Miten työn ja muun elämän yhteensovittaminen onnistuu suomalaisilla työpaikoilla?

Tasapaino työn ja muun elämän välillä lisää henkilöstön työhyvinvointia

Työhyvinvointitutkimuksista tiedetään, että työn ja muun elämän onnistunut yhteensovittaminen on tärkeä työhyvinvoinnin mahdollistaja. Vastaavasti ristiriidan kokeminen työn ja muun elämän yhteensovittamisessa lisää stressiä ja ennustaa uupumusta ja jopa sairauspoissaoloja. Työpaikalla voidaan monin keinoin helpottaa yhteensovittamista, mm. työaikajoustoilla ja muilla työn järjestelyillä sekä esimiesten koulutuksella. Työn ja muun elämän yhteensovittaminen kannattaa työpaikalla nähdä osana henkilöstöhallinnon toimintaa ja työkyvyn ylläpitoa. Tämä toiminta sopii hyvin työterveyshuollon tavoitteeseen tukea henkilöstön terveyttä, toiminta- ja työkykyä työuran eri vaiheissa. Työterveysyhteistyössä voidaan hyödyntää kaikkien osapuolten rooleja ja erityisosaamista työntekijöiden työn ja muun elämän yhteensovittamisen tukemisessa.

Työpaikan perhemyönteisillä käytännöillä ja kulttuurilla voidaan vähentää henkilöstön kokemaa ristiriitaa työn ja muun elämän välillä ja lisätä sitä kautta työhyvinvointia ja työhön sitoutumista. Perhemyönteisyys tarkoittaa, että työpaikalla on käytössä kaikille yhteisiä tai työtehtävän luonteeseen sopivia työaikajoustojen mahdollisuuksia, yksityiselämän tilanteita huomioidaan yksilöllisesti työn järjestämisessä, perheeseen suhtaudutaan myönteisesti ja henkilöstö saa tukea ongelmatilanteissa. Työpaikalla toiminta voi olla ositain ennaltaehkäisevää, työkykyä ylläpitävää tai työhyvinvointia edistävää toimintaa. Tehokkaimmin ehkäistään kuormituksen kasautumista varhaisella puuttumisella.

Kysely suomalaisten työpaikkojen työsuojeluhenkilöstölle

Työn ja muun elämän yhteensovittamisen käytäntöjä ja niitä edistävää organisaatiokulttuuria suomalaisilla työpaikoilla selvitettiin kyselytutkimuksella lokakuussa 2015. Kyselyn kohderyhmänä olivat kaikki työsuojeluhenkilöstörekisterin työsuojelupäälliköt ja -valtuutetut. Kyselyyn vastasi yhteensä 2718 työsuojelupäällikköä ja -valtuutettua 2345 eri työpaikan edustajana. Heistä naisia oli 49 % ja esimiesasemassa sekä työsuojelupäälliköitä oli samoin noin puolet. Kysymykset oli muotoiltu koskemaan vastaajien edustamaa työpaikkaa sekä sen käytäntöjä ja kulttuuria. Vastanneista enemmistö (72 %) edusti yksityissektoria, mutta kaikki työnantajasektorit olivat edustettuina. Tiedon keräämisen lisäksi kyselyn avulla jaettiin ja levitettiin työpaikoille tietoa hyvistä käytännöistä työn ja muun elämän yhteensovittamiseksi ja tuotiin esiin mahdollisia kehittämisen kohteita. Kysely oli osa sosiaali- ja terveysministeriön Työ ja perhe-elämä -ohjelmaa, jonka tavoitteena oli lisätä työelämän perhemyönteisyyttä ja levittää hyviä käytäntöjä työpaikkojen käyttöön.

Mitä ovat tärkeimmät työaikaan liittyvät käytännöt?

Kyselyn tulosten mukaan työaikajärjestelyistä yleisin suomalaisilla työpaikoilla käytössä oleva toimintatapa oli yksilöllinen sopiminen esimiehen kanssa liukumista tai poissaoloista (kuva 1). Kaikilla kyselyyn vastanneista työpaikoista oli käytössä vähintään yksi työaikakäytäntö tai jousto, useimmilla työpaikoilla käytettiin useita työaikaan liittyviä joustoja. Esimerkiksi etätyötä tehtiin reilulla 40 % työpaikoista. Kuva «»1.

Kuva 1. Työaikakäytännöt ja joustot suomalaisilla työpaikoilla.

Työn ja muun elämän yhteensovittamisen tavoitteet huomioitu kohtalaisesti työterveyshuollon ja työsuojelun toiminnassa

Kyselyn tulosten mukaan työn ja muun elämän yhteensovittamiseen liittyviä tavoitteita oli kirjattu työpaikan ohjelmiin ja suunnitelmiin ja niitä seurattiin osana normaalia toimintaa noin 70 %:lla työpaikoista.

Reilulla puolella (52 %) työpaikoista työterveyshuollon suunnitelmaan, työhyvinvointisuunnitelmaan, varhaisen tuen malliin tai työsuojelun toimintaohjelmaan oli kirjattu työn ja muun elämän yhteensovittamisen käytäntöjä, jotka huomioivat eri elämänvaiheet. Näihin suunnitelmiin tavoitteita oli kirjattu työpaikoilla useammin kuin esimerkiksi tasa-arvo- tai yhdenvertaisuussuunnitelmaan (42 %) tai työsuojelun toimintaohjelmaan (39 %). Keskisuurilla ja suurilla työpaikoilla kirjauksia oli enemmän kuin pienillä työpaikoilla.

