Työyhteisöluotsi henkilöstön tukena työelämän ja työkyvyn haasteissa
Yrityksien toimintamallit ja -ympäristöt muuttuvat yhä nopeammassa syklissä. Henkilöstö tarvitsee tukea työelämässä tapahtuviin muutoksiin. Muutoksessa henkilöstön työpaine ja epävarmuus tulevaisuudesta lisääntyvät. Turvallinen toimeentulo varmalta tuntuneessa työsuhteessa voikin olla yhtäkkiä epävarma mikä saattaa niin omat kuin perheen sekä läheistenkin tulevaisuuden suunnitelmat uuteen valoon. Työuran jatkuvuus, oman osaamisen riittävyys, odotukset työpanoksesta, työssä jaksaminen, osatyökykyisyys ja muut asiat vaikuttavat henkilön selviytymiseen työurallaan. Muutoksen pyörteissä henkilö saattaa vetäytyä yksinäisyyteen ja jopa eristäytyä omasta tiimistä. Muutos vaikuttaa aina yksilöihin hyvin eritavalla. Kun kysymyksessä on iso muutosprosessi, on hyvä, että työyhteisön käytössä on muutosvalmentaja henkilöstön tukena koko ajan. Ainoastaan yleisten tiedotustilaisuuksien varaan rakennettu muutosprojekti ei ole riittävä, koska yksilöt kokevat muutoksen hyvin eri tavalla.
Hyvin suunnitellussa muutosprojektissa on huomioitu henkilöstön osaamisen lisääminen vastaamaan uuden toimintamallin vaatimuksia, ja siinä on myös suunnitelmat niiden henkilöiden osalta, joille ei ole enää muutoksen jälkeen paikkaa uudessa toimintamallissa. Osatyökykyisille on mahdollisesti järjestetty henkilökohtaista ohjausta työyhteisöluotsitoiminnan muodossa perinteisen HR:n ja työterveyshuollon tuen lisäksi, jos heille ei ole tarjota koulutuksen, osaamisen tai työkyvyn mukaisia työtehtäviä jatkossa. Suunnitelmallisuus auttaa henkilöstöä paremmin sopeutumaan sekä sitoutumaan muutokseen ja aktivoi suunnittelemaan tulevaisuuden uudelle urapolulle.
Miksi työyhteisöluotsi?
Olen toiminut Inex Partners Oy:ssä työyhteisöluotsina kolmisen vuotta. Toimi perustettiin työssäjaksamisongelmien sekä osatyökykyisten asioiden selvittämiseksi ja tueksi niitä tilanteita varten, jolloin varhaisen tuen prosessin toimet eivät yksin riittäneet tai toivottua tulosta ei saavutettu. Tällöin työyhteisöluotsi alkaa selvittää henkilön kanssa, miten asiassa jatkossa edetään. Tavoitteena on löytää ratkaisu, jossa henkilön työura jatkuu työkuvaa muuttaen nykyisessä työssä, koulutuksen kautta uudessa työssä tai osa-aikatyönä nykyisessä tai uudessa työssä.
Yhteistyökumppaneita on paljon
Raskaassa tuotantotyössä työkyky on saattanut alentua siinä määrin, että uudelleenkoulutus on edellytys työuran jatkumiselle. Selvitämme henkilön tilanteen henkilökohtaisessa tapaamisessa ja laadimme henkilön kanssa etenemissuunnitelman huomioiden hänen aikaisemmat koulutuksensa sekä työkokemuksensa. Ensin kartoitetaan sijoitusmahdollisuudet yhtymän sisällä. Yhtymän sisällä suoritetussa sijoittamisessa hyödynnämme tarvittaessa samoja uudelleenkoulutusmahdollisuuksia kuin muissakin sijoituksissa. Teemme tiivistä yhteistyötä muun muassa työterveyspalvelun, Kelan, työeläkeyhtiön, TE-palvelun, kuntien sosiaalitoimen, Kuntoutussäätiön sekä oppilaitosten kanssa. Joissain koulutustarpeissa olemme hyödyntäneet myös kolmannen sektorin palveluja. Ratkaisuna saattaa olla työeläkeyhtiön kautta ammatillinen kuntoutus, oppisopimuskoulutus tai opintovapaan tai vuorotteluvapaan hyödyntäminen ja sitä kautta uudelle uralle siirtyminen. Uudelleenkoulutuksessa voidaan hyödyntää opintovapaan ja vuorotteluvapaan yhdistelmää kokopäiväisessä opiskelussa. Tarvittaessa työyhteisöluotsi on henkilön mukana asioitaessa sosiaalipalvelussa, Kelassa, TE-palvelussa tai oppilaitoksissa. Tärkeintä suunnitelmaa laadittaessa on varmistaa kohtuullinen toimeentulo henkilölle prosessin aikana siihen asti, kun hän on sijoittunut uuteen työhön tai siirtynyt uuden työnantajan palvelukseen. Henkilöä tuetaan koko prosessin ajan siihen saakka, kun hän on siirtynyt uuteen työhön.
