Työhöntulotarkastukseen liittyvästä lääketieteen etiikasta

Työterveyshuolto on osa terveydenhoitojärjestelmää, mutta sen rooli poikkeaa oleellisesti muusta potilaiden sairauksia hoitavasta ja ennaltaehkäisevästä järjestelmästä, mihin mm. sairaalajärjestelmä ja perusterveydenhuolto valtaosaltaan kuuluvat. Työterveyshuollon tehtävät luetellaan työterveyshuoltolain 12 §:ssä. Perusajatuksena näissä on pyrkimys karsia työstä työntekijälleen sairautta tai tapaturman vaaraa aiheuttavia ominaisuuksia sekä toisaalta edistää sairauden takia toimintakyvyltään vajavaisen työntekijän selviämistä työssään. Työterveyshuollon tehtäviin ei kuulu sairauksien hoito vaikkakin tähän työterveyshuoltolain 14 §:ssä annetaan mahdollisuus. Sairauksien hoitaminen on pääosin muun terveydenhuoltojärjestelmän keskeinen tehtävä.

Työhöntulotarkastuksen keskeinen tehtävä on karsia työnhakijoista pois sellaiset hakijat, jotka terveyteensä liittyvien asioiden takia aiheuttaisivat työssään vaaraa joko itselleen tai ympäristölleen. Tämä tehtävä on kiistaton, eikä siitä aiheudu eettistä ongelmaa työelämän minkään osapuolen näkökulmasta. Eettisesti monimutkaisempi kysymys liittyy siihen, onko työhöntulotarkastuksessa mahdollista tai jopa velvoitetta puuttua työnhakijan oikeuteen saada työ silloin, kun hän mahdollisesti tai jopa todennäköisesti tulisi sairautensa takia kykenemättömäksi tekemään aiottua työtä.

Työnhakijaa ei saa terveydentilansa takia syrjiä. Pitääkö tämä määräys tulkita niin, että työnhakijaa ei saa syrjiä sellaisenkaan sairauden takia, mikä suurella todennäköisyydellä tekee hänestä kykenemättömän tähän työhön? Työntekijähän saa tällaisessa tilanteessa todellisuudessa vain työpaikan ja työsuhteen eikä niinkään työtä, mikäli hän on sairauden takia kykenemätön työtään tekemään.

Lääkärin etiikka lähtee sairauden hoidossa potilaan itsemääräämisoikeudesta ja siitä, ettei lääkäri saa aiheuttaa potilaalleen haittaa antamallaan hoidolla. Jos tätä sairaanhoidon yleistä etiikkaa sovelletaan suoraan työhöntulotarkastukseen, ei lääkärillä ole oikeutta työntekijän sairauden takia saattaa tätä epäedulliseen asemaan ainakaan ilman työnhakijan yksiselitteistä lupaa, koska tällöin lääkäri toimisi potilaansa edun vastaisesti.

Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 14 §:n mukaan työntekijöiden, joilla tässä kohdin tarkoitetaan myös työnhakijoita, terveydentilaa koskevien tarkastusten ja testien suorittamiseen sekä näytteiden ottamiseen tulee käyttää terveydenhuollon ammattihenkilöitä, asianomaisen laboratoriokoulutuksen saaneita henkilöitä ja terveydenhuollon palveluja siten kuin terveydenhuollon lainsäädännössä säädetään. Edellä sanottu koskee saman pykälän mukaan myös alkoholi- ja huumausainetestejä.

Aina silloin, kun on kyse työnhakijan terveydentilaa koskevien tarkastusten ja testien suorittamisesta, näytteiden ottamisesta sekä alkoholi- ja huumausainetesteistä, tulee siis noudattaa terveydenhuollon lainsäädäntöä, myös potilaslainsäädäntöä.

Siltä osin kuin kyse on työnhakijan terveydentilaa koskevien tietojen keräämisestä, yksityisyyden suojasta työelämässä annetussa laissa työnantaja laissa säädetyin edellytyksin oikeutetaan niitä käsittelemään, mutta niiden kerääminen tapahtuu terveydenhuollon lainsäädännön mukaisesti. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä näitä tietoja niissä tilanteissa ja siinä laajuudessa, kuin muualla laissa erikseen säädetään.

Työhöntulotarkastus ei ole sairaanhoitoa. Työnhakija ei ole työterveyshuollolle ensisijaisesti potilas. Työhöntulotarkastus poikkeaa oleellisesti sairaanhoidosta etiikan osalta.

