Työpaikkakiusaaminen julkisella sektorilla Suomessa

(Workplace Bullying in the Finnish Public Sector. Who, Me?

Review of Public Personnel Administration. May 25, 2015 doi:10.1177/0734371X15587982

http://rop.sagepub.com/content/early/2015/05/23/0734371X15587982.abstract

Leymann (1986, 1990) kuvaa uraauurtavissa artikkeleissaan työpaikkakiusaamisen prosesseja. Nyt, yli 30 vuotta myöhemmin, on olemassa suuri joukko empiiristä ja teoreettista kirjallisuutta aiheesta, lukuisista eri maista (katso esimerkiksi katsauksia Einarsen ym., 2011a; Samnani & Singh, 2012) ja monien tieteenalojen näkökulmasta, mukaan lukien psykologia, psykiatria, taloustiede, organisaatiotiede ja hallintotieteet.

Vaikka empiiristä tietoa työpaikkakiusaamisesta julkisella sektorilla yleisesti on runsaasti, tutkimusta hallintotehtäviä suorittavista organisaatioista keskus- ja paikallistasolla on niukemmin. Äskettäinen kansainvälisen kirjallisuuden meta-analyysi kiusaamisen yleisyydestä eri sektoreilla kertoo, että sosiaali- ja terveys- ja opetussektorilla sekä hallintotehtäviä suorittavissa organisaatioissa esiintyy enemmän kiusaamista kuin yksityisellä sektorilla (Zapf ym., 2011, 86).

Yhdysvalloissa Alterman ym. (2013) arvioivat National Health Interview Surveyn (NHIS) perusteella kolmea työpaikan psykososiaalista tekijää (työn epävarmuus, työn ja perhe-elämän epätasapaino ja kiusaaminen) eri sektoreilla. Kiusaamista oli kokenut 14,2 % julkisen sektorin työntekijöistä, ja se on korkein lukema tutkituista 20 toimialasta. Lisäksi työpaikkakiusaamista ilmeni paljon liittovaltion, osavaltion ja paikallishallinnon työntekijöiden keskuudessa (11,2 %) verrattuna yksityisen sektorin työntekijöihin (7,4 %) tai yksityisyrittäjiin (4,6 %).

Työpaikkakiusaaminen vaikuttaa olevan yleisempää julkisella kuin yksityisellä sektorilla. Yksityisellä sektorilla omistus motivoi johtoa ryhtymään välittömiin toimiin kiusaamisen ehkäisemiseksi sekä luomaan ja ylläpitämään hyvää työilmapiiriä, jotta kaikilla työntekijöillä on motivaatiota työskennellä organisaation menestymisen hyväksi. Salin (2006, viitattu Salin 2008) havaitsi, että yksityissektorin työntekijät uskovat julkisen sektorin työntekijöitä enemmän työnantajan kykyyn puuttua tehokkaasti kiusaamiseen. Julkisen sektorin organisaatioissa kuten ministeriöissä työntekijöiden väliset konfliktit jäävät omistuspohjan erilaisuuden takia helpommin pimentoon.

Pohjoismaiden on katsottu omaavan vähimmin korruptoituneen ja tehokkaimman julkissektorin maailmassa (OECD 2013a, Transparency International 2014). Suomessa eduskunta on säätänyt lakeja kiusaamisen kieltämiseksi (työturvallisuuslaki 23.8.2002/738). Eri ministeriöissä on myös perustettu työryhmiä em. lain nojalla. Lain 28 pykälän mukaan "Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi". Vastaavasti 18. pykälän mukaan "Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka ai-heuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa".

Suomessa empiiristä tutkimusta työpaikkakiusaamisesta on tehty yli vuosikymmenen. Tutkimus on kohdistunut sekä työntekijöihin yleisemmin että valikoituihin julkisiin ja yksityisiin sektoreihin. Julkiseen sektoriin kohdistuva työpaikkakiusaamisen tutkimus on käsittänyt lähinnä kuntasektorin. Vartia-Väänäsen (2013) mukaan keskimäärin kiusaamista kohdistuu 1,6–6,3 prosenttiin työtekijöistä valtiotasolla ja 5,1–10 prosenttiin kuntatasolla. Yllättävän vähän empiiristä näyttöä työpaikkakiusaamisesta on olemassa julkishallinnon ydinorganisaatiosta, ministeriöistä. Tutkimuksemme pyrkii täyttämään tämän aukon. Kysymme myös, ovatko työpaikkakiusaamista koskevat säännöt vaikuttaneet ministeriöiden omaan työympäristöön. Kuten OECD (2013b) toteaa, vaikka Suomessa on virkamiehiä koskeva yleisen vastuunalaisuuden säännöstö, strateginen ote henkilöstöhallintoon (HRM) on vielä kehittymässä.

Käytimme internet-pohjaista kyselyä, jonka toimitimme kaikille ministeriöiden (12) työntekijöille. Vastauksia saimme 1072 eli vastausprosentiksi muodostui 23,6 %. Tulosten mukaan 20,3 % vastaajista oli kokenut työtehtävien järjestämiseen liittyvää kiusaamista muutaman kerran kuukaudessa tai useammin viimeisen vuoden aikana. Henkilökohtaisesti loukkaavaa kiusaamista oli kokenut 11,4 % vastaajista. Pyysimme vastaajia myös arvioimaan työtovereidensa kiusaamista ja nämä tiedot vahvistivat havaintoja.

