Työterveyshuolto ja muuttuva työelämä

Työelämä ennen ja nyt

Kun pohditaan, minne ollaan menossa, on hyvä vilkaista, mistä ollaan tulossa. Suomalaisen työelämän rakenteet heijastelevat hyvin paljon mennyttä maailmaa, sodanjälkeistä aikaa, jota kuvataan mm. Markku Pölösen "Onnen maa" -elokuvassa.

Näistä lähtökohdista on noustu vauraaksi pohjoismaiseksi edelläkävijähyvinvointiyhteiskunnaksi. Sen tulevaisuuden odotukset ovat näinä aikoina tosin kansallinen huolenaihe. Mutta työelämässä menee ainakin kansainvälisesti verrattuna hyvin. OECD:n työelämän laatua arvioineessa tutkimuksessa (OECD Employment Outlook 2014) Suomi sijoittuu hienoille pistesijoille Norjan, Sveitsin, Hollannin ja Tanskan jälkeen.

Muutoinkin työelämän laatua koskevissa tutkimuksissa, muun muassa TEMin työolobarometreissa, suomalainen työelämä on kouluarvosanoissa hyvää kahdeksikon tasoa. Tästä on siis hyvä ponnistaa kohti parempaa tulevaisuutta.

Talouden ja teknologian vaikutus työelämään

Talouden ja teknologian isossa kuvassa on tunnettuja muutostrendejä, jotka ovat muokanneet ja edelleen muokkaavat työelämää ja vaikuttavat siten myös työterveyshuollon toimintaan. Globalisaatio, väestön ikääntyminen ja teknologian, erityisesti viestintäteknologian mutta myös muiden tutkimuslohkojen kuten bio- ja nanoteknologian, harppaukset vaikuttavat monella tavalla työelämään.

Palveluelinkeinojen kasvu on jo pitkään tunnettu ilmiö. Palvelupanoksen lisääntyvä osuus perinteisen teollisuuden arvonmuodostuksessa on ilmiö, joka on omiaan hämärtämään toimialojen rajoja. Toimialojen rajat hämärtyvät myös yksityisen ja julkisen sektorin välillä.

Työtehtävien ja osaamisvaatimusten polarisaatio jatkuu. Yhä enemmän vaaditaan erityisosaamista, mutta toisaalta jäljelle jää niin sanottuja matalan tuottavuuden työtehtäviä, joissa osaamisvaatimukset ovat alhaisia. Katoavia työtehtäviä on näiden ääripäiden väliin jäävissä perinteisissä toimihenkilötehtävissä, jotka ovat teknologiaratkaisuilla korvattavissa. Yksilöllinen osaaminen määrittää työmarkkinakelpoisuutta.

Sidonnaisuus kiinteään työpaikkaan vähenee ja työntekijän itsenäisyys työtehtävien suorittamisessa lisääntyy. Etätyö lisääntyy. Palkitsemisen perusteena on yhä enemmän aikaan saatu tulos – ei niinkään siihen käytetty aika.

Johtamisen muutoksista on puhuttu pitkään. Tässä ei ole tilaisuutta syventyä teemaan enempää. Riittänee todeta, että ilmassa on selvästi kaipuuta määrätietoiseen ja tekojen kautta uskottavaan, mutta samalla kuitenkin kuuntelevaan, keskustelevaan sekä ihmistä arvostavaan johtajuuteen. Haastetta on omiaan lisäämään organisaatioiden muuntuminen kohti innovointiin kannustavaa verkostomaista toimintatapaa.

Työsuhteiden monimuotoisuus lisääntyy. Osa-aikaisuus, määräaikaisuus, vuokratyö ja itsensä työllistäminen ovat lisääntyneet vuosien saatossa, tosin hitaasti. Vallitseva työnteon muoto Suomessa on edelleen toistaiseksi voimassaoleva kokopäiväinen työ. Kansainväliset esimerkit kuitenkin viittaavat siihen, että varsinkin digitalisaatio on omiaan lisäämään juuri itsensä työllistämistä.

