Työ ja sairaus

Työntekijän oikeus sairauslomaan

Varsin yleisen väärinkäsityksen mukaan lääkäri antaa potilaalleen luvan olla sairauslomalla täyttämällä jonkin kaavakkeen. Todellisuudessa lääkärin kirjoittama lausunto ei oikeuta potilasta jättämään työtään tekemättä, vaan sairauslomaprosessi koostuu seuraavista eri osa-alueista:

1. Terveydenhuollon ammattihenkilön tehtävänä on todeta työntekijän toimintakyvyn alentuneen tämän kehossa olevan terveydentilan muutoksen takia. Vain lääkärillä on oikeus asettaa diagnoosi. Sairausvakuutus- ja muu sosiaalivakuutusjärjestelmä edellyttävät sairauden toteamista diagnoositasolla, mistä johtuen vakuutusetuuksien saaminen edellyttää että lääkäri toteaa sairauden. Toisaalta sairauspäivärahaoikeuden ehtona on työkyvyttömyys omaan varsinaiseen työhön, joten lääkäri tekee arvionsa ensisijaisesti suhteessa tähän. Toimintakyvyn laskun lisäksi lääkäri pyrkii mahdollisuuksien mukaan arvioimaan, miten pitkään toipuminen takaisin työkykyiseksi varsinaiseen työhön kestää. Hyvin toimiva terveydenhuolto lausuu potilaastaan omaan työhön kykenemättömyyden lisäksi sen, mitä toimintakyvyssä on jäljellä. Esimerkiksi alaraajaongelmainen potilas saattaa olla kykenemätön seisomatyöhön mutta sairaus ei ole este istumatyölle.
2. Työntekijän ja työnantajan välinen sopimus määrittää, millaisia työtehtäviä työntekijä on sitoutunut tekemään. Eri työtehtävät edellyttävät erilaista toimintakykyä, josta johtuen työntekijän sairaus saattaa tehdä tämän kykenemättömäksi yhteen työhön mutta toimintakyky riittää toiseen.
3. Työnantaja tai tätä edustava esimies määrittää, mitä edellisen kohdan mukaista työtä on tarjolla. Jos seisomatyötä tavallisesti tekevälle työntekijälle on tarjolla edellisen kohdan täyttävää istumatyötä eikä muutakaan estettä istumatyölle ole, voi työnantaja edellyttää työntekijältään tämän työn tekemistä.
4. Lainsäädäntö antaa tarvittaessa myös mahdollisuuden uudelleen arviointiin. Toisin sanoen jos työntekijälle tai -antajalle syntyy epäilyä työntekijän terveyden ja tarjolla olevan työn välisestä ristiriidasta tai muuta epävarmuutta siitä, voiko työntekijä sairaudestaan huolimatta tehdä tarjolla olevaa työtä, on kummallakin oikeus saada uusi arvio työterveyshuollosta.

Lääkärin ja muun terveydenhuollon ammattihenkilön tehtävä ja asiantuntemus rajoittuvat kohtiin 1 ja 4. Vasta mikäli työnantaja ei kykene esittämään työntekijän tehtäväksi kohdat 1 ja 2 kattavaa työtä, syntyy työntekijälle oikeus toipua sairaudestaan työtä tekemättä. Tästä syystä on perusteltua sanoa, että oikeuden sairauspoissaoloon myöntää työnantaja tai muu esimies eikä lääkäri tai muu terveydenhuollon ammattihenkilö.

Valtion virkamieslain 23 a §:ssäkin todetaan: "Virkamiehen on hakiessaan virkavapautta sairauden perusteella todistettava sairautensa sairausvakuutuslain mukaisen päivärahan hakemista varten vahvistetun kaavan mukaisella lääkärintodistuksella, terveyskeskuksen terveydenhoitajan antamalla todistuksella taikka viraston osoittaman terveydenhoitajan tai sairaanhoitajan antamalla todistuksella. Jos sairaus kestää enintään kolme vuorokautta, virkamies voi todistaa sairautensa myös muulla virkavapauden myöntävän viranomaisen hyväksymällä luotettavalla tavalla. Jos sairaus kuitenkin kestää yli viisi vuorokautta, on se todistettava edellä tarkoitetulla lääkärintodistuksella."

