Henkinen työsuojelu – askel pidempiin työuriin?

Avainasemassa työn hallinta

Työturvallisuuslain uudistuksessa (738/2002) henkinen työsuojelu nostettiin vahvemmin esille, tasavertaisesti fyysisen työsuojelun rinnalle. Laissa säädetään muun muassa terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavan häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun lopettamisesta sekä väkivallan uhan ennaltaehkäisystä. Työturvallisuuslaissa henkisen työsuojelun osa-alueina voidaan nähdä väkivallan uhka, häirintä, epäasiallinen käyttäytyminen ja työn henkinen kuormitus.

Henkisessä työsuojelussa on keskeistä tarkastella työolojen vaikutusta yksilöön, hänen työn hallintaansa, henkiseen hyvinvointiinsa ja työssä viihtymiseen laajasta näkökulmasta. Tällöin huomioidaan niin fyysinen kuin sosiaalinenkin työympäristö sekä työ itsessään. Työssäkäyvä ihminen viettää pääsääntöisesti lähes puolet valveillaoloajastaan työssä. Yksilön henkisen hyvinvoinnin kannalta ei siis ole merkityksetöntä, miten hän työnsä kokee.

Työ voi tilanteesta riippuen joko edistää tai vähentää henkistä hyvinvointia ja terveyttä. Se, koetaanko työssä kuormittuminen kielteisenä vai myönteisenä, riippuu työntekijän kyvystä selviytyä työn häneen kohdistamista paineista – eli viime kädessä siitä, miten hyvin hän hallitsee työnsä. Hallinnan tunteen syntymisen kannalta on tärkeää, että työntekijä voi kokea työn tarjoavan sopivasti haasteita ja sitä on määrällisesti sopivasti.

Arvioitaessa työn kuormittavuutta on tärkeää tarkastella erikseen työn kuormitustekijöitä ja työntekijän kuormittumista. Kuormitustekijät johtuvat työstä ja työn sisällöstä tai työympäristöstä riippumatta siitä, kuka työtä tekee. Sen sijaan kuormittuminen on yksilöllistä ja sen laatu sekä määrä vaihtelevat työntekijän tilanteen mukaan. Yksilötasolla henkinen hyvinvointi ilmenee haluna tehdä työtä, työn sujumisena ja hallintana, ylpeytenä omasta työstä.

Esimies paljon vartijana

Kun on vastaanottanut esimiestehtävän, ei voi kieltäytyä olemasta kiinnostunut alaistensa työstä ja hyvinvoinnista. Esimiehellä on työturvallisuusvastuu ja jokaisella työntekijällä on oikeus esimieheen. Esimiestyön tarkoitus on turvata työyhteisön perustehtävän hoitaminen ja onnistuminen sekä ratkaista ne esteet, jotka tätä mahdollisesti uhkaavat.

Lähtökohtana esimiestyössä on, että kaikki työyhteisön jäsenet tietävät oman roolinsa ja perustehtävänsä sekä sen, miten ne nivoutuvat laajemmin koko organisaation tehtävään ja tavoitteisiin. Hyvin järjestetty ja mitoitettu työ on mielekästä, sopivan haastavaa ja antaa oppimis- ja kehittymismahdollisuuksia.

Keskeistä on myös henkilön perehdyttäminen tehtäväänsä ja työmenetelmiin. Erityisen tärkeää tämä on uuden työntekijän kohdalla sekä muutostilanteissa. Myöhemmin työuralla on tärkeää saada jatko- ja täydennyskoulutusta. Työntekijän on saatava myös palautetta työstään ja kokea olevansa arvostettu ja hyväksytty työntekijä. Kaikessa tässä esimies on avainroolissa.