Työorganisaatiot muuttuvat. Pienten työpaikkojen osuus lisääntyy. Uuden työpaikat syntyvät useimmin pieniin yrityksiin. Suuretkin yritykset muokkaavat rakenteitaan niin, että niiden eri toiminnot ovat itsenäisiä pieniä työpaikkoja.

Ihmisiä työelämässä

"Kone ei suostu enää toimimaan, jos sitä ei hyvin huolleta – ratkaisua etsittäessä ei enää riitä, että tarkastelemme olosuhteita ja vaaranlähteitä työpaikoissa ja koetamme niitä korjata. On tunnettava myös paljon muita "ihmiskoneen" käyntiin vaikuttavia tekijöitä. – Teollisuushygieenistä työtä tekevien on nähtävä objektinsa "ihmiskone" monisäikeisen sosiaalisen kentän keskellä, jossa tuhannet tekijät vaikuttavat tähän koneeseen ja sen käyntikuntoon yhtäaikaisesti." (Leo Noro: Teollisuushygieenian ja työlääketieteen käsikirja 1951)

Edellä oleva lainaus Työterveyslaitoksen ensimmäisen pääjohtajan Leon Noron ajatuksista on hienoa tekstiä. Se piirtää kuvan nykyisenkin työterveyshuollon keskeisistä haasteista. Kyse ei ole pelkästään "ihmiskoneen" tuntemisesta vaan sen "monisäikeisen sosiaalisen kentän" tuntemisesta, jossa ihminen työskentelee. Teksti heijastelee hienolla tavalla työterveyshuollossa ainakin itse kokemiani arvoja: nöyryys sen edessä, että "ihmiskoneen" tuntemisessa on tiedon lisääntymisestä huolimatta jatkuvaa uuden oppimisen tarvetta sekä innostuneisuutta siitä, että tehtävän antama haaste on niin monisäikeinen.

On myös mielenkiintoista havaita, että työntekijän aseman muutos työelämässä alkaa näkyä jo lähes oikeudellisessakin arvioinnissa. Tästä on esimerkkinä konsulttiyritys Deloitten Human Capital Trends 2015 -raportti, joka nostaa työntekijän alaisen roolista lähes asiakkaan rinnalle:"The balance of power in the employer–employee relationship has shifted – making today´s employees more like customers or partners than subordinates."

HR etsii itseään

Työterveyshuollon keskeinen yhteistyökumppani työnantajaorganisaatioissa on henkilöstöhallinto. Sen tehtävänä on perinteisesti ollut määrittää, miten edellä mainittua "ihmiskonetta" manageerataan ja hoidetaan. Miten HR:n tehtäväkenttä on muuttumassa tulevaisuudessa? Tällä on merkitystä myös työterveyshuollon näkökulmasta.

Deloitten tutkimus (Deloitte Global Human Capital Trends 2015 – Leading in the new world of work) määrittelee keskeisiksi HR-toimintojen muutosvirtauksiksi seuraavat:

1. Culture and engagement
2. Leadership
3. Learning and development
4. Reinventing HR: accelerate HR´s ability to deliver value
5. Workforce on demand: hourly, contingent and contract workers
6. Performance management
7. HR and people analytics
8. Simplification of work: over haul the work environment; relieve stress
9. Machines as talent
10. People data everywhere

Työterveyshuollon näkökulmasta kiintoisia muutosvirtauksia ovat ainakin HR:n omat haasteet: perustehtävänsä uudelleen löytäminen ja sen tuottaman lisäarvon osoittaminen. Toinen havainto on se, että työvoima on entistä enemmän muuta kuin perinteiseen työsuhteeseen perustuvaa: itsensä työllistäjiä ja erilaisiin muihin freelance -sopimuksiin perustuvaa. Kolmas havainto liittyy työtehtävien yksinkertaistamiseen: työympäristön sekä työmenetelmien radikaali uudistaminen sekä tähän liittyen myös stressin lievittäminen.

