Työhyvinvointia työtä tuunaamalla

Tyypillisesti on totuttu ajattelemaan, että työtä kehitetään ja järjestellään "ylhäältä alas", eli toisin sanoen esimiehen aloitteesta tai käskystä. Kaikki hyvä työpaikalla ei toki lähde vain esimiehen aloitteesta. Viime aikoina huomio onkin kiinnittynyt enenevässä määrin siihen, mitä työntekijät itse voivat tehdä vaikuttaakseen työnsä rajojen määrittämiseen, tapoihin toteuttaa erilaisia työtehtäviä ja siihen, millaisena työ ja sen merkitys nähdään.

Työn yksilöllisellä muokkaamisella ("job crafting") tarkoitetaan työntekijän oma-aloitteisia fyysisiä ja psyykkisiä toimia, joilla työtä muokataan ("työtä tuunataan") paremmin omien voimavarojen, tavoitteiden ja innostuksen kanssa yhteensopivaksi (1).

Erotuksena muihin yksilön oma-aloitteisuutta korostaviin käsitteisiin, työn tuunaaminen korostaa työntekijän toimia oman työn mielekkyyden ja merkityksen lisäämiseksi työn puitteisiin ja sisältöön vaikuttamalla. Työn tuunaaminen lähtee siis työntekijästä itsestään ja koskee oman työn muovaamista. Useimmissa työtehtävissä on mahdollista vaikuttaa ainakin jossain määrin työn tekemisen tapoihin ja työn merkityksellisyyden kokemukseen.

On kuitenkin tärkeää huomata, että työn tuunaamisessa työtä ei sinällään ole tarkoitus muuttaa toiseksi, vaan kyse on yksittäisten työtehtävien tiettyjen osien muokkaamisesta. Työn tuunaamista tehdään siis olemassa olevan toimen- ja tehtävänkuvan rajoissa, ja se voi olla hyvinkin pieniä arjessa tapahtuvia tekoja.

Tärkeää on erottaa työn tuunaaminen sellaisesta toiminnasta, joka on suoraan itselle tai organisaatiolle haitallista. Työn haitallisesta muokkaamisesta on esimerkkinä tilanne, jossa työntekijä on työhönsä tylsistynyt ("leipääntynyt"): koska varsinainen työ ei enää motivoi, alkaa hän käyttää aikaansa työnkuvasta poikkeaviin tehtäviin tai tekee vain välttämättömimmän. Esimerkiksi sovittujen työohjeiden tai -tehtävien noudattamatta jättäminen ei siis ole työn tuunaamista. Myöskään työpaikan tai -tehtävän vaihtaminen ei ole työn tuunaamista.

Sen sijaan tuunaamisessa on kyse muun muassa oman osaamisen kehittämisestä, sosiaalisen tuen ja palautteen lisäämisestä, haasteiden etsimisestä uusien työtehtävien myötä ja liiallisten tai haitallisten työn vaatimusten järkeistämisestä. Keskeistä työn tuunaamisessa onkin ensisijaisesti se, kuinka lisätä myönteisiä asioita ja toissijaisesti, kuinka vähentää haitallisia asioita omassa työssä.

Tässä tutkimuksessa lähestymme työn tuunaamisen käsitettä hollantilaisten tutkijoiden laatiman määritelmän mukaan (2, ks. myös 1). Sen mukaan työn tuunaamisen eli työn yksilöllisen muokkaamisen käsite koostuu työntekijän aktiivisista pyrkimyksistä muokata työtään, ja se sisältää seuraavat neljä ulottuvuutta: (1) työn rakenteellisten voimavarojen lisääminen, (2) työn sosiaalisten voimavarojen lisääminen, (3) työn haitallisten vaatimusten vähentäminen ja (4) työn haasteiden lisääminen.

