Työurien pidentäminen ja työkyky

Työkyky on perusta pidemmille työurille

Työkykytutkimus on jo parinkymmenen vuoden aikana selkiyttänyt kuvaa ihmisen työkyvystä. Holistiset käsitykset työkyvystä ovat vallalla ja kertovat miten monimutkaisesta ja monipuolisesta asiasta on kysymys. Työkyvyn näyttöön perustuvaa mallia on hiljattain päivitetty perustuen kansallisiin ja kansainvälisiin tutkimuksiin ja kokemuksiin. Työkykytalo-malli (kuva 1) muodostaa edelleen havainnollisen kuvan työkyvyn ulottuvuuksista. Työkykytalo kuvaa työn ja ihmisen voimavarojen suhdetta, tavoitteena niiden yhteensopivuus ja kestävä tasapaino. Mallin perusteella työn kerros ja ihmisen voimavaroja kuvaavat kerrokset (terveys ja toimintakyky, osaaminen, arvot, asenteet & motivaatio) muodostavat työkyvyn rakenteen.

Kuva 1. Päivitetty Työkykytalo-malli.

Työn kerros on jatkuvassa muutoksessa monesta syystä, mutta myös työntekijän voimavarat muuttuvat kokemuksen ja vanhenemisen myötä. Työn ja ihmisen arvojen, asenteiden ja motivaation välillä on jatkuva vuorovaikutus. Työssä koetut asiat vaikuttavat työntekijän asenteisiin ja motivaatioon, jotka puolestaan vaikuttavat työntekijän subjektiiviseen käsitykseen omasta työstään. Mikäli työstä saadut kokemukset ovat pääosin positiivisia, kolmas kerros vahvistuu; mikäli sinne sen sijaan päätyy voittopuolisesti negatiivisia kokemuksia työstä, johtamisesta, työyhteisöstä tai työympäristöstä, alkavat käsitykset omasta työstä järkkyä. Kolmannen kerroksen merkitys kestävälle työkyvylle on viime vuosia vahvistunut: halu ja motivaatio tehdä työtä kehittyvät talon kolmannessa kerroksessa.

Työkykytalon kaksi alinta kerrosta kuvaavat jaksamista (terveys, toimintakyky) sekä osaamista. Terveys on edelleen työkyvyn merkittävä perusta: sen heikkeneminen ja menettäminen vaikuttaa välittömästi työkykyyn. Työperäiset, hoitamattomat ongelmat heikentävät talon alinta kerrosta. Lohduttavaa on kuitenkin se, että myös heikommalla terveydellä voi olla työkykyinen, edellyttäen, että työtä on sovitettu yksilön jäljellä olevan terveydentilan ja toimintakyvyn tarjoamien mahdollisuuksien mukaan.

Kolmannesta kerroksesta on myös tärkeä yhteys (parveke) lähiympäristöön, jossa vaikuttavat kaksi muuta työkyvyn ulottuvuutta, nimittäin perhe ja lähiyhteisö (sosiaaliset verkostot, harrastukset). Niillä on vaikutus niin hyvässä kuin pahassakin siihen tasapainoon, joka talossa vallitsee. Malli korostaa muun muassa työaikojen sopivuutta perhe-elämän näkökulmasta. Perhe ja lähiyhteisö käyttävät nykyään sosiaalisen median kanavia ja keinoja niin kommunikointiin kuin tiedon hankintaankin. Niiden kautta syntyykin vaikutuksia työntekijän arvoihin, asenteisiin ja motiiveihin, jotka näkyvät työpaikalla. Myös harrastukset heijastuvat työkyvyn tasapainoon, koska ne vaikuttavat parhaimmillaan ihmisen voimavaroja vahvistavasti ja turvaavat elpymisen työkuormituksesta.