Pääosin kiusaajat ovat esimiehiä ja kiusaamisen uhrit alaisia. Naispuoliset työntekijät kiusaavat enemmän naisia kuin miehiä. Yli puolet kiusaamista kokeneista katsoi, että heidän työtyytyväisyytensä ja tuottavuutensa olivat vähentyneet kiusaamisen takia. Vaikka kiusaamista oli kestänyt vuoden, yli puolet kiusatuista katsoi, että kiusaamistapausta ei ollut vielä ratkaistu. Käyttämällä regressioanalyysia saimme selville, että kun on kyse työtehtävien järjestelyyn liittyvistä kiusaamistapauksissa, esimiehet joutuvat vähemmän todennäköisesti kiusatuksi kuin alaiset. Naispuolisilla työntekijöillä oli aineiston mukaan suurempi taipumus syyllistyä kiusaamiseen kuin miehillä mutta vain henkilökohtaisesti loukkaavan kiusauksen tapauksissa. Myös työskentelyaika ja kiusatuksi tuleminen olivat yhteydessä, kun työvuosia oli 11–15, todennäköisyys kasvoi tulla kiusatuksi verrattuna vähemmän tai pitempää työskennelleisiin työtovereihin.

Työpaikkakiusaamisen vähentämiseksi ehdotamme proaktiivista strategiaa, joka myös sanktioi kiusaamista ja toimii näin pelotteena (Yamada, 2004, 2011). Tällainen strategia käsittäisi entistä tiukemmat säännöt, jotka korostaisivat kiusaajan henkilökohtaista vastuuta ja mahdollisuutta rangaista kiusaajaa. Rankaisu voisi käsittää siirron toiseen yksikköön sekä tilapäisen tai pysyvän työstä erottamisen.

Avainsanat

Työhön liittyvä kiusaaminen, henkilökohtaisesti loukkaava kiusaaminen, julkinen hallinto, kiusaaja, uhri.

Kirjallisuutta

1. Alterman, T., Luckhaupt, S. E., Dahlhamer, J. M., Ward, B. W., & Calvert, G. M. (2013). Job insecurity, work-family imbalance and hostile work environment:Prevalence data from the 2010 National Health Interview Survey. American Journal of Industrial Medicine, 56, 660-669.
2. Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (Eds.). (2011a). Bullying and harassment in the workplace: Developments in theory, research, and practice (2nd ed.). Boca Raton, FL: CRC Press.
3. Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2011b). The concept of bullying and harassment at work: The European tradition. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace: Developments in theory, research, and practice (2nd ed., pp. 3-39). Boca Raton, FL: CRC Press.
4. Leymann, H. (1986). Vuxenmobbing: Om psykiskt vald I arbetslivet [Adult mobbing: On mental violence in working life]. Stockholm, Sweden: Studentlitterateur.
5. Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terrors at work. Violence and Victims, 5, 119-126.
6. Ministry of Social Affairs and Health. (2002). Occupational safety and health act 23.8.2002/738. Retrieved from http://www.finlex.fi/en/laki/kaannokset/2002/en20020738.pdf
7. Organisation for Economic Co-operation and Development. (2013a). Finland: Fit for the future. Paris, France: Author.
8. Organisation for Economic Co-operation and Development. (2013b). Public sector efficiency. In Governance at a glance 2013 (pp. 50-51). Paris, France: Author
9. Salin, D. (2006). ¿Se preocupan las organizaciones por el acoso psicológico en el trabajo? Percepciones de los trabajadores sobre las medidas organizacionales contra el acoso psicológico [Do companies care about workplace bullying? Employee perceptions of organizational measures against workplace bullying]. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 22, 413-431.
10. Salin, D. (2008). The prevention of workplace bullying as question of human resource management adopted and underlying organizational factors. Scandinavian Journal of Management, 24, 221-231.
11. Samnani, A., & Singh, P. (2012). 20 years of workplace bullying research: A review of the antecedents and consequences of bullying in the workplace. Aggression and Violent Behaviour, 17, 581-589.
12. Transparency International. (2014). Corruption perception index 2014. Retrieved from http://www.transparency.org/cpi2014/results
13. Vartia-Väänänen, M. (2013). Workplace bullying and harassment in the EU and Finland (JILPT Report No. 12). Tokyo, Japan: The Japan Institute for Labour Policy and Training.
14. Yamada, D. C. (2004). Crafting a legislative response to workplace bullying. Employee Rights and Employment Policy Journal, 8, 475-519.
15. Yamada, D. C. (2011). Workplace bullying and the law: Emerging global responses. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace: Developments in theory, research, and practice (2nd ed., pp. 469-484). Boca Raton, FL: CRC Press.
16. Zapf, D., Escartin, J., Einarsen, S., Hoel, H., & Vartia, M. (2011). Empirical findings on prevalence and risk groups of bullying in the workplace. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace: Developments in theory, research, and practice (2nd ed., pp. 75-105). Boca Raton, FL: CRC Press.