Potilas hoidattaa sairauttaan omasta tahdostaan, mutta työhöntulotarkastuksissa mukana on oleellisesti kolmannen osapuolen eli työnantajan intressi. Sekä valtion virkamieslaissa (8 b §), laissa kunnallisesta viranhaltijasta (7 §) sekä kirkkolaissa virkasuhteisten ja papiksi vihittävien osalta (kirkkolaki 6:16) on asiasta nimenomaiset säännökset. Työsopimuslaissa tällaista säännöstä ei sen sijaan ole. Julkisella puolella tarkastus kohdistuu tehtävän hoidon terveydellisiin edellytyksiin. Lauseke ilman muuta sisältää myös tulevien riskien selvittämisen (esimerkiksi sen, onko työhön otettavassa piileviä viran hoitamiseen kohdistuvia sairausriskejä). Nämä säännökset ovat laissa siksi, että työnantajalla on tällöin oikeus saada tietoonsa myös diagnoositiedot. Tämä on todettu kuntapuolta koskevan lain hallituksen esityksessä. Tämäkin kuvaa sitä, että kyse ei ole normaalista sairaanhoidosta ja sen etiikasta. Kun työsopimuslaissa ei ole tällaista säännöstä, työnantajalla ei ole oikeutta saada diagnoositietoja. Muutoin asia on työsopimussuhteissakin samanlainen.

Kunnallista viranhaltijalakia koskevassa hallituksen esityksessä (HE 196/2002) työhöntulotarkastussäännöstä perustellaan seuraavasti: "Ehdotettu säännös vastaisi pitkälti valtion virkamieslain 8 b §:ää. Valtion virkamieslain 8 b §:ää koskevissa perusteluissa (HE 236/1996 vp) todetaan, että työkyky on luettavissa hallitusmuodon nimitysperusteissa määritellyn kyvyn yhdeksi osatekijäksi. Se on tämän vuoksi haettavana olevan viran tehtävien hoitamista ajatellen olennainen seikka, jonka perusteella voidaan osaltaan ennakoida selviytymistä tehtävistä tulevaisuudessa. Tämän vuoksi nimittävällä viranomaisella tulisi olla tarpeen mukaan mahdollisuus ennen nimittämistä varmistua virkaa hakeneen henkilön työkyvystä. Kun nyt ehdotetussa pykälässä kysymys on nimenomaan sen arvioimisesta, onko henkilö terveytensä puolesta sopiva juuri haettavana olevaan virkasuhteeseen, ei säännös myöskään olisi ristiriidassa 12 §:ssä säädettäväksi ehdotetun syrjintäkiellon kanssa."

Samantapaisesti asia todetaan myös kirkkolain säännöstä koskevassa hallituksen esityksessä (HE 41/2012):

"Valtion virkamieslain 8 b §:ää koskevissa perusteluissa (HE 236/1996 vp) todetaan, että työkyky on luettavissa hallitusmuodon nimitysperusteissa määritellyn kyvyn yhdeksi osatekijäksi. Se on tämän vuoksi haettavana olevan viran tehtävien hoitamista ajatellen olennainen seikka, jonka perusteella voidaan osaltaan ennakoida selviytymistä tehtävistä tulevaisuudessa. Tämän vuoksi nimittävällä viranomaisella tulisi olla tarpeen mukaan mahdollisuus ennen nimittämistä varmistua virkaa hakeneen henkilön työkyvystä."

Edellä mainituissa hallituksen esityksissä selkeästi todetaan, että työkyvyn selvittämisen avulla voidaan osaltaan ennakoida tarkastettavan selviytymistä tehtävistään tulevaisuudessa. Työnantajan intressissä on, ja tästä asiaa koskeva lainsäädäntökin lähtee, että työterveyshuolto toimisi työhönottotarkastuksen yhteydessä "tavarantarkastajana". Työnhakija on työhöntulotilanteessa myymässä kykyään tehdä hänelle tarjottua työtä ja työnantajalla on merkittävä taloudellinen intressi sekä tästä syystä odotuksia tehtävän tarkastuksen suhteen. Työnantaja saa punnita työnhakijan tiedot, taidot, kokemuksen, motivaation jne., ja vain terveyden suhteen työnantajan tulee käyttää välimiestä, jolla on koulutuksensa puolesta oikeus tutustua työnhakijan terveydentilaan. Toisaalta työnantajalla ei ole mahdollisuutta hankkia tietoa työnhakijan kyvystä tehdä tarjottua työtä mistään muualta kuin työterveyshuollosta.

