Myötätuntoa tarvitaan kaikenlaisilla työpaikoilla

Holistinen katse myötätuntoon

Uusi myötätuntotutkimuksessa vahvistuva suuntaus on myötätunnon tarkasteleminen monitieteisesti ja holistisesti. Myötätunto nähdään kehollisena tapana ('embodied compassion') suuntautua maailmaan, ja sitä tarkastellaan myös yhteydessä fysiologisiin ilmiöihin. Myötätunto on yhdistetty esimerkiksi sydämen sykkeen variointiin (HRV, Heart rate variability). Eräässä tutkimuksessa tarkasteltiin kaksiviikkoisen Myötätuntoinen mieli -koulutuksen (compassionate mind training) psykologisia ja fysiologisia vaikutuksia. Koulutus tähtää myötätuntoisen käyttäytymisen kehittämiseen harjoittamalla rauhallista hengitystä, myötätuntoisia äänenpainoja ja ilmeitä sekä myötätuntoista keskittymistä. (Matos et al. 2017.) Verrattuna verrokkiryhmäläisiin tutkimukseen osallistujissa esiintyi huomattavaa positiivisten tunteiden lisääntymistä, johon liittyi rentoutumisen, turvallisuuden ja tyytyväisyyden kokemuksia. Lisäksi huomattiin huomattavaa häpeän, itsekriittisyyden, myötätunnon pelon ja stressin vähenemistä. Koeryhmässä havaittiin myös merkittävää parannusta sydämen sykkeen variointia kuvaavissa HRV-arvoissa.

Edellä kuvatun kaltaisilla meditaatiosta ja mindfulness-harjoitteista ammentavilla koulutuksilla on pystytty lisäämään myötätuntoa työpaikoilla. Tuorein holistinen myötätuntotutkimus antaa kuitenkin uusia, yllättäviäkin ideoita myötätunnon lisäämiseksi. Esimerkiksi yhdessä toteutetut luovat toiminnot ja harjoitteet, kuten tanssi, luova kirjoittaminen, musisoiminen ja näytteleminen, vähentävät kyvyttömyyttä tunnistaa ja kuvailla tunteita (alexithymia). (Bojner Horwitz ym. 2016.) Vaikeudet tunteiden tunnistamisessa on yksi keskeisistä myötätunnon esteistä, sillä se yhdistyy myös kyvyttömyyteen tunnistaa ja arvostaa toisen tunteita ja kiinnittyä sosiaalisiin suhteisiin.

Myötätunnon esteiden purkamiseen ja edellytysten luomiseen on siis tarjolla monia reittejä. Silloinkin, kun organisaation arjessa ei ole tilaa uusille myötätuntoon panostaville koulutuksille tai luoville harjoitteille, käytettävissä on yksinkertainen keino: myötätunnon mieltäminen taidoksi, jota voi opetella, avaa mahdollisuuksia myötätuntoisempaan työelämään. Myötätunnon keskeinen elementti on empatia, toisen tunteiden tunnistaminen ja niihin eläytyminen. Ne, jotka käsittävät empatian taidoksi, jota voi kehittää, kokevat empatiaa useammin kuin ne, jotka käsittävät sen staattiseksi ominaisuudeksi. Erityisesti tämä pätee tilanteissa, joissa empatia on vaikeaa, esimerkiksi silloin, kun vastapuoli on poliittisilta näkemyksiltään erilainen. (Schumann ym. 2014.) Myötätunnon edistämisessä pieni on usein suurta.

Lääkäreiden parissa on tehty runsaasti tutkimusta tunnetaidoista ja myötätunnosta. Potilaat kokevat myötätuntoisten lääkäreiden antavan heille enemmän aikaansa kuin mitä nämä todellisuudessa antavat, ja potilaat ovat myös ymmärtäväisempiä hoitovirheitä kohtaan, jos lääkäri on myötätuntoinen ja kantaa vastuunsa. (Esimerkkejä tutkimuksista, ks. esim. Pessi & Martela & Paakkanen (toim.) 2017.) Aivan tuoreissa tutkimuksissa on myös osoitettu, että lääkäreiden parissa, ainakin potilaiden näkökulmasta, helposti ajateltu karikatyyrimäinen vastinpari – korkea hoidon taso versus lämpö ja humaanius potilaan suuntaan – eivät todellakaan ole vastinpari vaan nimenomaan vahvistavat toinen toisiaan. Esimerkiksi eräässä tutkimuksessa empaattisen nonverbaalin käytöksen lääkärit koettiin empiirisessä koeasetelmassa sekä empaattisemmiksi että kompetentimmeiksi kuin lääkärit, jotka oli ohjeistettu käyttäytymään nonverbaalilta käytökseltään epäempaattisesti. (Kraft-Todd 2017.) Hoitotyö on selvästi aivan erityinen saransa myötätunnolle, sekä kollegojen että potilaiden suuntaan.

