Sovittelu konfliktien ratkaisun keinona ja työhyvinvoinnin edistäjänä
Artikkelissa sovittelua tarkastellaan ristiriitojen ja konfliktien ratkaisun keinona sekä kuvataan tutkimukseen perustuen, miten työyhteisössä kyetään hyödyntämään restoratiiviseen oikeuden käyttöön perustuvaa fasilitatiivista sovittelua. Artikkelissa esitellään myös kokemuksia oppivan sovittelun prosessimallin käytöstä työyhteisöissä.
Restoratiivisessa sovittelussa korostetaan niin sanottua kolmen k:n periaatetta eli kohtaamista, keskustelua ja korjaamista. Kasvokkain kohtaaminen on todettu lukuisten tutkimustenkin valossa tärkeäksi konfliktitilanteessa. Usein konfliktitilanteissa ei haluta kohdata ja keskustella avoimesti, koska kohtaaminen koetaan ahdistavana. Ajatellaan, että kohtaamisen aiheuttama ahdistavuus voisi olla ihmisen psyykelle haitallista. Passiivinen suhtautuminen konflikteihin ja sovittelun välttely johtuu monista eri syistä. Ensinnäkin konfliktien avointa kohtaamista vältetään, koska saatetaan ajatella ongelman kasvavan, kun sitä aletaan käsitellä. Uskotaan, että osapuolten keskinäinen yhteys tai yhteistyö ei todennäköisesti parane, vaikka konflikti kohdattaisiinkin. Tai uskotaan, että osapuolet eivät muuta käyttäytymistään konfliktin käsittelyn jälkeen eivätkä opi kokemuksistaan.
Tutkimustulokset ovat myös osoittaneet, että passiivinen ja liian avulias kanssakäyminen konfliktin ratkaisussa vaikuttaa negatiivisemmin terveyteen ja yksilölliseen hyvinvointiin kuin proaktiivinen toiminta. Aktiivinen konfliktien ratkaisu vahvistaa ihmissuhdetaitoja, lisää osapuolten itsekunnioitusta, pätevyyden tunnetta ja tyytyväisyyttä.
Aggressiivinen tai epäarvostava kommunikointi aiheuttaa puhumattomuutta, koska se koetaan loukkaavana. Puhumattomuus ja kohtaamattomuus osapuolten välillä taas synnyttää ratkaisuja estäviä kehiä, jotka vahvistavat ja ylläpitävät vahingollista olotilaa. Esteet ovat ensisijaisesti tunneperäisiä ja ilmenevät erityisesti silloin, kun pitäisi keskustella kasvotusten. Osapuolet voivat kokea häpeän tai pelon tunteita ja siksi välttävät asioiden kohtaamista ja avointa keskustelua. Sen sijaan avoimen keskustelun avulla ongelmien syyt selviävät sekä asioista saadaan selkeä ja koeteltu tilannekuvaus, jolloin tullaan tietoisiksi kaikista asiaan liittyvistä tekijöistä.
Konfliktitilanteen jatkuminen aiheuttaa usein sen, että osapuolet adaptoituvat konfliktin olemassaoloon. Kehitetään erilaisia selviytymiskeinoja työyhteisössä. Jotkut saattavat suunnitella toimintaansa niin, että estävät päivittäisen kohtaamisen konfliktin osapuolen kanssa muuttamalla kulkureittejään tai kokouskäytäntöjään. Jos konfliktin osapuoli lähentelee eläkeikää, työyhteisössä on saatettu hyväksyä muiden taholta ajatus, että eihän hän täällä ole enää kuin viisi vuotta – kyllä me sen ajan vielä kestämme.
Kun konfliktia ei käsitellä avoimesti ja rakentavasti, sillä on taipumus elää ja kasvaa. Konflikti saattaa elää hyvinkin pitkään, jopa 20 vuotta, ja siirtyä käsittelemättömänä myös sukupolvilta toisille.
Sovitteluprosessin vaiheet
Tämän artikkelin taustalla on sovitteluprosessi, joka on kehitetty työelämän tarpeisiin kokemusten ja tutkimusten avulla.
Mallin eri vaiheisiin voi tutustua lähemmin esimerkiksi väitöskirjan (Pehrman 2011): http://urn.fi/URN:NBN:fi:ula-201203291064
tai Sovinnontekijät multimediaohjelman avulla: http://www.tsr.fi/haku?query=sovinnon+tekijät
Sovittelutilanteessa koetaan ahdistusta
Yhteisessä sovittelutapaamisessa osapuolet ovat useimmiten ahdistuneita, koska taustalla saattaa olla pitkäaikaisia konflikteja, puhumattomuutta ja mielipahaa. Keskustelu avoimesti kasvokkain on uusi kokemus, jota pitää harjoitella. Usein osapuolet pyrkivät muuttamaan keskustelun järkevälle tasolle tai alkavat puhumaan muista, konfliktiin kuulumattomista asioista. Esimerkiksi vuorovaikutusasiasta ei haluta keskustella, vaikka konflikti saattaa aiheutua juuri vuorovaikutuksen puutteesta kahden ihmisen välisessä suhteessa.
Konflikti tulee ratkaista ihmissuhdekeskeisesti eli fasilitatiivisesti. Fasilitatiivisessa sovittelussa pyritään saamaan esiin osapuolten todelliset intressit ja löytämään niistä yhteisymmärrys. Fasilitatiivisen ohjauksen lähtökohtana on, että sovittelija ei ole tuomari, asianajaja eikä terapeutti. Osapuolille tarjotaan sovittelussa mahdollisuus kohdata toisensa puolueettoman henkilön myötävaikutuksella. Sopimusratkaisun määrittelevät osapuolet itse.
