Työyhteisöasiat ja työpaikkakiusaaminen: esimiestyötä vai työterveyshuollon vastuulla?

Työyhteisö ei usein osaa hyödyntää työterveyshuollon palveluita

Edellä kuvattu ei kuitenkaan useissa tapauksissa ole todellisuutta. Huomattavasti useammin tilanne on se, että työterveyshuolto ei ole tietoinen työpaikan ongelmista vaan pääsee niistä vihille vasta, kun vastaanotolle ilmaantuu huonossa psyykkisessä kunnossa oleva työntekijä, jonka tilanteen kautta lähdemme tutkimaan asiaa ja tungemme itsemme mukaan. Vaihtoehtoisesti työpaikalla on voitu jo pitkään yrittää ratkoa ristiriitaa omin avuin tuloksetta. Asiat ovat mahdollisesti jopa pahentuneet ja työterveyshuollon mukaanotto nähdään viimeisenä keinona. Tällöin koko ongelmavyyhti ikään kuin heitetään työterveyshuollon syliin ja odotetaan ratkaisua sieltä.

Työterveysammattilaisten sudenkuopat

Syytön ei-niin-optimaaliseen yhteistyöhön ei myöskään ole työterveyshuolto. Kiire tai suuret asiakasmäärät voivat aiheuttaa sen, ettei ole riitävästi mahdollisuuksia olla asiakkaan iholla ja kysellä kuulumisia saadaksemme hyvissä ajoin tietää mahdollisista työyhteisön ongelmista ja voidaksemme olla asiakkaan tukena ja konsulttina riittävän aikaisin. Joukossamme voi myös olla niitä, jotka mielellään ottavat vastuuta sielläkin, missä ei pitäisi, eli omivat asiakkaan prosesseja itselleen. Syynä tähän voi olla piilevä vallanhalu mutta myös vilpitön tahto auttaa asiakasta, kun tämä toivoo työterveyshuollosta tuomaria ja viisasta päätöksentekijää.

Työyhteisöristiriitojen kiinnostavuus ja haasteet

Itse pidän konfliktinselvittelyjä ja kiusaamistilanteita mielenkiintoisina ilmiöinä, joissa on aina monta totuutta ja kerrosta. Kerran samasta työpaikasta kävi kolme henkilöä toisistaan tietämättä kertomassa oman näkökulmansa ongelmatilanteeseen. Jos en olisi tiennyt heidän olevan samasta työyhteisöstä, en olisi voinut päätellä sitä kertomuksista. Kokemukseni mukaan kaikista hankalimpia ovat kuitenkin ne tilanteet, joissa osapuolena on esimerkiksi toimitusjohtaja, toiminnanjohtaja, omistaja tai hallituksen puheenjohtaja, koska näissä tilanteissa on vaikea löytää organisaatiosta ylempää päätöksentekijää, joka voisi ratkaista tilanteen. Kaikissa tilanteissa ongelmanratkaisuun tulisi kuitenkin löytää taho, joka on neutraali ja organisatorisesti mielellään ongelmakohdan yläpuolella.

Työyhteisöristiriitojen selvityksissä (suunnattu työpaikkaselvitys) ja sovitteluissa työntekijöillä, ja joskus myös työnantajalla, on usein väärä kuva roolistamme. Toimintaamme ladataan paljon odotuksia ja meidän toivotaan ratkovan asiat kullekin intressiryhmälle suotuisasti. Meihin pyritään vaikuttamaan – myös tunteella – ja toimintaamme saatetaan olla hyvinkin pettyneitä, mikäli emme olleetkaan samaa mieltä jonkun osapuolen kanssa tai julistaneet tuomiota. Kokematon, arka tai kovin miellyttämishaluinen esimies voi myös mielellään mennä työterveyshuollon selän taakse, selitellä ja olla haluton ottamaan vastuuta tilanteessa.

Työterveyshuollon arvo toimivan ja työhyvinvointia tukevan työyhteisön rakentamisessa ja kehittämisessä on kuitenkin kiistaton. Parhaat tulokset saavutetaan pitkäjänteisellä yhteistyöllä organisaation ja sen esimiesten kanssa sekä yhteisillä ennakoivilla toimenpiteillä. Näin työterveyshuolto voi parhaalla mahdollisella tavalla tukea työpaikkaa työyhteisäasioissa, mikä edistää osaltaan myös henkilöstön terveyttä, työkykyä ja työhyvinvointia.