Työkyky on siis riippuvainen neljästä työpaikalla vallitsevasta sekä kahdesta työn ulkopuolella olevasta tekijästä. Työkyvyn ylläpitäminen on vaativa haaste, jossa monta tekijää on otettava huomioon samanaikaisesti. Kestävän työkyvyn rakentamiseen ja korjaamiseen ei pysty yksin sen enempää työntekijä kuin työnantajakaan. Mutta yhdessä se onnistuu, kun vastuut jaetaan ja yhdessä priorisoidaan, miten työkykyä parannetaan. Työkyvylle ja yhdessä tekemiselle on kuitenkin haasteena myös työelämän jatkuva muutos, jonka aikaansaavat muuttuva toimintaympäristö ja aikamme mega-trendit.

Megatrendit haasteena työkyvylle ja työurien pidentämiselle

Globalisaatio, uusi teknologia, digitalisaatio sekä väestön ja työvoiman vanheneminen ovat aikamme megatrendejä. Listaan voi vielä lisätä taloudelliset kriisit, joita näyttää riittävän. Ne kaikki vaikuttavat siihen toimintaympäristöön, jossa työpaikka sijaitsee. Asiakkaat haluavat uusia tuotteita ja palveluja ja firmat koettavat kysyntään vastata. Työn kerros muuttuu toimintaympäristön vaatimusten mukaan, ja ihmisten voimavarojen edellytetään muuttuvan ja kehittyvän kysyntää vastaavasti. Uudenlaista osaamista tarvitaan, ja työkyvyn tulisi säilyä myös nopeasti muuttuvissa tilanteissa. Pelkästään digitalisaation on Yhdysvalloissa arveltu muuttavan työelämää siinä määrin, että kahden vuosikymmenen kuluessa noin 40 % nykyisistä tehtävänimikkeistä häviää: työt ja niiden tekotavat vanhenevat, uusia tehtäviä ja työskentelytapoja tulee tilalle. Nuorille työelämän uudistuminen voi olla innostavaa, senioreille se voi muodostua kovaksi haasteeksi.

Teknologiset muutokset ovat luonnollisesti sektori- ja toimialakohtaisia, mikä vaikuttaa puolestaan siihen, että töiden ja toimialojen erilaisuus kasvaa. Ero vanhanaikaisten töiden ja huippumodernien tehtävien välillä voi johtaa siihen, että nuorten ja seniorien tehtävät eriytyvät monella toimialalla entisestään, ja työurien pidentäminen ei ole tasapuolista kaikille.

Tilannetta ei helpota se, että työorganisaatioita myllerretään jatkuvasti toimialasta riippumatta. Downsizing, merging ja outsourcing ovat kaikkialla tuttuja yritysten coping-keinoja, joiden tarkoituksena ovat kustannussäästöt ja toiminnan tehokkuuden parantaminen. Vähemmän on ymmärrystä sen sijaan siitä, miten ne vaikuttavat ihmisten työkykyyn ja työurien pidentymiseen. Epävarmuus työpaikan säilymisestä ja epäluottamus työnantajaan nakertavat pahasti työkyvyn kolmatta kerrosta. Osaaminen joutuu koville, kun uusia tietoja ja taitoja on jatkuvasti päivitettävä, mikä voi olla myös varsin positiivinen asia, mikäli siihen tarjotaan riittäviä mahdollisuuksia kaikenikäisille. Ongelmalliset muutokset työssä heijastuvat ennemmin tai myöhemmin terveydentilaan, työkyvyn perustaan. Ei ihme, että jatkuva turbulenssi työpaikalla on lisännyt psykosomaattisten oireiden yleisyyttä kaikissa ikäryhmissä.

Edellä muodostuneen varsin synkän kuvan keskeinen viesti on se, että muutokset työelämässä ja työnteossa ottamatta huomioon työntekijöiden mahdollisuuksia ja tarpeita ovat käsitykseni mukaan keskeinen tekijä sille, että työurat pidentyvät verkkaisesti. Työt muuttuvat omien, usein taloudellisten lainalaisuuksiensa mukaan sellaiseen suuntaan, joka ei vastaa työntekijän vanhenemisen luonnollista kehitystä. Siksi työnteko vanhemmalla iällä koetaan usein vaikeutuvan: työ kehittyy ja ihminen kehittyy, mutta eri suuntiin. Ratkaisun avain voisi olla työn kehittäminen vastaamaan paremmin eri sukupolvien muuttuvia vahvuuksia.

