Suunnitellen someen – työsuojelunäkökulma somen työkäyttöön

Somen hyötyjä ja haasteita

Työturvallisuuskeskuksen ja Työterveyslaitoksen vuosittaisessa työsuojeluhenkilöstölle suunnatussa kyselytutkimuksessa (Työsuojelupaneeli 2014) noin kolmannes vastasi, että omalla työpaikalla käytetään sisäistä sosiaalista mediaa, kuten intranetin keskustelupalstaa. Ulkoista mediaa, kuten Facebookia, käytettiin työpaikoista noin puolessa.

Somen käyttö työssä koettiin yleensä myönteisenä tai neutraalina. Suurimmiksi hyödyiksi koettiin tiedotukseen, kontaktien ylläpitoon, markkinointiin, imagoon ja näkyvyyteen liittyvät myönteiset vaikutukset sekä nopeus. Suurimpina haasteina vastaajat toivat esiin epäselvät säännöt. Some voi viedä aikaa varsinaiselta työltä, ja lisäksi koettiin tietoturvaan ja yksityisyydensuojaan liittyviä ongelmia. Työsuojeluun liittyvänä haasteena nähtiin erityisesti epäasiallinen tai kielteinen palaute yksittäisiä henkilöitä kohtaan sekä uhkailu.

Niistä työpaikoista, joissa sosiaalinen media oli käytössä, noin puolessa oli tehty linjaukset sähköpostin ja tietoverkon käytöstä henkilökohtaisten asioiden hoitoon, annettu ohjeet sosiaalisessa mediassa esiintymiseen ja laadittu yhteiset ohjeet somen käyttöön. Someen liittyviä kuormitustekijöitä oli kartoitettu vain harvoilla työpaikoilla.

Suunnitellen someen

Työnantajalla on velvollisuus edistää työntekijöiden työssä suoriutumista ja hyvää työilmapiiriä. Somesta voi olla tässä merkittävää hyötyä. Useiden organisaatioiden viestintäohjeistuksessa suhtaudutaan myönteisesti työntekijöiden osallistumiseen julkiseen keskusteluun – myös somessa. Työntekijän on kuitenkin oltava selvillä, milloin hän edustaa organisaatiota ja milloin hän esiintyy yksityishenkilönä. Yhteiset linjaukset somen käytöstä kannattaa ja voidaan tehdä osana muuta työpaikan yhteistoimintaa.

Esimiehen rooli

Esimiehen tehtävänä on seurata työssä suoriutumista, työilmapiiriä, kuormittumista sekä työaikaa ja ryhtyä toimiin, mikäli jotain huolestuttavaa on havaittavissa. Työterveyshuollon asiantuntemusta voi hyödyntää tarvittaessa. Mikäli työntekijän työtehtäviin kuuluu aktiivinen kirjoittelu somessa, on tärkeää sopia tähän liittyvästä ajankäytöstä ja huolehtia haitallisen kuormittumisen ennaltaehkäisystä. Somen työkäyttöön ja mahdollisiin riskeihin tulee myös saada tarvittaessa koulutusta, erityisesti esimiehen. Esimiehen tulee toimia myös itse hyvänä esimerkkinä.

Työpaikoilla esiintyy silloin tällöin näkemyseroja ja ristiriitoja. Ristiriidat tulee selvittää rakentavasti, mieluiten työpaikalla, ennen kuin ne leviävät sosiaaliseen mediaan. Mikäli ristiriidat eivät ratkea osapuolten välillä, esimiehen velvollisuus on puuttua tilanteeseen. Työsuojeluvaltuutettu voi toimia sovittelijana ja olla aloitteellinen ristiriitoihin liittyvän toimintamallin aikaansaamiseksi.

Some tekee niin aiheellisesta kuin aiheettomasta kritiikistä entistä julkisempaa, ja siksi some-kritiikki on psykososiaalinen kuormitustekijä, joka tulee työsuojelussa ottaa huomioon. Somessa tai kasvokkain, kiusaamista ei pidä sallia eikä sietää. Jatkuva häirintä ja kiusaaminen vaikuttavat haitallisesti työhyvinvointiin ja työkykyyn.