Myötätuntoko vain naisten taito?

Paitsi että intuitiivisesti käsitämme helposti myötätunnon joidenkin henkilöiden ominaisuudeksi, pidämme sitä usein myös feminiinisenä ilmiönä. Onko myötätunto todella vain naisten ominaisuus? Kysymys on relevantti erityisesti hoiva- ja hoitotyössä, joka helposti ajatellaan naisten vahvuusalueeksi: palaamme teemaan alla. Psykologiassa on etsitty vastausta siihen, ovatko miehet ja naiset pohjimmiltaan erilaisia. Tulokset riippuvat käytetyistä metodeista, aineistoista ja taustaoletuksista. Tutkijat ovat argumentoineet, että tarkasteltaessa persoonallisuuden piirteitä miehillä ja naisilla on huomattavasti enemmän yhtäläisyyksiä kuin eroja. (Hyde 2005.) Toiset tutkijat kuitenkin esittävät, että tietyt luonteenpiirteet ovat toisella sukupuolella yleisempiä kuin toisella. Joissain tutkimuksissa juuri empatian, toisen tunteisiin eläytymisen, on todettu olevan naisilla yleisempää kuin miehillä. (Mestre ym. 2009.) Konsensusta sukupuolieroista ei psykologiassa ole saavutettu.

Myötätunnon kannalta kysymys on vielä monimutkaisempi. Myötätuntoon kuuluvat myös motivaatio toisen hyvän edistämiseen ja toisen parhaaksi tehdyt teot. Myötätunnon mahdollista sukupuolittuneisuutta voikin pelkän empaattisuuden selvittämisen sijaan tarkastella esimerkiksi auttamistutkimuksen valossa. Kun kyse on esimerkiksi auttamisesta elämän ja kuoleman kysymyksenä, kuten tutkimuksissa toisen maailmansodan aikana juutalaisia piilotelleista, eroja ei sukupuolten välillä ole. Paljon paremmin itseään riskiin pistävää auttamista selittää ekstensiivinen ihmiskuva: kyvyttömyys olla tekemättä eroja rotujen, uskontojen ja muiden erojen välillä. (Oliner & Oliner 1988; Monroe 1988.) Toisaalta useimmissa suomalaisissakin auttamistutkimuksissa naiset ovat kyllä miehiä aktiivisempia auttajia (Pessi & Saari 2008), mutta toisaalta monilla saroilla, kuten vapaaehtoistoimintaan osallistumisessa, eroa ei löydy.

Myötätuntoisen käyttäytymisen eroja voivat selittää luonteenpiirteitä paremmin esimerkiksi sosiaaliset normit. Myötätunnon edellytyksiä tai esteitä tuotetaan kahdenvälisten suhteiden lisäksi yhteisöissä, organisaatioissa ja kulttuureissa. Esimerkiksi työpaikoilla empatian muovautuminen auttamisen teoiksi edellyttää usein, että organisaa-tiossa jaetaan yhteisiä, auttamista tukevia normeja. Pomo voi antaa mallin siitä, että kiire ei ole syy olla kysymättä, mitä huonovointiselta vaikuttavalle kollegalle kuuluu. Kulttuurimme tukee yhä normatiivista oletusta, että juuri naiseuteen kuuluu toisista huolehtiminen. Tällainen normi voi vaikuttaa siihen, miten haluamme kertoa itsestämme toisille, mutta ei välttämättä siihen, miten todellisuudessa käyttäydymme. Ehkäpä 2010-luvun normi voisi olla, että myötätunto on tavoiteltava taito, sijoittuipa ihminen sukupuolten kirjossa mihin tahansa.