Työurien pidentäminen on kaikkien sukupolvien haaste, ei ainoastaan seniorien

Työurien pidentämisessä keskeinen ongelma ei ole työntekijän ikä tai vanheneminen, vaan puutteet työn ja ihmisen muuttuvien voimavarojen paremmassa yhteensovittamisessa. Työuria tulee pidentää kaikissa sukupolvissa, jotta tulokset olisivat pysyviä. Merkittävä osa nuorista kiinnittyy työelämään heikosti ja monia vuosia liian myöhään verrattuna kilpailijamaihimme. Joukossa on myös huolestuttavan paljon nuoria, erityisesti 18–25-vuotiaita miehiä, jotka eivät opiskele, eivät ole työssä, eivätkä ole työttöminä työnhakijoina. Heillä työurat tulevat jäämään mitä ilmeisimmin liian lyhyiksi.

Keski-ikäisillä työurat eivät enää ole ehyitä; työura voi katketa vaikka työkyky olisi hyvä. Organisaatiouudistukset, tuotannolliset ja taloudelliset syyt voivat johtaa kenellä tahansa oman työuran katkeamiseen ja työttömyyden alkamiseen. Työttömäksi joutuneella keski-ikäisellä on keskimäärin vuosi edessä ennen, kuin uusia töitä löytyy. Myös suuret odotukset, kova työkuorma ja kiire katkaisevat työuria terveydellisistä syistä. Kaikkien terveys ei kestä nykymenoa muutoksineen.

Työurien pidentämisessä odotukset usein kohdistetaan senioreihin, koska viimeisiä työvuosia tarvitaan lisää. Työkyvyttömyys, erityisesti masennus, katkaisevat usein työuria enneaikaisesti. Vaikka useampi seniori jatkaa työntekoa eläkeikään saakka kuin aikaisemmin, eläkkeelle siirtymisikä on tällä hetkellä noin 62 vuotta, monta vuotta virallista tavoitetta matalampi.

Ratkaisun avain on siis kaikkien sukupolvien työuran pidentäminen: Euroopan unionissa on laskettu, että menetämme yhteensä noin 5–6 vuotta aktiivista työelämää per henkilö: nuorilla 2, keski-ikäisillä 1 ja vanhemmilla 2–3 vuotta. Toisin sanoen, veneemme vuotaa kolmesta kohdasta: nokasta, keskeltä ja perästä. Ei auta, vaikka perätulppa saadaan kiinni koska vettä tulee myös nokasta ja keskeltä. On siinä hyvälläkin kipparilla vaikeaa saada paatti turvallisesti satamaan.

Asenteet työurien pidentämisen esteenä

Suomessa tehtiin vuosina 1998–2002 Kansallinen Ikäohjelma, jonka seurauksena Suomi paistatteli monia vuosia Euroopan unionin mallimaana. Seniorien (55+) työllisyysasteet paranivat 10 vuodessa Euroopan ennätystahtiin yli 20 % yksikköä. Suomi oli myös ainoa maa, jossa ikäsyrjintä merkittävästi väheni. Ikäasenteisiin vaikutettiin kolmen ministeriön yhteistyöllä, esimiehiä koulutettiin ikäjohtamiseen ja lukuisia työkykyprojekteja toteutettiin. Noususuhdanne auttoi hyvien tulosten saavuttamisessa. Ikääntyvien työntekijöiden suotuisat vuodet pysähtyivät, kun taloudelliset kriisit iskivät Suomeen vuoden 2009 jälkeen. Seniorien (55+) työllisyysaste on pysähtynyt noin 60 %:iin, joka on matalin Pohjoismaista. Saksa ja monet muutkin maat ovat menneet ohi, – maat jonne Suomi on vienyt aktiivisesti tietämystään työkyvystä ja työurien pidentämisestä.

