Varhainen välittäminen johti hyviin tuloksiin – kokemukset Atrialla
Elintarviketeollisuuden henkilöstön sairastavuus on fyysisesti kuormittavasta työstä johtuen korkeampi kuin monella muulla alalla. Yksityissektorilla työntekijä sairastaa keskimäärin 11 päivää vuodessa, elintarviketeollisuudessa 18 päivää. Elintarviketeollisuudelle tyypillisesti sairauspoissaolot olivat Atrialla vielä viisi vuotta sitten korkeat. Tällöin käynnistettiin varhaisen välittämisen hanke.
Viimeisen viiden vuoden aikana työntekijöiden sairauspoissaolot Atrialla ovat vähentyneet lähes puolella. Kun vielä vuonna 2008 työntekijöiden sairaus- ja tapaturmapoissaolot olivat yli 11 % säännöllisestä työajasta, olivat vastaavat luvut syyskuussa 2014 noin 6,5 % työajasta.
Vastaavasti eläkkeelle siirtymisestä on erittäin rohkaisevia tuloksia. Atrialaiset jäävät eläkkeelle 2,3 vuotta myöhemmin kuin suomalaiset keskimäärin. Eläketurvakeskuksen kesällä 2014 julkaiseman tilaston mukaan suomalaisten eläkkeellesiirtymisikä on keskimäärin 60,9 vuotta. Atrian keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä vuonna 2013 oli 63,2 vuotta. Vielä vuonna 2009 atrialaiset siirtyivät eläkkeelle keskimäärin 60,5-vuotiaana. Vuoden 2014 ennuste keskimääräisestä eläkeiästä on jälleen yli 63 vuotta fyysisesti raskaassa työssä.
Myönteisen kehityksen taustalla on määrätietoinen työ työhyvinvoinnin parantamiseksi yhdessä henkilöstön kanssa. Atrian panostuksilla on ollut monenlaisia positiivisia vaikutuksia työhyvinvointiin, ja sen avulla on saavutettu selkeitä liiketoiminnallisia hyötyjä. Työkyvyttömyyseläkkeet ovat vähentyneet huomattavasti. Työhyvinvointikyselyn ja henkilöstökyselyn tulokset kertovat myös, että atrialaiset kokevat työkykynsä ja työtehonsa paremmaksi kuin aiemmin.
Toimivat rakenteet auttavat esimiestä onnistumaan
Hankkeessa lähdettiin liikkeelle suunnittelemalla koko yritykselle yhtenäiset prosessit ja toimintamallit henkilöstön työkyvyn tukemiseen ennaltaehkäisevästi. Keskityimme erityisesti kehittämään esimiestyötä, työterveyshuoltoa ja yhteistyötä eri organisaatioiden välillä.
Vuorovaikutus esimiehen kanssa on yksi tärkeimpiä asioita työhyvinvoinnin kannalta. Juuri esimiehen vastuulla on työntekijöiden hyvinvointi. Tämä viesti haluttiin saada läpi esimiesten koulutuksissa. Tavoitteena oli yhtenäinen esimiestyö luomalla sellaiset rakenteet ja toimintatavat, että esimiehen on helppo onnistua työssään.
Ensimmäinen kehittämistoimenpide oli sairauspoissaoloperustaisten keskusteluiden starttaaminen. Aluksi luotiin yhtenäiset toimintamallit, kriteeristöt, raportit ja lomakkeet. Kaikki työnjohtajat ja esimiehet koulutettiin. Koulutuksissa he saivat myös vertaistukea toisiltaan. Yhteistyön kynnys työterveyshuollon suuntaan madaltui, kun työterveyslääkäri tuli tutuksi koulutuksissa.
Esimiehen tehtävä on ottaa vastuu johtajuudesta, mutta esimies ei voi toimia lääkärinä. Toisaalta lääkäri ei voi muuttaa työolosuhteita. Roolit on ymmärrettävä, vaikka toimitaan yhteistyössä.
Esimiestä ei kuitenkaan saa jättää yksin painavan vastuunsa kanssa; Atriassa on käyty selkeästi läpi, milloin esimiehen tulee ottaa yhteyttä työterveyshuoltoon ja millaisia erilaisia polkuja osatyökykyisille on olemassa.
Työterveyshuolto ratkaisevassa roolissa
Sairauspoissaolojen määrällä ja eläkeiällä on vahva korrelaatio. Jos halutaan vaikuttaa ennenaikaiseen eläköitymiseen, pitää huolehtia henkilöstöstä niin, ettei niitä alkuja – sairauspoissaoloja – ole.
Atria investoi hankkeen aikana voimakkaasti oman työterveyshuollon kehittämiseen ja erityisesti ennaltaehkäisevään työhön. Tärkeimmät hankkeen mukana tulleet uudistukset ovat olleet verkostopalaverikäytännön jämäköittäminen, aktiivinen avokuntoutustoiminta, työkyvyn palauttavat leikkaukset tarvittaessa yksityispuolella ja ammatillisen kuntoutuksen ohjaajan rekrytointi työterveyshuollon tiimiin (kuntoutusluotsi).
Henkilöstö sai alkukartoituksena tehdystä työhyvinvointikyselystä ja kuntotestistä henkilökohtaisen palautteen. Samalla työterveyshuolto kutsui tulosten perusteella henkilöitä tarvittaessa tarkastuksiin, seurantaan tai kuntoutuksiin.