Virkamieslain 23 a §:n säännöksessä on siis kyse vain sairauden todistamisesta tietyllä tavalla. Se, mitä tämän jälkeen tapahtuu, on työnantajan päätäntävallassa, jos lainsäädännöstä tai sopimuksista ei muuta johdu.

Vaikka työelämässä on käytännössä lähdetty siitä, että lääkärintodistus oikeuttaa työntekijän olemaan todistuksessa mainitun ajan poissa töistä, työlainsäädännössä ei ole säädetty lääkärintodistukseen perustuvaa ehdotonta oikeutta olla poissa töistä. Korkein oikeus ja korkein hallinto-oikeus ovat ratkaisuissaan 15.3.2005 (2005:34) ja 7.5.1998 taltio 797 vahvistaneet sen, että arvioitaessa työntekijän/virkamiehen työkykyä tai muuta olosuhdetta, joka on riippuvainen lääketieteellisestä selvityksestä, työkykyisyys tulee ratkaista työn/viran ja sen asettamien vaatimusten perusteella. Ratkaisu ei siten perustu yksinomaan asiassa esitettyyn lääketieteelliseen selvitykseen kuten lääkärintodistukseen.

Työterveyshuollon toiminnasta säädetään mm. työterveyshuoltolaissa ja työterveyshuollon sisältö edelleen tämän lain 12 §:ssä. Hallituksen esityksessä työterveyshuoltolaiksi (HE 114/2001) nykyisen lain 12§ on ollut tuolloin 11§. Tämän pykälän ensimmäisen momentin kohdissa 3 ja 5 kerrotaan seuraavaa:

Kohta 3: "Työterveyshuollon tehtävänä olisi tehdä toimenpide-ehdotuksensa terveysvaarojen ja -haittojen poistamiseksi tai vähentämiseksi sekä seurata ehdotusten toteutumista. Toimenpide-ehdotukset perustuisivat edellä 1 ja 2 kohdassa tarkoitettuihin selvityksiin sekä muihin tietoihin ja havaintoihin. Toimenpide-ehdotuksissa tulisi ottaa huomioon mahdollisuus sopeuttaa työ työntekijän edellytyksiin."

sekä edelleen:

Kohta 5: "Työterveyshuollon sisältöön kuuluisi vajaakuntoisen työntekijän työssä selviytymisen seuranta ja edistäminen työntekijän terveydelliset edellytykset huomioon ottaen. Olisi huolehdittava siitä, että kroonisesti sairaan tai vajaakuntoisen työntekijän terveydentila ei huonontuisi työolosuhteissa esiintyvien altistusten tai tekijöiden vuoksi. Lisäksi työkyvyn edistämiseksi toimenpiteiden (mukaan lukien koulutus) tulisi suuntautua paitsi itse vajaakuntoiseen työntekijään tarvittaessa myös työympäristöön, työjärjestelyihin ja työyhteisöön työn sopeuttamiseksi vajaakuntoisen terveydellisiin edellytyksiin, jotta vajaakuntoinen selviytyisi menestyksellisesti työelämässä."

Vaikka lakia on esityksen jälkeen muutettu joiltakin osin, ei näihin kohtiin ole muutoksia tehty. Toisin sanoen lainsäätäjäkin on asettanut työterveyshuollon tehtäväksi varmistaa omalta osaltaan se, että vajaakuntoisen selviämistä työssä edistetään työhön tehtävin muutoksin. Työn muuttaminen on kuitenkin työnantajan tehtävänä ja vastuulla, joten työterveyshuollon edellytetään tekevän vain tätä koskevia ehdotuksia ja suosituksia. Johtava ajatus kyseisissä kohdissa on kuitenkin se, että työtä pyritään muuttamaan työntekijän edellytysten mukaiseksi.