Työhöntulotarkastus kohdistuu työnhakijaan, mutta se tehdään ensisijaisesti työnantajaa varten. Työhöntulotarkastuksen laajuuden määrittelee työterveyshuolto sen mukaan, mitä vaatimuksia tulevasta työstä ilmenee. Tarkastuksen laajuutta on tarvittaessa syytä muuttaa sen mukaan, mitä työnhakijasta tarkastuksen eri vaiheissa ilmenee. Työhöntulotarkastus tulee kuitenkin pitää kohtuullisena ja suorittaa yhteisymmärryksessä työnhakijan kanssa siten kuin potilaan asemasta ja oikeuksista annetun lain (785/1992) 6 §:ssä säädetään. Näistä seikoista muodostuu yhdessä se, että työnhakijalla on potilaan oikeuksiin vedoten oikeus kieltäytyä tarkastuksesta tai sen osasta. Tällöin tarkastus ei kuitenkaan tule työterveyshuollon määrittämässä laajuudessa tehdyksi. Mikäli tarkastus jää työnhakijan kieltäytymisen takia oleelliselta osaltaan vajaaksi, ei työterveyshuollolle jää mahdollisuutta antaa työntekijän kannalta suotuisaa lausuntoa. Tällöin työnhakija tosiasiallisesti itse estää mahdollisuutensa saada hakemansa työ. Työnhakija on tältä osin aivan oleellisesti eri asemassa kuin sairauttaan hoidattamaan tuleva potilas. Tästä syystä sairaanhoidon eettisiä sääntöjä ei pidä soveltaa suoraan työterveyshuollon tehtävään tarkistaa työnhakijan työkyky.

Työnhakijan tuleva terveydentila sekä edelleen tämän vaikutus työkykyyn ei ole helposti ennustettavissa varsinkaan yksittäisessä terveystarkastuksessa. Huonosta ennustettavuudesta huolimatta edellä olevat pykälät edellyttävät työterveyshuollolta kannanottoa myös työnhakijan tulevaan kykyyn tehdä työtään.

Käytäntö, jossa työterveyshuolto ottaa suppeasti kantaa työnhakijan sopivuuteen työn suorittamisen ja työympäristön näkökulmasta, saattaa antaa työnantajalle väärää ja puutteellista tietoa. Näin tapahtuu, mikäli työterveyshuolto katsoo optimistisesti työnhakijan tehtäväänsä sopivaksi, mutta sairaudestaan johtuen työnhakija osoittautuu melko pian kykenemättömäksi tekemään työtään. Päätöksen palvelussuhteen päättämisestä tekee tällöin työnantajan edustaja. Työntekijä saattaisi tässä tilanteessa tarvita apua niin sairautensa hoitoon, kuntoutukseen kuin myös sosiaalivakuutusjärjestelmään liittyvissä asioissa. Näiden suhteen työterveyshuollon pitää tehtävänsä mukaisesti olla asiantuntijan roolissa, jolloin voisi olla työntekijän kannalta edullisempaa ja eettisesti kestävämpää, ettei työsuhteen sairausperusteinen päättäminen jäisi pelkästään työnantajan ja työntekijän väliseksi asiaksi.

Edellä olevalle vastakkainen eettinen ongelma syntyy siitä, että työterveyshuolto on liian pessimistinen ja katsoo työhön sopimattomaksi selkeästi sairaan ja hoitoa tarvitsevan työnhakijan, joka kuitenkin kykenisi työhön motivoiduttaan tarvitsemiinsa hoitoihin tai muihin toimenpiteisiin terveydentilansa kohentamiseksi.

Eettisesti kestävään ratkaisuun pääseminen edellyttää kaikissa tilanteissa avointa keskustelua työterveyshuollon, työnhakijan/työntekijän ja työnantajan välillä. Työhöntulotilanteessa tämä tarkoittaisi työkyvyn ennusteen käsittelemistä yhteisesti silloin, kun työnhakija on työhönsä nykyisen menettelytavan mukaisesti sopiva, mutta tosiasiallisesti sairaus saattaa rajoittaa hänen kykyään hoitaa tehtäväänsä. Sairauden rajoittaessa jo työsuhteessa olevan kykyä omaan tehtäväänsä samaisen avoimen keskustelun tarkoituksena on löytää ratkaisu työssä jatkamiseen sairaudesta huolimatta. Tällöin työhöntulotarkastus ja työsuhteen aikana työnantajan pyynnöstä sairauden tai sen epäilyn takia käytävä arviointi asettuisivat varsin lähelle toisiaan ja lopputulos voisi olla molemmissa tilanteissa kaikkien osapuolten edun mukainen ilman eettistä ongelmaa.