Esimiehen tehtävä on myös seurata jatkuvasti työntekijän yli- tai alikuormitusta. Työtä voi olla liikaa tai sen tekemisessä voi olla liian kiire (aikapaine). Kuormitusta pahentaa, jos työntekijälle asetetaan epäselviä ja ristiriitaisia tehtäviä ja vastuita. Työ voi myös kuormittaa, jos se vaatii jatkuvaa tarkkaavaisuutta, nopeaa reagointia tai esimerkiksi puhelinpalvelussa jatkuvaa asiakkaiden kohtaamista. Työ voi olla myös alikuormittavaa, jos se on liian helppoa tai yksinkertaista.

Omaa päätösvaltaa ja yhteisiä pelisääntöjä

Henkisen hyvinvoinnin näkökulmasta ihmiset tarvitsevat sekä päätösvaltaa että vastuuta omaa työtään koskevissa asioissa. Jokaisen tulisi myös päästä vaikuttamaan oman työnsä määrään sekä työtahtiin ja työskentelytapoihin. Joustavat työajat ja etätyö antavat tähän mahdollisuuden erityisesti toimistotyössä. Kolikolla on toinenkin puoli esimiehen näkökulmasta: miten varmistaa työntekijän sopiva kuormitus ja saada aito vuorovaikutus toteutumaan myös etätyössä, miten varmistaa hiljaisen tiedon siirtyminen ja työyhteisön tuki sekä turvallinen työympäristö?

Erityisen haastavia tilanteita esimiestyössä ovat epäasiallinen kohtelu tai työpaikkakiusaaminen. Paras varautumiskeino tähän on työyhteisön yhdessä sopimat toimintatavat ja pelisäännöt. Pelisääntöjen avulla tuetaan toimivaa yhteistyötä ja tiedonkulkua työpaikalla. Yhtä tärkeää on sopia, miten toimitaan silloin, jos joku ei toimi pelisääntöjen mukaan. Näin on myös etukäteen mietitty, miten toimitaan häiriötilanteessa, kuten esimerkiksi työpaikkakiusaamistilanteessa, joka edellyttää jo lainkin perusteella esimiehen välitöntä puuttumista.

Kun työ ei suju

Pelkkä esimiehen huoli siitä, että työntekijällä eivät kaikki asiat ole kohdallaan, on syy reagointiin. Varhaisen tuen malli on tähän hyvä työkalu ja askarruttavista asioista voidaan puhua osana esimiehen ja työntekijän arkea. Varhaisen tuen mallin mukaan esimiehen ei tarvitse diagnosoida mitään, vaan kysymykseksi riittää "miksi työ ei suju"? Tätä kautta voidaan keskustella työssä suoriutumisen esteistä, liittyvät ne itse työhön, työyhteisöön tai henkilökohtaiseen elämään.

Varhaisen tuen mallin (mukaan lukien työhön paluun tuki pitkältä poissaololta) avulla ennaltaehkäistään työntekijän työkyvyn heikkenemistä läpi työuran. Aktiivisella haasteiden havaitsemisella, puheeksi ottamisella ja pyrkimyksellä hakea ratkaisuja tuetaan työntekijän työkykyä ja työhyvinvointia. Kun haasteet ovat vielä pieniä, voidaan ehkäistä sairauslomia ja ennenaikaista eläköitymistä.

Eläketurvakeskuksen tilastojen mukaan vuonna 2014 Suomessa jäi työkyvyttömyyseläkkeelle 21 000 henkilöä. Yhteensä työkyvyttömyyseläkkeellä oli vuoden 2014 lopussa noin 230 000 Suomessa asuvaa henkilöä. Näistä 48 prosentilla työkyvyttömyyseläkkeeseen johtanut päädiagnoosi oli mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt. Henkinen kuormitus on valitettavan konkreettinen asia liian suurelle määrälle suomalaisia työikäisiä.