Uusi polvi on siirtynyt yritysten ja organisaatioiden johtoon, eivätkä vanhat hyvät käytännöt ole aina pysyneet strategisella agendalla. Ikäjohtaminen eli eri-ikäisten hyvä johtaminen on kuitenkin jäänyt yritysten työkaluksi, ja siihen panostaa noin 40 % yrityksistä vuonna 2016. Ikäjohtamisen osa-alueista reilu ikäasenne, eri-ikäisten yhteistyö, yksilölliset työjärjestelyt, avoin ikäkommunikointi sekä kokemustiedon siirtäminen toteutuvat yrityksissä varsin hyvin. Ikäsyrjinnän ehkäisyyn panostaa noin 60 prosenttia yrityksistä. Toimialoista liike-elämän palvelut, kauppa ja teollisuus näyttävät esimerkkiä muille.

Asenteissa ja hyvissä käytännöissä olisi siis vielä runsaasti parantamisen varaa. Tietoisuus eri-ikäisten erilaisista vahvuuksista sekä niiden tunnistaminen ja hyödyntäminen tuovat lisäarvoa, tehokkuutta ja motivaatiota toimintaan. Sukupolvet ovat erilaisia, ja niiden on hyvä myös pysyä erilaisina: innovaatiot syntyvät parhaiten ryhmissä, jossa on erilaisia näkemyksiä ja kokemuksia. Eri-ikäisyyden ja erilaisuuden kääntäminen vahvuustekijäksi vahvistaa työkykyä ja luo kaikille halua työssä jatkamiseen.

Hyvä työ – pidempi työura

Teknologiateollisuus ja neljä suurinta ammattijärjestöä toteuttivat yhdessä vuosina 2010-2015 yhden Suomen mittavimmista hankkeista työkyvyn ja työhyvinvoinnin edistämiseksi. Hankkeeseen osallistui lähes 100 yritystä. Työntekijäpuolen tavoite oli hyvä työ ja työnantajien pidempi työura. Työkykytalo valittiin yhteiseksi viitekehykseksi hankkeelle, ja sitä varten kehitettiin kaksi uutta työkalua: Yksilö-tutka ja Työpaikkatutka. Yksilö-tutka on henkilöstökysely, joka lyhyesti ja ytimekkäästi selvittää, missä kunnossa työkykytalon kerrokset, perhe ja lähiyhteisö mukaan lukien, ovat. Tuloksista lasketaan muun muassa työhyvinvointi-indeksi ja työkykyarvio. Työpaikkatutkan avulla yrityksen projektiryhmä priorisoi tarvittavat toimenpiteet ja käyttää dialogia yhteisymmärryksen saavuttamiseksi. Projektiryhmän toimintaa tukee alussa ulkopuolinen fasilitaattori.

Yritysten lähtötilanne osoitti, että työhyvinvointi-indeksi oli matalin työntekijöillä ja korkein ylemmillä toimihenkilöillä ja esimiehillä. Myös ikäryhmät erosivat toisistaan: yli 54-vuotiailla työhyvinvointi oli parempi kaikissa henkilöstöryhmissä kuin nuoremmilla. Työn kerroksessa tulokset olivat kaikilla henkilöstö- ja ikäryhmillä heikoimmat. Työntekijät pysyivät kaikissa ikäryhmissä tavoiterajan alapuolella. Kehitettävää, erityisesti työssä ja esimiestyössä, oli siis runsaasti, ja yritysten lähtötilanteet olivat varsin erilaisia. Yritysten rooli tulkita tuloksia ja tunnistaa sekä priorisoida toimenpiteitä yhdessä dialogin avulla osoittautui tärkeäksi menestystekijäksi.

Esimerkki 1 yrityksen muutoksista työntekijöillä osoittaa, että toimenpiteet ovat purreet sekä osaamisen, asenteiden ja motivaation että työn kerroksiin. Myös työhyvinvointi-indeksi parani merkittävästi (kuva 2). Joukossa oli yrityksiä, joissa muutokset olivat varsin huomattavia, kuten myös yrityksiä, joissa tulokset jäivät aika vaatimattomiksi. Kuitenkin valtaosassa yrityksiä (noin 2/3) kaikki työntekijäryhmät ja ikäryhmät paransivat tuloksiaan. Nuoret ja seniorit sekä työntekijät hyötyivät eniten tehdyistä toimenpiteistä.