Henkilöstöhallinnon merkitystä, vaikuttavuutta ja statusta halutaan nostaa. Sille halutaan sama strateginen rooli kuin yrityksen rahoitustoiminnoilla on ollut 1980-luvulta lähtien.

Työ hyväksi: sanoista tekoihin – tekemistä kaikille. Raportti STM:lle 4.6.2014

Sain alkuvuodesta 2014 STM:ltä toimeksiannon laatia selvityksen työsuojelun ja työterveyden yhteistoiminnan kehittämiseksi.

Toimeksiannossa oli kysymys pelkistettynä työsuojelun, työterveyden ja työhyvinvoinnin alalla toimivien organisaatioiden ja järjestelmien yhteistoiminnan parantamisesta. Tässä tarkoitettuja toimijoita ovat muun muassa työsuojeluviranomaiset, työterveyshuoltojärjestelmä, työeläkejärjestelmä, tapaturmavakuutusjärjestelmä, Kela, Työterveyslaitos, Työturvallisuuskeskus, Työsuojelurahasto, työhallinto sekä työmarkkinaosapuolet eri tasoilla. Loppuraportissa esitin useita kehittämisehdotuksia konkreettisiksi yhteistyöhankkeiksi.

Kun puhutaan työurien pidentämisestä työsuojelun, työterveyden tai työhyvinvoinnin keinoin, tavoitetta voidaan mitata työkyvyttömyyseläkkeiden alkavuuden alentamisella. Olen keskusteluissa havainnollistanut haastetta käsitteellä huono polku, joka johtaa työkyvyttömyyseläkkeelle. Tavoitteena on estää ihmistä joutumasta tälle huonolle polulle tai ainakin yrittää nostaa hänet sieltä pois, jos hän on syystä tai toisesta sille joutunut. Kaikilla mainituilla toimijoilla on tässä oma roolinsa ja oma paikkansa toimia.

Kun työntekijä on hakeutumassa työkyvyttömyyseläkkeelle, työeläkelaitos toimii viime kädessä päätöksentekijänä ja siten portinvartijana. Tässä vaiheessa asiaan vaikuttaminen on yleensä myöhäistä, mutta on selvää, että sekä työnantajalla, hakijalla että työeläkelaitoksella tulisi olla intressi löytää ratkaisu, jolla työuraa voitaisiin jatkaa. Varhainen vaikuttaminen ja ongelmiin puuttuminen ovat avainkäsitteitä, jotka tuntuvat olevan laajalti tiedossa. Viime kädessä tullaan ihmisen työmarkkinakelpoisuutta määrittäviin tekijöihin, kuten koulutus ja sen avulla saavutettava pääsy turvatuksi koettuun ja mielekkääseen työhön; vastakohtana heikko osaaminen ja työttömyyden uhka.

Työterveyshuollon ja työsuojelun näkökulmasta selvitys tarjosi muutamia selkeitä havaintoja, jotka eivät sinänsä olleet uusia tai yllättäviä.

Pienten työpaikkojen näkökulma tuli selvityksessä vahvasti esiin. Yleinen käsitys on, että jos jotain myönteistä tapahtuu, se tapahtuu yleensä suurilla työpaikoilla. Kannattaa kuitenkin muistaa, että 99 % työpaikoista on pieniä työpaikkoja. Ne eivät ole pieni erityisryhmä, jonka tarpeet olisivat jotenkin valtavirrasta poikkeavia. Pienet työpaikat ovat pääsääntö.

Työterveyshuoltoon kohdistuu edelleen suuria odotuksia. Sen koetaan olevan näköalapaikalla pohdittaessa, millä tavoin työpaikan toimin voidaan edistää työterveyttä, työkykyä ja työhyvinvointia. Odotuksia on eri suuntiin. Yhtäältä toivotaan, että työterveyshuolto palaisi ikään kuin juurilleen – alkuperäiseen tehtaan lääkäri -malliin, jossa työpaikan työterveyshuolto oli läsnä työpaikan arjessa ja jokaisella työntekijällä oli omalääkäri.