Työn rakenteellisten voimavarojen lisäämisellä tarkoitetaan pyrkimystä oman osaamisen ja kykyjen kehittämiseen ja täysillä käyttämiseen työssä. Sitä arvioitiin viidellä väittämällä (esim. "Pyrin kehittämään itseäni ammatillisesti"). Työn sosiaalisten voimavarojen lisäämisellä viitataan esimerkiksi sosiaalisen tuen ja palautteen lisäämiseen, ja myös sitä arvioitiin viidellä väittämällä (esim. "Pyydän muilta palautetta työsuorituksestani"). Työn haitallisten vaatimusten vähentämisellä tarkoitetaan esimerkiksi työn tunne- ja henkisen kuormituksen vähentämistä. Sitä arvioitiin kuudella väittämällä (esim. "Järjestän työni niin, että yritän olla mahdollisimman vähän tekemisissä sellaisten ihmisten kanssa, joiden ongelmat vaikuttavat tunteisiini"). Työn haasteiden lisäämisellä sen sijaan tarkoitetaan esimerkiksi uusien taitojen opettelemista tai työtoveriksi tarjoutumista tehtäviin, jotka eivät varsinaisesti kuulu itselle. Näitä seikkoja arvioitiin viidellä väittämällä (esim. "Silloin kun minulla ei ole paljoa töitä, näen sen tilaisuutena uusien tehtävien suunnittelulle ja käynnistämiselle"). Työn tuunaamista arvioitiin asteikolla 1–5 ("en koskaan – hyvin usein").

Kuva 1. Työn tuunaamisen teoreettinen malli.

Tutkimuksen teoreettinen viitekehys

Teoreettisena lähtökohtana hyödynnämme Työn vaatimusten – työn voimavarojen -mallia (3, suomeksi esim. 4). TV–TV-mallin mukaisesti olemme olettaneet ja myös hammaslääkäreitä koskeneella aikaisemmalla tutkimuksella osoittaneet (lue lisää, esim. 5), että työhyvinvointi (työn imu), ja työpahoinvointi (työuupumus) on kahdesta, osittain itsenäisestä prosessista rakentuva kokonaisuus, joilla on keskenään erilaisia syitä ja seurauksia (Kuvio «»1). Työn vaatimukset (esim. työn määrä ja aikataulut, asiakastyön emotionaalinen kuormittavuus, fyysiset rasitustekijät) liiallisina ja pitkään jatkuvina voivat aiheuttaa työuupumusoireilua, joka puolestaan ennustaa pitkällä aikavälillä esimerkiksi hammaslääkärien suurempaa masennusoireilua ja vähäisempää tyytyväisyyttä elämään.

Työn erilaiset ja eritasoiset voimavarat taas sekä mahdollistavat työn vaatimusten joustavamman kohtaamisen että edistävät työn imua, joka taas vahvistaa hammaslääkärien työhön sitoutumista ja parempaa työn tuottavuutta. Lisäksi työn imu ennustaa vähäisempää masennusta ja suurempaa tyytyväisyyttä elämässä ja vaikuttaa myönteisesti myös parempaan työn ja muun elämän väliseen tasapainoon.

Tässä tutkimuksessa oletamme, että hammaslääkärit voivat myös itse vaikuttaa siihen, kuinka paljon heillä on työssään käytettävissä erilaisia tarvitsemiaan voimavaroja (lisälukemista voimavarojen kasautumisen teoreettisista oletuksista, ks. 8, myös 6 ja 7). Oletamme, että hammaslääkärit voivat etsiä uusia mielekkäitä työhaasteita ja toisaalta pyrkiä mahdollisuuksien mukaan myös vähentämään työnsä haitallisia vaatimuksia – toisin sanoen hammaslääkärit voivat tuunata työtään monin eri tavoin.

Tutkimuksen tavoitteet

Työn tuunaamista on toistaiseksi tutkittu Suomessa ja muuallakin vielä varsin vähän (esim. 9, 10) ja suomalaisilla hammaslääkäreillä ainoastaan hammaslääkäri–hammashoitaja-työparitutkimuksen yhteydessä (ks. Työn imun ja työuupumuksen siirtymät työparilla ja työhyvinvoinnin pitkän aikavälin kehityskulut -tutkimushanke, 11).