Kuva 2. Hyvä työ – pidempi työura: muutokset työntekijöillä 31 yrityksessä.

Hyvä työ – pidempi työura -hanke on hyvä esimerkki siitä, että myös huonoina aikoina voidaan ihmisten mahdollisuuksia pidempiin työuriin parantaa. Edellytyksenä on yhteinen vahva tahtotila, yhdessä tekeminen, toimenpiteiden priorisointi ja käytännönläheiset, validoidut työvälineet.

Tuloksia saksasta

Teknologiateollisuudessa käytettyjä ja testattuja toimenpiteitä on myös kokeiltu Saksassa, jossa on kovemmat haasteet kuin Suomessa työurien pidentämiseksi (67 vuotta). Yksi projekti on saatu päätökseen teollisuudessa ja neljä muuta on käynnissä palvelualoilla ja terveydenhuollossa. Tulokset kappaletavaratuotantoa tekevästä teollisuusyrityksestä ylittivät kaikki odotukset. Työkykytalo oli stabiloitunut kaikkien kerrosten osalta, ja lisäksi kaikki indeksiarvot olivat merkittävästi parantuneet toimenpiteiden johdosta. Yhtenä erikoisuutena ovat tulokset kysymykseen, pystyykö tekemään nykyisiä töitä eläkeikään saakka (kuva 3.).

Tulokset osoittavat, että lähtötilanne 2013 oli aika huono: suuri osa piti mahdollisuuksiaan olemattomina (noin 25 %) tai varsin heikkoina. Interventioiden jälkeen v. 2015 tilanne näytti täysin erilaiselta: noin 20 % työntekijöistä arvioi mahdollisuutensa erinomaisiksi ja valtaosa oli positiivisia mahdollisuuksistaan tehdä nykyistä työtä eläkeikään saakka. Muutos varsin pakkotahtisessa teollisuustyössä on todella huomattava. Projektiryhmä pystyi toimenpiteillään leikkaamaan huippukuormituksia ja parantamaan sen kautta työn laatua. Sen lisäksi kaikissa muissakin kerroksissa tehtiin toimenpiteitä. Työkyvyn vahvistamiseen tarvittiin noin 2–3 vuotta, työ parani ja mahdollisuudet työskennellä eläkeikään paranivat.

Kuva 3. Jaksaa työskennellä eläkeikään saakka 2013–2015.

Työurien pidentäminen tapahtuu työpaikoilla

Työpaikka on se tärkein paikka, jossa ratkaistaan, pidentyvätkö työurat vai eivät. Poliittinen ohjaus voi sitä tukea, mikäli käytetään positiivisia keinoja (työkyvyn ja työhyvinvoinnin vahvistaminen, eri-ikäisten hyvä johtaminen) negatiivisten sijaan (eläkeiän nosto). Työkyky kuitenkin ratkaisee, miten pitkään työelämässä ollaan. Työntekijän terveydelliset ja osaamisen resurssit eivät kuitenkaan riitä, ellei työntekijällä ole halua ja motiivia työssä jatkamiseen. Työkykytalon kolmannessa kerroksessa syntyy käsitys ja päätös siitä, miten hyvin työ sopii minulle ja olenko halukas jatkamaan eläkeikään saakka tai vaikkapa pidemmälle. Siksi arvojen, asenteiden ja motivaation kerrosta tulee vaalia huolella ja pitää huoli siitä, että työntekijä kokee arvostusta, hän voi luottaa esimieheen ja johtoon, häntä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja hän saa tarvittaessa tukea niin esimiehiltä kun työkavereilta. Näiden kokemusten kera voi syntyä työhyvinvointia.

On tietysti vielä yksi ehto, joka on edellytyksenä työurien pidentymiselle: se on mahdollisuus tehdä työtä. Mikäli työ loppuu eikä uutta työtä löydy, omat voimavarat suunnataan työelämän ulkopuolelle, joka sekin voi olla arvokasta yhteiskunnalle. Nykyään tosin itsensä työllistäminen on voimakkaassa kasvussa, joten yhden työn menettäminen ei ole välttämättä työuran loppu, varsinkin jos työkykyä ja työhaluja on jäljellä.