Toisaalta työterveyshuoltoa halutaan kehittää laaja-alaisemmaksi siten, että sen toimintapiiri niveltyisi nykyistä luontevammin työpaikan henkilöstöhallinnon toimintoihin ja muuhun työpaikan kehittämistyöhön. Tässä vasta-argumentiksi on esitetty, että HR-funktiot ovat selkeästi työnantajan työnjohdolliseen toimintapiiriin kuuluvia asioita, jotka eivät kuulu työterveyshuollon korvausjärjestelmän piiriin. Eri asia tietysti on, pitäisikö korvausmallia tältä osin laajentaa kattamaan kokonaisvaltaisesti kaikki ne työpaikan kehittämistoiminnot, joissa tarvitaan työterveyshuollon asiantuntemusta.

Kolmas toive työterveyshuollon kehittämisessä on korvauskäytännön kannustavuuden lisääminen. Korvausjärjestelmän toimenpidekeskeisyys on korostanut sairaanhoitopalveluja. Harkittavaksi on esitetty mallia, jossa perustason korvaus voisi olla jopa nykyistä alempi, kunhan korvaustaso olisi korkeampi aidosti tuloksellisesta ja vaikuttavasta toiminnasta.

Tässä yhteydessä ei sovi unohtaa työterveyshuollon roolia sairaanhoidossa ja erityisesti välittäjäorganisaationa työpaikan ja muun terveydenhuollon, erityisesti erikoissairaanhoidon välillä. Työnjako työterveyshuollon ja erikoissairaanhoidon välillä on kehittynyt luontevasti myönteiseen suuntaan, erityisen hyvin mielenterveysongelmien hoidossa.

Työsuojelun luonteva strateginen yhteistyökumppani on työterveyshuolto. Tämä havainto toistui useissa käymissäni keskusteluissa. Tosin viitattiin myös työsuojelun ja työterveyshuollon eroihin: kulttuurieroja luonnehdittiin "lääkärimaailmaksi" ja "insinöörimaailmaksi". Käytännön tasolla esiin nostettiin erilaisia tiedonkulun ongelmia työterveyshuollon, työpaikan työsuojeluorganisaation ja työsuojelutarkastuksen välillä. Käytännön ongelmia ei kannata suurennella, suurin osa yhteistyöstä sujuu kitkatta, mutta isommassa kuvassa on syytä syventää ja hakea uutta sisältöä työsuojelun ja työterveyshuollon strategiselle kumppanuudelle.

Yhteistä pohdintaa työsuojelulle ja työterveyshuollolle on runsaasti jatkossakin. Niiden tulee löytää oma vahva paikkansa uusissa työelämän rakenteissa ja toimintamalleissa. Ajankohtaisista haasteista merkittävimpiä on sote-uudistus. Siinä työterveyshuollon tulee selvitä voittajana. Nykyisillä vahvuuksilla tämän on syytä olettaa onnistuvan.

Sekä työterveyshuollolle että työsuojelulle on myös oleellisen tärkeää olla läsnä siinä johdon pääpöydässä, jossa yrityksen tai muun organisaation strateginen päätöksenteko tapahtuu. Kuten aiemmin totesin, tämä on myös henkilöstöhallinnon haaste. Molemmat tarvitsevat uusia strategisia kumppaneita: kyse voi olla esimerkiksi työhallinnosta, oppilaitoksista, vakuutusjärjestelmästä tai yrittäjäjärjestöistä.

Yhteistä intressiä on myös monissa ajankohtaisissa työ-, terveys- ja sosiaalipolitiikan hankkeissa, kuten sote, osatyökyky ja kuntoutus.

Pienten työpaikkojen tavoittaminen ja niiden kanssa tehtävä yhteistyö korostuu jatkuvasti. Tässäkin työterveyshuolto ja työsuojelu ovat kohtalonyhteydessä toistensa kanssa. Sama koskee työn muutosta kaiken kaikkiaan: projektimaisuus, etätyö, itsensä työllistäjät ja kansainvälistymisen verkostot ovat tulevaisuuden – monesti jo tämän päivän – arkea työterveyshuollolle ja työsuojelulle.