Työterveyshuolto tukena

Esimiehen ei tarvitse kohdata haasteita yksin. Kokemuksemme mukaan työterveyshuolto voi toimia hyvin ratkaisukeskeisesti tilanteiden selvittämisessä ja tukea esimiestä. Sujuvinta tämä on silloin, kun esimiehet ja työterveyshuolto tuntevat toisensa. Työyhteisökohtaiset, säännöllisesti toteutettavat työpaikkaselvitykset, joihin yhdistetään esimiehen sekä työterveyslääkärin ja -hoitajan yhteistapaaminen, on yksi mahdollisuus vahvistaa tätä yhteistyötä. Näissä tapaamisissa päästään keskustelemaan juuri kyseisen työyhteisön asioista. Esimies saa arvokasta tukea omaan työhönsä ja samalla voidaan miettiä yhdessä, millaisia toimenpiteitä esimerkiksi henkisen kuormittavuuden tasapainottamiseksi työyhteisössä tai työpaikalla voitaisiin tehdä.

Esimiestapaamisten lisäksi työterveyshuollon säännölliset yhteistyöpalaverit HR-toiminnon kanssa tukevat tätä kokonaisuutta, samoin kuin työterveyshuollon aktiivinen osallistuminen työpaikan työsuojeluyhteistyöhön.

Henkinen työsuojelu jokaisen vastuulla

Henkinen työsuojelu ei tietenkään ole vain esimiehen vastuulla, vaikka hän tärkeässä roolissa onkin. Työturvallisuuslaki velvoittaa myös työntekijää toimimaan työpaikan ohjeiden mukaan (esimerkiksi nollatoleranssi häirinnän ja epäasiallisen käytöksen suhteen). Yhteistyön minimivaatimus on se, ettei yksittäinen työntekijä estä työyhteisön tavoitteen saavuttamista tai ole laskemassa työmoraalia. Taito tehdä yhteistyötä ja olla vuorovaikutuksessa erilaisten ihmisten kanssa lisäävät työn hallintaa.

Myös työntekijän omaa työtä koskevat odotukset vaikuttavat henkiseen hyvinvointiin. Merkitystä on myös iällä, sukupuolella, terveydentilalla sekä aikaisemmilla kokemuksilla ja elämäntilanteella. Jokaisen on myös tärkeää miettiä yksilöllisiä keinoja työperäisen kuormituksen hallintaan työpaikan tarjoamien keinojen ja tukimuotojen lisäksi. Yhtä tärkeää kuin työkuormituksen vähentäminen on omasta palautumisesta ja hyvinvoinnista huolehtiminen.

Toimintakykyisestä työntekijästä hyvinvoivaksi eläkeläiseksi

Tiivistetysti voidaan todeta, että hyvää työkykyä edistää se, että työntekijän fyysiset ja psyykkiset edellytykset ja hänen työtä koskevat odotuksensa sekä toisaalta työn asettamat vaatimukset ja sen antamat mahdollisuudet ovat tasapainossa keskenään. Tasapainon horjuminen vie voimavaroja ja heikentää terveyttä.

Käytännössä haitallista kuormitusta hallitaan ja vähennetään pienillä teoilla ja pitkäjänteisellä yhteistyöllä työpaikan arjessa. Tässä yhteistyössä on tärkeä roolinsa niin työntekijällä, esimiehellä, työyhteisöllä, työterveyshuollolla, työsuojeluhenkilöstöllä kuin HR-toiminnollakin. Varhainen tuki työpaikalla on ennen kaikkea hyvää esimiestyötä kaikilla organisaatiotasoilla, mutta tämän lisäksi tarvitaan aktiivista ja sujuvaa yhteistyötä esimiesten, työterveyshuollon, HR-toiminnon ja työsuojeluhenkilöstön välillä. Tällä varmistetaan paitsi yrityksen perustehtävän hoitaminen myös se, että henkilöstö jää toimintakykyisenä ja hyvinvoivana vanhuuseläkkeelle.

Elo on asiakkaidensa omistama työeläkeyhtiö, joka huolehtii asiakasyritystensä työntekijöiden ja yrittäjien lakisääteisestä työeläketurvasta. Vastaamme noin 500 000 työntekijän ja yrittäjän tulevista eläkkeistä, huolehdimme 210 000 eläkkeensaajasta ja noin 20 miljardin euron sijoitusomaisuudesta.