Väitöstutkimus urheiluvalmentajien työhyvinvoinnista – Työn imua kokevat jaksavat ja sitoutuvat

Työn imu

On paljon tutkimuksellista näyttöä siitä, että hyvinvointi ja pahoinvointi ovat erillisiä ilmiöitä, jotka voivat toki olla ja usein ovatkin yhteydessä toisiinsa. Hyvinvointia voidaan kuvata työn imu -käsitteen avulla. Tämän "work engagement" (Schaufeli ym., 2002) -käsitteen on suomentanut työn imuksi Jari Hakanen (2002). Työn imulla tarkoitetaan suhteellisen pysyvää ja myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, johon kuuluu työntekijän kokemus omasta tarmokkuudestaan, omistautumisestaan ja työhön uppoutumisestaan.

Tarmokkuudella (engl. vigor) tarkoitetaan energisyyttä ja henkistä sinnikkyyttä työskentelyssä, halukkuutta panostaa työhön ja sitkeyttä vaikeuksista huolimatta. Omistautumisella (engl. dedication) tarkoitetaan merkityksellisyyden tunnetta, innostusta, inspiroitumista, ylpeyttä ja haasteellisuuden tunnetta työstä. Uppoutumisella (engl. absorption) tarkoitetaan täydellistä keskittymistä ja syventymistä omaan työhön, jolloin aika kuluu kuin siivillä ja ihmisellä on vaikeus irrottautua työn tekemisestä. Työn imua kokeva työntekijä on siis energinen ja innostunut työstään. Sen sijaan että hän kokisi työnsä stressaavaksi ja vaativaksi, hän kokee sen haasteelliseksi.

Jos työn imua verrataan työuupumukseen, voidaan todeta, että tarmokkuus on väsymyksen (ekshaustio) ja omistautuminen kyynisyyden vastakohta. Toisin sanoen työn imua kokeva työntekijä on energinen ja samaistunut omaan työhönsä, kun taas uupuneella työntekijällä on vähän energiaa ja heikko samaistuminen työhönsä. Uppoutumisen ja ammatillisen itsetunnon (työuupumus -oireyhtymää tutkittaessa tulkitaan käänteisenä eli heikentynyt ammatillisen itsetunto) välillä ei ole yhteyttä eikä sitä edes oleteta olevan.

Tutkimusten mukaan yleisesti ottaen voidaan todeta, että työn imu ja työuupumus ovat negatiivisesti yhteydessä toisiinsa. Toisin sanoen mitä enemmän työntekijällä on työn imua, sitä vähemmän hänellä on työuupumusta. On tärkeää kuitenkin muistaa, että työn imu ja työuupumus eivät ole toisiaan täysin poissulkevia kokemuksia. Tutkimuksissa on todettu, että vaikka työntekijä ei kokisi työuupumusta, se ei välttämättä tarkoita, että hän kokisi runsaasti työn imua.

Työoloilla merkitystä

Työoloilla on suuri merkitys siihen, miten työntekijä jaksaa ja voi työssään. Omassa väitöstutkimuksessani "Urheiluvalmentajien työhyvinvointi Suomessa" (Kaski, 2014) käytin teoreettisena mallina työn vaatimusten ja voimavarojen mallia (TV-TV-malli), jonka olen todennut toimivaksi malliksi myös käytännön työssä työterveyshuollon psykologina. TV-TV-malli kuvaa ja sen avulla on mahdollista jäsentää sekä työhyvinvoinnin että pahoinvoinnin kehitystä. Mallin ovat kehittäneet hollantilaiset tutkijat Eva Demerouti, Arnold Bakker ja Wilmar Schaufeli. Mallin mukaan työn piirteet voidaan jakaa työn vaatimuksiin ja voimavaratekijöihin. Työn vaatimuksiin katsotaan kuuluvaksi työn fyysiset (mm. melu), psykologiset (mm. aikapaineet), sosiaaliset (mm. vuorovaikutuskuorma) ja organisatoriset (mm. työn epävarmuus) tekijät, jotka edellyttävät työntekijältä ponnisteluja ja joihin tästä syystä liittyy jatkuvia fysiologisia ja/tai psykologisia kustannuksia. Työn vaatimukset voidaan jakaa niin kutsutuksi estäviksi ja haastaviksi vaatimuksiksi. Molemmat lisäävät yksilön ponnisteluja, mutta haasteista arvioidaan selviydyttävän paremmin kuin esteistä.

