisesti merkitsevä. Sairauspoissaolon ilmoittamisesta oli sovitut käytännöt yli 90 prosentissa kaikista organisaatioista. Mitä pienempi organisaatio oli kyseessä, sitä epätodennäköisemmin työterveyshuolto sai tiedot sairauspoissaoloista. (taulukko « Varhaisen tuen ja sairauspoissaolojen seurannan käytännöt erikokoisissa organisaatioissa.»3)

Työhön paluun tuki. Lähes puolessa alle kymmenen hengen organisaatioista ei tukikeinoja oltu tarvittu, kun taas suurimmissa organisaatioissa tarvetta oli ollut kaikissa yhtä lukuun ottamatta. Alle 50 hengen organisaatioista vajaa kolmannes tunsi työhön paluun tukikeinoista osasairauspäivärahan ja työeläkeyhtiön työkokeilun, kun taas 50–249 hengen organisaatioista 38 prosenttia ja yli 250 hengen organisaatioista 58 prosenttia mainitsi olevansa niistä tietoisia. Valmiudet työnkuvan muutoksiin ja työterveysneuvottelukäytännöt, yhteydenpito työntekijän sairauspoissaolon aikana yleistyivät organisaation koon kasvaessa. Osa-aikaisen työn mahdollisuus oli pienessäkin organisaatiossa yleistä (taulukko «Työhön paluun tuen käytännöt erikokoisissa organisaatioissa.»4).

Toiminnan seuranta ja arviointi. Kyselyssä selvitettiin toiminnan seurantaa ja arviointia sekä työkyvyn hallintakäytännön, että yleisemmin työterveystoiminnan osalta. Joitain käytäntöjä oli lähes kaikissa yli 50 henkeä työllistävissä organisaatioissa. Alle kymmenen hengen organisaatioista 60 prosentilla ei joko ollut mitään sovittuja käytäntöjä (36 %) tai seurannasta vastasi ainoastaan työterveyshuolto (24 %). Työterveyshuollon raportointi keskittyi sairauspoissaoloihin (diagnoosiryhmät ja kestot), ja se yleistyi organisaation koon kasvaessa. Käyntisyistä työterveysasemalla raportoitiin selvästi harvemmin. Sairauspoissaolojen työhön liittyvyydestä sai raportin noin kolmannes yli 50 hengen organisaatioista ja noin kymmenesosa sitä pienemmistä organisaatioista. Yhteenvetoja/johtopäätöksiä terveystarkastuksista sai puolet yli 249 hengen organisaatioista ja alle viidennes alle 10 hengen organisaatioista. (taulukko «Toiminnan seuranta ja arviointi erikokoisissa organisaatioissa»5)

Johtopäätökset

Pienen vastausprosentin vuoksi tutkimuksesta ei voida vetää yleistettäviä johtopäätöksiä. Oletettavasti kyselyyn vastanneista 1030 organisaatiosta valtaosa lukeutuu niihin, jotka ovat keskimääräistä enemmän kiinnostuneita työkyvyn hallinnasta ja työterveyshuollon kanssa tapahtuvasta yhteistyöstä ja siten ehkä panostaneet niihin enemmän kuin vastaamatta jättäneet organisaatiot. Silti kyselyn avulla saadaan tärkeätä tietoa, jota voidaan hyödyntää työkyvyn hallintatoimia kehitettäessä ja niiden toteutumista arvioitaessa.

Työkyvyn hallinta -käytäntö oli laadittu lähes kaikkiin suuriin organisaatioihin, mutta pienemmissä käytännön yleistyminen olisi jatkossa suotavaa. Organisaation koosta riippumatta käytännön vakiinnuttamisessa oli vielä tehtävää kolmasosassa niistä, joilla käytäntö oli laadittu. Merkille pantavaa oli, että esimiesten kouluttaminen käytännön toteuttamiseksi oli vajavaista ja voisi selittää osan siitä, miksi toimintaa ei oltu saatu vakiinnutettua. Huomioitavaa oli, että yli 250 hengen organisaatioista 45 prosenttia järjesti esimiesten koulutusta kuitenkin säännöllisesti, minkä on todettu liittyvän työkyvyn hallinta-käytännön parempaan toimivuuteen ja käyttöön. Johto oli ollut yli 90 prosenttisesti mukana jollain tavalla käytännön kehittämisessä ja käyttöönotossa, mikä kertoo sitoutumisesta työkyvyn hallintaan. Käytännön laatimisessa yhteistoiminnallisuus toteutui parhaiten suurissa organisaatioissa.

Organisaation koko oli selkein eroja aiheuttava tekijä työkyvyn hallinnan käytännöissä. Mitä suurempi organisaatio, sitä useammin toiminnassa näkyi tavoitteellisuus. Mitä suurempi organisaatio, sitä enemmän oli tehty raportointia, systemaattista seurantaa ja toiminnan arviointia. Organisaation koon kasvaessa niin ikään varhaisen tuen ja työhön paluun tuen käytännöt olivat laajemmin käytössä verrattuna pienempiin organisaatioihin.

Jos kyselyyn vastasi työkyvyn hallinnasta keskimäärin kiinnostuneemmat organisaatiot, lienee kehittämistarpeita työkyvyn hallinnalle vastaamatta jättäneissä organisaatioissa selvästi enemmän. Erityisesti pienet työpaikat tarvitsevat yksinkertaisen mallin, joka auttaa yrittäjää työkyvyn hallinnassa, seurannassa ja työkyvyn tuessa.