Hieman yli puolella työpaikoista työterveyshuolto huomioi työntekijöiden perhe-elämästä nousevat haasteet (52 %). Noin 40 %:lla työpaikoista asia oli huomioitu esimerkiksi kehityskeskusteluissa tai ilmapiirikyselyissä. Sen sijaan noin joka viidennen työpaikan (19 %) työsuojelutoimikunnan kokouksissa seurattiin työn ja perheen yhteensovittamisen käytäntöjä ja niiden kehittymistä.

Kyselyn tulosten mukaan työpaikoilla nähtiin kohtalainen rooli erilaisten tukipalveluiden järjestämisessä työn ja muun elämän yhteensovittamisen tilanteisiin. Esimerkiksi työnantajan tukemat vapaa-ajan toiminnot (esimerkiksi työnantajan tukema liikunta) olivat käytössä noin kolmanneksella työpaikoista. Noin joka neljännellä työpaikalla nähtiin tarve tai oli kiinnostusta henkilöstön ja heidän perheidensä vapaaehtoisiin tukiverkostoihin (esimerkiksi vertaisryhmät). Tällaisista ryhmistä saatiinkin hyviä kokemuksia osana Työ ja perhe-elämä -ohjelman työpaikkakokeiluja. Ryhmämuotoista voimavaroja tukevaa toimintaa toteutettiin Työterveyslaitoksen kehittämän Työuran uurtaja® -menetelmän pohjalta. Menetelmä on tarkoitettu työterveyshuollon ja henkilöstöhallinnon yhteistyökaluksi ja sen vaikuttavuudesta ennaltaehkäisevänä menetelmänä on tutkimusnäyttöä. Ryhmämenetelmää on kokeiltu erilaisissa kohderyhmissä ohjelman aikana esimerkiksi yksinhuoltajille, työhön paluun tukemiseksi perhevapaalla ja omaishoitajille.

Työpaikoilla tarvitaan lisää tietoa ja toimintamalleja työn ja yksityiselämän yhteensovittamisen erilaisiin tilanteisiin

Esimiehet tarvitsevat kysely tulosten perusteella nykyistä enemmän tietoa tarjolla olevista vaihtoehdoista henkilöstön työn ja muun elämän yhteensovittamisen helpottamiseen. Kehitettävää on myös esimiesten osaamisessa ottaa puheeksi työelämän ulkopuoliseen elämään liittyviä kysymyksiä henkilöstön kanssa. Esimiehet kaipaavat konkreettisia ohjeita käytäntöjen järjestämiseen ja henkilöstölle tiedottamiseen.

Kyselyn tulosten mukaan vain neljänneksellä työpaikoista oli esimiehille ja johdolle annetussa koulutuksessa tai tiedotuksessa huomioitu eri elämänvaiheissa olevien työntekijöiden työn ja perheen yhteensovittamisen tarpeet.

Työ ja perhe-elämä -ohjelman työpaikkatoiminnassa tuli esiin, että työpaikoilla on tarvetta perhevapaaltapaluun käytäntöjen kehittämiseen. Näin työstä poissaolon jälkeen paluu työhön, työssä- aloittaminen ja uuden elämäntilanteen (työn ja perheen yhteensovittaminen) hallinta olisi helpompaa. Työpaikoilla, joilla henkilöstö ikääntyy, eivät perhevapaat olleet enää suurin kysymys, vaan hyviä käytäntöjä esimerkiksi omaishoivatilanteiden ja työssä käynnin yhteensovittamiseen kaivattiin lisää. Työterveyshuollon toiminta tiedon ja -neuvojen antaminen esimerkiksi omaishoivatilanteissa nähtiin tärkeänä, mutta käytäntöjä kaivattiin lisää. Myös toimintamalleja yksityiselämän kriisien kuten avioerotilanteiden huomioimiseksi työpaikoilla voisi kokeilla työn sujumisen ja työkyvyn ylläpitämisen varmistamiseksi. Miten yksityiselämän tilanteet tulisivat myönteisesti osaksi työpaikan ja työterveyshuollon ennaltaehkäisevää toimintaa yksityisyyden suoja huomioiden?

Kaikkiaan työn ja muun elämän yhteensovittamisessa onnistuu ¾ työpaikoista hyvin

Vaikka työn ja muun elämän yhteensovittamisen tilanteet aika ajoin kuormittaisivat, valtaosalla työpaikoista yhteensovittamisen katsottiin yleisesti ottaen onnistuvan melko tai erittäin hyvin (73 %). Yhteensovittaminen onnistui erityisen hyvin seurakunnissa (83 %). Kunnissa yhteensovittaminen onnistui selvästi huonommin (63 % hyvin ja 12 % huonosti). Työpaikan koolla ja sukupuolijakaumalla oli yhteys yhteensovittamisen onnistumiseen: pienillä työpaikoilla ja naisvaltaisilla työpaikoilla yhteensovittaminen onnistui parhaiten.