Koulutuksella uusi ura
Työuralla pitkään työskennellyt henkilö ei välttämättä ole miettinyt omaa ammatillista kehittymistä ja osaamisen lisäämistä tulevaisuuden haasteisiin. Työyhteisöluotsi auttaa henkilöstöä koulutuspolun suunnittelussa siten, että henkilön osaaminen riittää myös tulevaisuudessa omalla työuralla. Koulutuksien suunnittelussa hyödynnetään oppilaitosyhteistyötä. Silloin kun yrityksellä on selkeä kuva, minkä tyyppistä ammatillista osaamista tulevaisuudessa organisaatiossa ja toiminnassa tarvitaan, voidaan henkilötasolla arvioida, mitä osa-alueita tai tehtäviä on, joissa lisäkoulutuksella pystytään vastaamaan tulevaisuuden haasteisiin. Joissain tapauksissa tämä tarkoittaa myös lisätutkintojen tai kokonaan uusien tutkintojen suorittamista. Tällöin on osattava varata tarpeeksi aikaa, jotta koulutukset saadaan hoidettua ja mahdollisesti voidaan hyödyntää eri koulutustukia. Tätä ennakoivaa toimintamallia olen hyödyntänyt työssäni aikaisemmin. Silloin, kun työkyvyn aleneman johdosta henkilön suoriutuminen nykyisessä työtehtävässä vaikeutuu, on tärkeää pysähtyä miettimään, miten jatketaan uralla eteenpäin. Usein ratkaisu on hyvin pieni muutos työtehtävässä ja vaatii vain vähäisen perehdyttämisen henkilölle työpaikalla. Tällä varmistetaan henkilön suoriutuminen sekä jaksaminen mukautetussa tehtävässä. On tärkeää, että yrityksen johtamiskulttuuri on työhyvinvointia sekä henkilöstön ammatillista kehittymistä tukevaa. Hyvin usein yritystasolla toimitaan niin, että tehdään muutossuunnitelmat ja kerrotaan henkilöstölle, ettei tätä osaamista jatkossa tarvita. Kaikella työuran aikana hankitulla kokemuksella ja koulutuksella on arvo, jota voidaan hyödyntää uuden oppimisessa.
Logistiikkatyöntekijän tehtävään ei varsinaisesti tarvita ammattitutkintoa. Inex Partners Oy:n Kilon keskuksessa logistiikkatyöntekijöinä työskentelee paljon henkilöitä, jotka ovat tulleet työsuhteeseen peruskoulun jälkeen kesätyöhön, ja nyt on 10 vuotta vierähtänyt kesätöissä. Työmarkkinoiden tilanne muuttui nopeasti vuoden 2006 jälkeen, jonka jälkeen vaihtuvuus logistiikka-alalla on ollut hyvin pientä. Yrityksessämme toimintojen siirtyessä toiselle paikkakunnalle on henkilöstö herännyt miettimään tulevaisuuttaan. Tässä myös luotsi toimii apuna. Yhdessä pysähdytään miettimään omia vahvuuksia ja sitä kautta suuntaa tulevaisuuteen – mitä haluan olla isona. Tämä on muutosvalmentajan työtä. Tarvittaessa luotsi on suoraan yhteydessä sopiviin työnantajiin ja kartoittaa mahdollisuudet oppisopimuskoulutukseen.
Muutoksen keskellä täytyy olla aikaa kuunnella yksilöä
Tärkeää toiminnassa on ollut, että henkilöstö voi myös itse varata ajan henkilökohtaiselle tapaamiselle. Luottamuksellinen keskustelu luotsin kanssa antaa uskoa henkilölle siihen, että hänestä välitetään, häntä tuetaan ja kuunnellaan yksilöllisesti muutoksen myllerryksessä. Tapaamisissa ei ole kysymys kolmikantakeskustelusta, vaan työntekijän henkilökohtaisesta ohjauksesta, jossa hyödynnetään työnohjaukseen liittyviä periaatteita, toimintatapoja ja ratkaisuja. Välttämättä aina eivät yrityksen uudet toimintamallit, muutto uudelle paikkakunnalle tai muut muutokset sovi henkilön omiin tavoitteisiin, suunnitelmiin tai sen hetkiseen elämäntilanteeseen. Silloin tapaamisessa alamme rakentaa turvallista tulevaisuuden polkua ja luoda pohjaa turvalliselle siirtymiselle uudelle uralle ja uusiin haasteisiin. Ohjausprosessissa tapaamiskertoja on keskimäärin noin 4 x 45 minuuttia. Luotsin ohjauksessa voi olla myös ryhmiä.
Keräämme henkilöstöltä palautetta toiminnastamme. Olemme saaneet henkilöstöltä paljon kiitosta toiminnan aloittamisesta. Erityisesti kiitosta on tullut siitä, että voi itse tarvittaessa varata ajan tapaamiseen. Hyvällä yhteistyöllä työterveyspalvelun kanssa olemme löytäneet työkykyasioissa henkilöille työkykyä vastaavia tehtäviä. Henkilöstölle olemme voineet myös viestittää, että ammatillinen kuntoutus on mahdollisuus, ei rasite. Työyhteisöluotsi katsoo asioita työssään työyhteisön ulkopuolelta. On tärkeää tuntea yrityksen strategia, arvot, tavoitteet, toimintatavat sekä tehtävä. Yrityksen toiminnan tunteminen auttaa ja helpottaa erilaisten ratkaisujen löytymistä.
Työyhteisöluotsi
Inex Partners Oy
kari.pistemaa[at]sok.fi