Voimavaratekijöillä taas tarkoitetaan niitä työhön liittyviä tekijöitä, jotka auttavat saavuttamaan työlle asetettuja päämääriä, tukevat työn tekemistä, vähentävät työn vaativuustekijöiden fyysisiä ja psykologisia vaikutuksia sekä mahdollistavat ihmisen henkilökohtaisen kasvun, oppimisen ja kehittymisen. Tällaisia voimavaratekijöitä ovat esimerkiksi työroolin selkeys, työn haasteellisuus ja sosiaalinen tuki. Vaikka jokaisessa ammatissa on yleisten vaatimusten ja voimavarojen lisäksi joitain erityisiä vaatimuksia ja voimavaroja, kuten esimerkiksi valmentajilla suhde mediaan, näiden yleisten luokkien avulla voidaan kuvata minkä tahansa työn ja työolojen olennaiset psykososiaaliset piirteet (mm. Hakanen, 2009).

Kyseiseen malliin liittyy kaksi rinnakkaista ja toisiinsa yhteydessä olevaa psykologista hyvinvointiprosessia. Työn voimavaratekijät käynnistävät niin kutsutun motivaatiopolun, jonka katsotaan edistävän työntekijän sitoutumista työhönsä ja johtavan hyviin työsuorituksiin. Motivaatiopolun seurauksia ilmentää työn imu. Työn imuun ovat ennen kaikkea yhteydessä työn voimavaratekijät. Lisäksi ne työn vaatimukset, jotka ihminen kokee esteiksi tai haitoiksi, kuten rooliristiriidat, vähentävät työn imua, mutta toisaalta ne työn vaatimukset, jotka ihminen kokee haasteiksi, kuten oppimisvaatimukset, voivat lisätä työn imua.

Vaatimustekijät puolestaan voivat käynnistää energian ehtymiseen johtavan energiapolun, joka vie työssä jaksamisen ongelmiin eli työuupumukseen. Työntekijä väsyy, alkaa epäillä työnsä merkitystä eli kyynistyy, ja pikku hiljaa myös oma ammatillinen pystyvyyden tunne alkaa heiketä eli ammatillinen itsetunto laskee. Työuupumukseen ovat yhteydessä ennen kaikkea suuret työn vaatimustekijät, mutta myös voimavaratekijöiden vähyys (Demerouti ym., 2001). Vaikka energia- ja motivaatiopolut ovat kaksi erillistä psykologista prosessia, ne voivat myös yhtyä. Esimerkiksi työn voimavaratekijät voivat vähentää työssä jaksamisen ongelmia huolimatta työn vaatimustekijöistä. Malli on esitetty kuviossa «Työn vaatimusten ja voimavarojen malli (mukaillen »1.

Kun halutaan vahvistaa työn imua, työn voimavarojen parantaminen on yleensä ensisijainen tavoite ja työn vaatimusten vähentäminen vasta toissijainen. Usein työn liialliset vaatimukset kertovat, että työssä on myös puutteellisesti voimavaratekijöitä, esimerkiksi sosiaalista tukea (Hakanen, 2009). Todettakoon myös, että työn imua kokevat ovat sitoutuneita työhönsä. Jos työn imua ei ole, ihminen voi turhautua ja todennäköisesti jopa lähtee työstä.