Poikkeuksen poikkeukset

Vaikka sairaudesta johtuva työkyvyttömyys on säädetty tuottamaan työntekijälle erityisoikeutena sairausajan palkan tai sairauspäivärahan tyyppisiä etuuksia työn tekemättä jäämisestä huolimatta, on etuuksien saamiseen muitakin ehtoja. Etuuksiin pätee esimerkiksi "aiheuttaja maksaa" –periaate. Tämä tarkoittaa sitä, että mikäli työntekijä aiheuttaa sairauden itse, ei hän ole oikeutettu etuuksiin. Tyypillisin tällainen tilanne on päihteiden käyttöön liittyvä sairastuminen ja työkyvyttömyys. Krapula aiheuttaa helposti työkyvyttömyyden eikä tällöin työn tekemistä voida velvoittaa, mutta toisaalta krapulaiselle ei synny oikeutta sairausajan palkkaan tai sairauspäivärahaan.

Toinen poikkeus on toipumisen pitkittäminen. Mikäli sairauden takia työkyvytön työntekijä kieltäytyy kohtuulliseksi katsottavasta hoidosta kuten tavanomaisesta lääkehoidosta, hän saattaa menettää oikeutensa sosiaalietuuksiin. Arvio tästä tehdään yksilöllisesti vakuutuslaitoksissa. Mikäli hoitoon liittyy erityinen riski, on työntekijällä oikeus tästä kieltäytyä etuuttaan menettämättä.

Kolmas keskeinen poikkeus on se, että osittain työkyvytön työntekijä kieltäytyy noudattamasta työnantajan työnjohtovallan puitteissa antamaa määräystä muun työn tekemisestä, työskentelemisestä toisessa työpaikassa tai työaikojen muuttamisesta. Mikäli työnantajalla on mahdollisuus tarjota työnjohtovaltansa puitteissa ns. korvaavaa työtä ja työntekijä tästä kieltäytyy, työntekijällä ei ole silloin oikeutta sairausajan palkkaan.

Työn ensisijaisuus

Sosiaalivakuutusjärjestelmän yleisenä periaatteena on, että työikäisen ihmisen, jolla ei ole opiskelua, raskauden loppuvaihetta, oikeutta äitiysvapaaseen tai muuta vastaavaa erityistä syytä olla poissa työstä, tulee elättää itsensä työllä. Työ on ensisijainen toimeentulon perusta ja sairauspäiväraha tai vastaava sosiaalietuus on toissijainen. Tästä johtuen henkilö, joka on sairauden takia kykenemätön tekemään omaa varsinaista työtään ja täyttää muiltakin osin esimerkiksi sairauspäivärahan saamisen ehdot, ei kuitenkaan ole oikeutettu päivärahaan, mikäli hän on kykenevä johonkin toiseen työhön.

Työnantajalla ei ole oikeutta saada työntekijän sairaudesta diagnoosin lisäksi muuta tietoa. Oikeus diagnoositietoon on mm. siksi, että sen perusteella on mahdollista päätellä, syntyykö työnantajalle velvollisuus maksaa sairaus-ajan palkka. Työ- ja toimintakyvystä työnantajalla on kuitenkin velvollisuus olla tietoinen jo siitäkin syystä, että työsuojelua ohjaava säännöstö asettaa työturvallisuuden työnantajan vastuulle ja työntekijän kyky tehdä hänelle osoitettua työtä on osa työturvallisuutta. Toisin sanoen sairaustietoja koskevat salassapitosäännökset eivät estä riittävien tietojen välittämistä työnantajalle jäljellä olevasta työ- ja toimintakyvystä, vaan työnantajalla on oikeus saada riittävät tiedot oikeanlaisen ja turvallisen työn osoittamiseksi työntekijälle.

Lääkärin tai muun terveydenhuollon ammattihenkilön rooliin kuuluu auttaa työnantajaa toteuttamaan oma lakisääteinen velvollisuutensa. Mikäli työntekijän työkyvyttömyys on vain osittainen, terveydenhuollon tulee tämä tuoda esille omassa lausunnossaan. Muussa tapauksessa hän suorittaa oman osuutensa sairauslomaprosessissa puutteellisesti. Työterveyshuoltolain "ratio legis" on, että työterveyshuollon odotetaan antavan työnantajalle riittävät tiedot vajaakuntoisen työntekijän toimintakykyä koskien, jotta työnantaja voi halutessaan tehdä tarvittavat muutokset työhön ja työ voi jatkua.