Työnantajan vastuu

Työnantajalla on työturvallisuuslain mukainen velvollisuus tarkkailla työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta. Jos työnantaja saa tiedon epäasiallisesta käyttäytymisestä tai henkilöön kohdistuvasta kuormituksesta, hänen on ryhdyttävä toimiin asian selvittämiseksi.

Työturvallisuuslaki velvoittaa selvittämään ja tunnistamaan työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä sen, milloin niitä ei voida poistaa, ja arvioimaan niiden merkityksen työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle. Lisäksi työnantajalla tulee olla hallussaan tämä selvitys ja arviointi. Selvitys ja arviointi on tarkistettava olosuhteiden olennaisesti muuttuessa ja muutenkin pidettävä ajan tasalla.

Sosiaalisen median mahdollisia kuormitustekijöitä ja uhkia voi käsitellä osana työpaikan vaarojen ja kuormitustekijöiden arviointia. Uhkan kokemuksista olisi myös tarjottava tilaisuus keskustella yhdessä työpaikalla ja pohtia, miten niitä voitaisiin välttää. Vaikka lainsäädäntö, työsuojelu- ja turvallisuusohjeet eivät kaikilta osin vielä ota huomioon sosiaalista mediaa työsuojelun näkökulmasta, voidaan niihin tukeutua työpaikan some-ohjeistuksen laatimisessa.

Työssä, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, työ ja työolosuhteet on järjestettävä siten, että väkivallan uhka ja väkivaltatilanteet ehkäistään mahdollisuuksien mukaan ennakolta. Työnantajan on laadittava menettelytapaohjeet, joissa ennakolta varaudutaan uhkaavien tilanteiden hallintaan ja turvallisuutta tukeviin toimintatapoihin. Ohjeisiin tulisi kirjata myös menettelytavat somen kautta tapahtuvaan uhkailuun.

Työnantajan tulee tarjota työntekijälle tukea ja apua myös silloin, jos asia-kas häiritsee, uhkailee tai herjaa työtekijää somessa. Työntekijää ei saisi jättää selvittämään tilannetta yksin. Työnantajan tulee puuttua tilanteeseen ja pyrkiä huolehtimaan siitä, ettei se jatku eikä toistu, tarjota työterveyshuollon palveluita sekä tarvittaessa mahdollisuutta keskustella asiasta työyhteisössä.

Rikollinen toiminta

Ihmisoikeussopimuksen 10. artiklan mukaan jokaiselle kuuluu sananvapaus eli vapaus ilmaista mielipiteitään julkisesti, kuitenkin niin, että mielipiteiden ilmaiseminen ei loukkaa toisen ihmisen kunniaa ja yksityisyyttä tai riko hänen ihmisoikeuksiaan. Sananvapaus ei siis ole rajoittamaton. Kohtuutonta arvostelua ei tarvitse sietää. Rikoslain mukaan rangaistavaa on myös toiminta, jossa aiheutetaan huomattavaa häiriötä lähettämällä viestejä tai soittamalla puheluita virastoon, toimistoon, liikkeeseen taikka muuhun vastaavaan paikkaan.

Rikosilmoitus on syytä tehdä aina, kun toiminta sosiaalisessa mediassa täyttää selkeästi rikoksen tunnusmerkit, teko on tahallista ja toistuvaa. Rikosilmoituksen tekemättä jättäminen on luovutusvoitto häiritsijälle. Epävarmoissa tilanteissa voi kääntyä nettipoliisin puoleen, joka arvioi onko rikosilmoituksen tekeminen aiheellista.

Rikosilmoituksen tekemistä on harkittava, kun työntekijä kokee tilanteen loukkaavaksi ja uhkaavaksi. Joskus yksikin kerta on liikaa. Asiakkaiden epäasiallista käytöstä ei tarvitse sietää missään ammatissa, eikä se, että asiakas itse tarvitsee apua, tee herjaamista ja kiusaamista oikeutetuksi.