Minkälaiselle työpaikalle myötätunto sopii?

On hyvä tarkastella kriittisesti myös intuitiivisia käsityksiä siitä, minkälaisille työpaikoille myötätunto sopii. Myötätunto tuntuu sopivan hoivatyöhön ja aivan erityisesti hoivaajan ja hoivattavan väliseen dynamiikkaan. Sen sijaan yrityselämää tutkiessamme törmäämme jatkuvasti kysymykseen siitä, sopiiko "pehmeä" myötätunto "kovaan" yritysmaailmaan. Tällainen pehmeän ja kovan vastakkainasettelu kätkee taakseen hyvin yleisen tavan ajatella maailmaa kaksinapaisesti. Toisella puolella ovat esimerkiksi tunteet, herkkyys ja myötätuntoisuus ja toisella puolella rationaalisuus, autonomisuus ja oman edun tavoittelu. Ensimmäiset yhdistetään feminiinisyyteen ja toiset maskuliinisuuteen. Maskuliinisuuteen kytketyt ilmiöt näyttäytyvät erityisesti yritysmaailmassa arvokkaampina. Tällainen kaksijakoinen tapa hahmottaa maailmaa lienee taustalla silloin, kun kyseenalaistamatta ajattelemme, että terävät kyynärpäät kuuluvat bisnekseen ja myötätunto vapaa-ajalle ja ihmissuhteisiin sekä työelämässä hoivatyöhön. Tällainen dikotominen käsitys voidaan kuitenkin kyseenalaistaa.

Ensinnäkin myötätunto voi edistää monia yrityksen tuloksellisuuden kannalta keskeisiä asioita. Sulkemalla myötätunto pois yrityksistä suljetaan samalla pois menestyksen edellytyksiä. Toiseksi sulkemalla myötätunto pois joiltain (yrityselämän?) työpaikoilta, suljetaan samalla pois osa ihmisyydestä. Muutummeko todella omaa etua tavoitteleviksi rationaalisiksi laskelmoijiksi, kun työskentelemme yritysmaailmassa? Kolmanneksi, myötätuntoa kannattaisi myös terveydenhoidossa ja hoivassa katsoa laajemmin kuin vain ammattilaisen ja potilaan välisen suhteen kvaliteettina. Myös terveydenhuollossa työskentelevät tarvitsevat työyhteisöissään myötätuntoa. Viimeaikaisessa tutkimuksessa onkin kiinnitetty huomiota siihen, että itse asiassa terveydenhoidon työyhteisöissä vallitseva myötätuntoinen kulttuuri voi keskeisesti olla luomassa edellytyksiä sille, että potilaat ja heidän omaisensa kokevat, että hoito on laadukasta. (Barsade et al. 2014.)

Samoin itsemyötätunto olisi hoitohenkilökunnalle erityisen keskeinen kehitysalue; kansainvälisetkin tilastot osoittavat erittäin huolestuttavia merkkejä esimerkiksi lääkäreiden paineisuudessa, burnoutin uhissa ja työssä jaksamisen tasossa. (Esim. Worline & Pessi 2017.) Sekä myötätunnon että itsemyötätunnon teemoihin, juuri lääkäreiden ja lääketieteen opiskelijoiden parissa, suunnittelemme CoPassion-ryhmässämme parhaillaan tuoretta tutkimushanketta: olisi tärkeää vahvistaa tutkimusta sekä myötätunto- ja intotaitojen vaikutuksesta lääkäreiden kokemina kuten myös teemojen yhteyttä jaksamiseen ja työhyvinvointiin vaativassa työssään.

Pehmeän myötätunnon ja kovan yritysmaailman vastakkaisuus ei lisäksi ole empiirisen tutkimuksen valossa totuudenmukainen. Edes yritykset eivät ole voiton maksimoimiseen viritettyjä koneita vaan monimutkaisia sosiaalisia organisaatioita. (Hamington & Sander-Staudt 2011.) Yhteistyö, pyrkimys luottamukseen ja myötätunto tai kipu näiden tärkeiden elementtien puutteesta ovat itse asiassa läsnä aivan jokaisella työpaikalla.