Ratkaisusta laaditaan kirjallinen sopimus
Mikäli yhteinen näkemys ongelman ratkaisemiseksi löytyy, siitä laaditaan kirjallinen sopimus, joka allekirjoitetaan yhteisesti.
Sovittelijoiden tehtävänä on laatia sopimuksen sisältö osallistujien esittämien tarpeiden ja ehdotusten pohjalta. Välitön sopiminen ja sopimuksen hyväksyminen mahdollisine anteeksipyyntöineen, muuttumislupauksineen ja allekirjoituksineen parantaa työyhteisön ilmapiiriä.
Muutosten toteuttamista tuetaan
Myöhemmin pidettävässä seurantakokouksessa varmistetaan sopimuksen toteutumista ja kuullaan jokaisen osapuolen tuntemuksia sovittelun jälkeisistä tapahtumista. Joskus sovittelutilanteen jälkeen tarvitaan myös yksilöllistä terapiahoitoa tunteiden käsittelyn tukena. Seurantakokouksen sopivin ajankohta on 3–6 kuukauden kuluttua sopimuksen syntymisestä. Oppimisen kannalta seuranta on hyödyllistä monestakin eri syystä: Sovittelutilanteet ovat lähes aina ahdistavia ja kokemuksena voimakkaita. Siksi sovittelun jälkeen saattaa tulla voimakkaita jälkireaktioita ja ahdistava tunne saattaa jatkua pitkään. Tunteiden pohdiskelu auttaa ihmistä jäsentämään asioita ja konfliktien aiheuttamia mielipahan tunteita. Käyttäytymisen muutokset ovat käytännössä hitaita. Vaikka sovittelu puhdistaakin työpaikan ilmapiiriä, työyhteisöön jää silti jännitteitä eri henkilöiden välille. Pitkään jatkuneet konfliktit eivät tasaannu kaikilta osiltaan nopeasti. Ihmiset tarvitsevat aikaa muutokseen ja näyttöjä siitä, että muutokset ovat todellakin mahdollisia.
Seuranta on tärkeää siksi, että pitkään jatkunut konfliktitilanne vähentää luottamusta yhteisössä. Luottamuksen uudelleen rakentaminen vaatii konkreettisia muutoksia osapuolten käyttäytymisessä. Sovitteluprosessi voi olla onnistuessaan yksi toimiva keino luottamuksen rakentamiseen.
Johtopäätökset
Tutkimustulokset ja kokemukset ovat osoittaneet, että osapuolet ovat olleet erittäin tyytyväisiä sovitteluprosessiin, jossa on enemmän vaihtoehtoja päätöksille kuin perinteisessä sovintomenettelyssä. Sovittelussa opitaan erilaisia asioita, kuten konfliktinratkaisutaitoja, rohkeutta kohdata konflikteja ja vuorovaikutustaitoja, jolloin näkökulmat avartuvat ja yhteisymmärrys lisääntyy.
Restoratiivinen oppiminen johtaa osapuolten yhteisen ymmärryksen ja vuorovaikutustaitojen lisääntymiseen sekä työilmapiirin paranemiseen, jolloin myös asennoituminen oppimiseen kehittyy myönteisemmäksi. Oppiminen edellyttää muutoksia vanhoihin toimintatapoihin, jotka usein liittyvät tavalla tai toisella ihmisten käytökseen. Samalla sovittelun osapuolet tulevat uskollisiksi sovittelussa kollektiivisesti sovituille asioille.
Sovittelutoiminta vaatii onnistuakseen yhteistä näkökulmaa. Työyhteisösovitteluun tuleekin kytkeä mukaan johdon ja henkilöstötoimintojen lisäksi työsuojelu, luottamushenkilöstö ja työterveyshenkilöstö lisäämään sovittelun vaikuttavuutta.
FT, Suomen sovittelufoorumi ry, pj
timo.pehrman[at]innotimo.fi
Kirjallisuutta
- Anderson, Jonathan F. & Bingham, Lisa 1997: Upstream Effects from Mediation of Work-place Disputes. Some Preliminary Evidence from the USPS. Labor Law Journal, 601-615.
- Argyris, Chris & Schön, Donald A. 1996: Organizational Learning II. Theory, Method and Practice. The United States of America: Addison-Wesley Publishing Company.
- De Dreu, C. K. W. & Van Vianen, A. E. M. 2001. Responses to Relationship Conflict and Team Effectiveness. Journal of Organizational Behavior, 22, 1–20.
- Domenici, Kathy & Littlejohn, Stephen W. 2001: Mediation. Empowerment in Conflict Management. 2. edition. United States of America: Waveland Press, Inc. P.O.Box 400. www.waveland.com.
- Pehrman, Timo 2011: Paremmin puhumalla. Restoratiivinen sovittelu työyhteisössä. Akateeminen väitöskirja Acta Universitatis Lapponiensis 212. Lapin yliopisto: Kasvatustieteiden tiedekunta.
- Pehrman Timo & Poikela Esa 2015. Työyhteisösovittelu – keino ratkoa konflikteja työpaikoilla. Julkaisussa: Työelämän tutkimus 2 -2015. 127-139. Jyväskylän yliopisto.
- Poikela, Esa 2010: Oppiminen sovittelun ytimenä – restoratiivisen ohjauksen lähtökohtia. Teoksessa E. Poikela (toim.) Sovittelu. Ristiriitojen kohtaamisesta konfliktien hallintaan. Juva: WS Bookwell Oy.
- Rubin, J.Z., Pruit, D.G. & Kim, S.H. 1994. Social Conflict. Escalation, Stalemate and Settlement. New York: McGraw-Hill.