Kuva 1. Työn vaatimusten ja voimavarojen malli (mukaillen Demerouti ym., 2001; Schaufeli & Bakker, 2004; alkuperäiseen malliin lisätty yhteys työn vaatimuksista työn imuun)

Urheilussa työhyvinvoinnin johtaminen haaste

Suomessa toimii tällä hetkellä yli 1600 ammattivalmentajaa, liikunnan parissa ohjaajia ja valmentajia monta kymmentä tuhatta. Urheiluorganisaatioissa (mm. lajiliitot ja seurat) on pikku hiljaa pakko panostaa myös valmentajien työhyvinvointiin. Urheilupsykologina ja urheiluvalmentajana minua kiinnosti, miten valmentajat ylipäätään voivat ja mitkä tekijät ovat hyvinvointiin yhteydessä. Kyselytutkimuksena tehtyyn väitöstutkimukseeni (Kaski, 2014) vastasi kaikkiaan 499 kilpa- ja huippu-urheilussa toimivaa valmentajaa. Vastaajista päätoimisina toimi 35 % ja oman toimen ohella 65 %. Naisia heistä oli 23 % ja miehiä 77 %.

Tulosten mukaan suomalaisista valmentajista vajaa neljännes koki työuupumusta. Uupumusasteista väsymystä, joka on työuupumuksen ydinoire, ilmeni 30 %:lla. Päätoimiset valmentajat kokivat enemmän työuupumusta kuin oto-valmentajat (oman toimen ohella valmentavat). Heidän väsymyksen keskiarvonsa ylitti myös lievän uupumuksen raja-arvon. Myös naisten väsymyksen määrä kohosi keskiarvona lievän väsymyksen rajoille, mikä on samansuuntainen tulos kuin muilla ammattialoilla.

Tästä huolimatta valmentajat kokivat paljon työn imua eli he olivat motivoituneita työhönsä: heidän työn imun tasonsa oli keskimäärin korkeampi kuin useilla muilla ammattialoilla. Päätoimiset valmentajat kokivat oto-valmentajia enemmän työn imua, ennen kaikkea uppoutumista. Keskimääräisesti valmentajat kokivat eniten omistautumista. Se oli myös ainut ulottuvuus, jossa oto- ja päätoimiset valmentajat eivät eronneet toisistaan. Valmennustyöhön hakeutuvat ovat usein intohimoisia lajin harrastajia ja tekevät sitä rakkaudesta lajiin. Näin he kokevat työnsä merkitykselliseksi ja ovat siitä ylpeitä huolimatta työsuhteen laadusta. Toisaalta voidaan myös ajatella, että ilman omistautumista valmentaminen ei onnistu: urheilijoiden eteenpäin vieminen ja kehittymisen mahdollistaminen edellyttää panostamista ja omistautumista. Omistautumisen jälkeen koettiin seuraavaksi eniten uppoutumista ja vasta sitten tarmokkuutta. Tämä poikkeaa muista ammattiryhmistä, joissa uppoutumista on yleensä koettu keskimääräisesti vähiten.

Tulosten mukaan päätoimisilla valmentajilla oli enemmän työn vaatimuksia ja vähemmän työn voimavaratekijöitä kuin oto-valmentajilla. Oman toimen ohella valmentavat kokivat enemmän hallinnan kokemusta, enemmän mahdollisuutta vaikuttaa päätöksentekoon ja työtahtiin kuin päätoimiset valmentajat. Työterveyshuollon näkökulmasta tulos on vähintään mielenkiintoinen. Urheiluseurassa on aina paljon tehtäviä. Nämä tehtävät voivat olla siis hyvinkin epätasaisesti jakautuneet. Urheiluorganisaatioissa voi olla myös etukäteen määritelty, mitä tehdään, miten toimitaan ja kenen kanssa. Näin ollen päätoiminen valmentaja ei välttämättä pääse vaikuttamaan siihen, kenen kanssa hän yhteistyötä tekee. Joskus myös urheiluorganisaation toimintatavat rajaavat valmentajan vaikutusmahdollisuuksia oman työn tekemisessä. Taustaorganisaatio ja sen johtaminen voivat vaikuttaa siihen, mitä valmentaja voi tehdä ja miten toimia. Oto-valmentajat sen sijaan voivat keskittyä vain yhteen ydintehtäväänsä ja irrottautua täysin urheiluorganisaation muista asioista.