Tarjolla oli ja on valmennus- ja liikuntaryhmiä (painonhallinta, tupakointi, niska –selkä jne.) sekä avo-, varhais- ja laitoskuntoutusta. Vuosittain 400 atrialaista on ollut mukana erilaisissa kuntoutusryhmissä. Perinteiselle laitoskuntoutukselle haluttiin löytää pitkäjänteisempi, kevyempi ja samalla kustannustehokkaampi vaihtoehto. Jaksotetulla kuntoremontilla tarkoitetaan kahden päivän kuntoutusjaksoja muutaman kuukauden välein, pisimmillään kahden vuoden ajan. Jaksojen välissä harjoitellaan omatoimisesti. Työnantaja maksaa kuntoremontin kustannukset, ja kuntoutuja saa osallistumispäiviltään Kelan kuntoutusrahan.
Jaksotettujen kuntoremonttien lisäksi Atria tukee kuntouttavaa, aktiivista DBC-fysioterapiaa maksamalla puolet kustannuksista Kela-korvausten jälkeen.
Johtava työterveyslääkäri päättää työkykyä säilyttävistä leikkauksista, ja hoitoturvavakuutuksen ansiosta hoitoon pääsee tarvittaessa nopeasti ja työkyvyn säilymisen kannalta riittävän varhaisessa vaiheessa. Kuntouttava fysioterapia tukee leikkausten jälkeistä kuntoutumista. Myös muut leikkauksissa tai muutoin pitkään työkyvyttömänä olleet poimitaan työterveyshuollon seurantaan ja kuntoutukseen.
Kuntoutusluotsi eli ammatillisen kuntoutuksen ohjaaja on Atrian integroidun työterveyshuollon moniammatillisessa tiimissä työskentelevä asiantuntija, joka auttaa uuden suunnan etsimisessä työuralle, kun entisissä tehtävissä tai työpaikassa jatkaminen ei ole terveydellisistä syistä mahdollista. Kuntoutusluotsi auttaa mm. uuden ammatin valinnassa, on mukana pohdittaessa, mitä työtä henkilö pystyisi ja haluaisi tehdä eläkeikään asti, sekä tukee kuntoutujaa prosessin (esim. mahdollisen uudelleenkoulutuksen) loppuun saakka.
Ei enää projekti vaan pysyvä tapa toimia
Uskomme, että ihmiset kyllä haluavat olla töissä, kunhan heillä on mielenkiintoinen työ, jossa he kokevat itsensä tarpeelliseksi.
Nyt Atrian varhaisen välittämisen hanke on päättynyt. Tavoite saavutettiin, eli hankkeen aikana rakennetut prosessit ja käytännöt on saatu osaksi jokapäiväistä toimintaa. Toimintatapoja täytyy kuitenkin johtaa ja kehittää jatkuvasti. Tavoitteemme on edelleen saada laskettua keskimääräistä sairauspoissaoloprosenttia 0,5 prosenttiyksikköä vuodessa siihen asti, että pääsemme noin 5–4 prosentin välille.
Työkykyjohtamista ei voi ulkoistaa esimerkiksi henkilöstöhallinnolle, vaan koko organisaation täytyy sitoutua siihen. Atriassa asioita kehitettiin yhdessä: Työnantajan edustajat kokoontuivat säännöllisesti työsuojelu- ja luottamusmiesorganisaation kanssa käymään läpi prosessia sekä keräämään palautetta. Samoin kokoonnuttiin esimiesten kanssa sopimaan yhdessä seuraavista askelista.
Johtopäätökset
Atriassa tulokset puhuvat puolestaan, eikä tehtyjä investointeja ole kyseenalaistettu. Uskoaksemme työkykyhankkeet kaatuvat usein siihen, että tuloksia ei saavuteta tai niitä ei osata raportoida. Kolmen vuoden aikana suorat säästöt Atrialla olivat 12 miljoonaa euroa. Yksi prosentti sairauspoissaolojen pienentymisessä Atrialla tarkoittaa miljoonan euron suoria säästöjä palkkakuluissa. Välilliset säästöt ovat toki moninkertaiset, vaikka raportoinnissa olemme pysyneet vain suorissa, mitattavissa kuluissa.
Inhimillinen puoli on myös syytä pitää mielessä. Työhyvinvointiin ja -turvallisuuteen panostaminen tuo mitattavia henkilökohtaisia, elämänlaatuun vaikuttavia hyötyjä henkilöstölle. Työntekijä voi luottaa siihen, että työnantaja pitää hänestä huolta: ''täällä en sairastu töissä tai joudu työtapaturmiin''.
On muistettava, että asioita on johdettava, muutoin ajelehditaan. Työhyvinvoinnin johtaminen tuottaa tulosta, kun sitä johdetaan. Taloudellisesti vaikeinakaan aikoina meillä ei ole kyseenalaistettu työhyvinvoinnin johtamista. Tässä kaikki voittavat – työntekijät pääsevät täydelle eläkkeelle terveinä, työnantaja säästää sairaus- ja eläkekuluissa, ja yhteiskunnan kestävyysvaje korjautuu.
Johtaja, henkilöstä Atria