Tutkimukseni tuki TV-TV mallia. Kolme keskeistä tulosta olivat:

1. Mitä enemmän valmentajilla on työn vaatimuksia, sitä enemmän heillä on työuupumusta. Keskeisiä työn vaatimuksia tässä suhteessa olivat rooliristiriidat sekä työn ja perheen aikaan perustuva ristiriita.
2. Mitä vähemmän valmentajilla on työn voimavaratekijöitä, sitä enemmän heillä on työuupumusta. Työn voimavaroista keskeisiä olivat työn haasteellisuuden ja hallinnan kokemuksen puute. Mikäli valmentaja ei saa käyttää työssään tietotaitoaan, eikä työllä ole selkeää tavoitetta eikä valmentajalla selkeää tietoa siitä, mitä häneltä odotetaan ja mitkä ovat työn tavoitteet, on selvä, että uupuminen on todennäköisempää.
3. Mitä enemmän työssä on voimavaratekijöitä ja mitä enemmän valmentaja koki työn imua, sitä vähemmän hänellä oli työnvaihtoaikeita. Olennaisia työn voimavaroja olivat hallinnan kokemus ja oikeudenmukainen johtaminen. Eli mitä enemmän valmentajalla oli hallinnan kokemusta työssä ja mitä oikeudenmukaisemmaksi hän koki johtamisen, sitä vähemmän hänellä oli työnvaihtoaikeita. Toisin sanoen kun valmentaja on tyytyväinen esimiessuhteeseen, tekemänsä työn laatuun ja kykyynsä ratkaista ongelmia työssään sekä ylläpitää hyviä suhteita urheilijoihin, hän tuskin harkitsee työn vaihtoa. Johtaminen ja sen merkitys korostui omassa tutkimuksessani. Urheilu tulee näiltä osin hieman jälkijunassa verrattuna muihin ammattialoihin, joilla johtamisen merkitys osana työhyvinvointia on jo lähes arkipäivää.

Väitöstutkimukseni perusteella työhyvinvoinnin näkökulmasta on tärkeää, että valmentajien työn vaatimukset ja voimavarat ovat tasapainossa. Työterveyshuollon kannattaa kiinnittää huomiota myös päätoimisten valmentajien tehtäväkentän laajuuteen. Urheiluorganisaatioissa johtaminen voi olla iso haaste, koska urheiluorganisaatioissa toimitaan useimmiten vapaaehtoisten voimin. Työterveyshuollossa kannattaa kehittää myös toimintatapoja tukea johtajuutta ja johtamismalleja, jotka perustuvat vapaaehtoisuuteen ja oman toimen ohella toimimiseen.

Urheilussa keskiössä on kehittyminen, onnistuminen ja menestys. Työterveyshuollossa kannattaa lisätä tietoa ja osaamista tukea urheiluvalmentajien hyvinvointia eli työn imua. Kun urheilussa tavoitteena on urheilijan kehittyminen, onnistumisen mahdollistaminen ja menestyminen myös arvokilpailuissa, valmentajien hyvinvointia ei kannata sivuuttaa. Hyvinvoiva valmentaja nauttii työstään, kokee sen mielekkääksi, on ylpeä siitä ja on sinnikäs vastoinkäymistenkin hetkinä. Sen saavuttaminen on mahdollista, mutta edellyttää myös työterveyshuollolta paneutumista työoloihin luovalla tavalla.