Tässä tutkimuksessa tavoitteena olikin selvittää:

1. Kuinka usein hammaslääkärit tuunaavat työtään ja esiintyykö jotain työn tuunaamisen ulottuvuutta muita ulottuvuuksia useammin?
2. Onko työn tuunaamisen yleisyydessä eroja yksilöllisten taustatekijöiden tai työolojen mukaan tarkasteltuna (sukupuoli, ikä, työsektorit, esimiesasema, työsuhde, työn hallintamahdollisuudet (sisältäen työn autonomian ja kehittävyyden) ja lähiesi-miessuhde)?
3. Onko työn tuunaaminen yhteydessä työn imuun ja työuupumukseen, työhön sitoutumiseen ja pidempiin työura-aikeisiin?

Tutkimusaineistona hyödynsimme Hammaslääkärien työhyvinvointi Suomessa 2014 -tutkimukseen osallistuneiden hammaslääkärien vastauksia (ks. 5). Lopuksi esittelemme vielä käytännönläheisiä työn tuunaamisen kohteita hammaslääkärin työssä.

Voimavaroja tuunataan, kuormitusta vaikea vähentää

Hammaslääkärit tuunaavat työtään työn tuunaamisen kokonaisindeksin perusteella keskimäärin "joskus" (Kuvio «»2). Työn tuunaamisen yleisyydessä esiintyi tosin suuriakin eroja työn tuunaamisen eri ulottuvuuksissa. Useimmiten hammaslääkärit muokkasivat työnsä rakenteellisia voimavaroja, eli esimerkiksi opettelivat uuden taidon tai omaksuivat uudenlaisen työtavan. Ammatillisesti itseään pyrki kehittämään usein 80 % julkisen sektorin ja 82 % yksityisen sektorin hammaslääkäreistä.

Lisäksi 81 % julkisen ja 83 % yksityisen sektorin hammaslääkäreistä kertoi yrittävänsä oppia usein uusia asioita työssään.

Niin ikään työn haasteita, kuten uusia tehtäviä, lisättiin ainakin joskus. Sekä julkisen että yksityisen sektorin hammaslääkäreistä 22 % kertoi ottavansa vastaan usein ylimääräisiä tehtäviä, vaikka niistä ei saanutkaan ylimääräistä korvausta. Lisäksi 45 % julkisen ja 44 % yksityisen sektorin hammaslääkäreistä kertoi, että jos työssä ilmenee uutta, he ovat usein ensimmäisten joukossa opettelemassa ja kokeilemassa sitä.

Sen sijaan vain harvoin raportoitiin toiminnasta työn haitallisten vaatimusten vähentämiseksi, eli muun muassa vähennettiin työn tunnetason vaativuutta tai säädeltiin työtä siten, ettei siinä joutunut keskittymään liian pitkiä aikoja. Esimerkiksi vain 10 % julkisen ja 11 % yksityisen sektorin hammaslääkäreistä pyrki varmistamaan usein, ettei työ ole tunnetasolla niin vaativaa.

Samaan aikaan varsinkin nuoret (alle 36-vuotiaat) hammaslääkärit kokivat kohtuuttomat tai vaativat potilaat kuormittaviksi (29 % raportoi kokevansa potilassuhteet kuormittaviksi usein tai hyvin usein). Lisäksi vain 13 % julkisella ja 15 % yksityisellä sektorilla sääteli työtään niin, ettei joutunut keskittymään liian pitkiä aikoja kerrallaan. Kuitenkin 55 % julkisella ja 43 % yksityisellä koki vaikeat ja epämukavat työasennot kuormittaviksi usein tai hyvin usein. Tulokset kertovat, ettei hammaslääkärien ole helppo vähentää työnsä haitallisia kuormitustekijöitä.

Niin ikään hammaslääkärit raportoivat muokkaavansa työn sosiaalisia voimavaroja, kuten pyytävänsä neuvoa tai palautetta työtovereilta tai esimieheltä, harvemmin kuin joskus. Työtovereilta usein neuvoa kysyi 49 % julkisen sektorin hammaslääkäreistä ja 33 % niistä yksityisen sektorin hammaslääkäreistä, joilla kollegoja oli. Sen sijaan vain 8 % julkisella ja 12 % yksityisellä sektorilla työskentelevistä kertoi hakevansa usein esimieheltä innostusta ja uusia ideoita, ja vain 3 % julkisella ja 8 % yksityisellä sektorilla kysyi usein esimieheltään, onko hän tyytyväinen työhön. Aikaisemmassa tutkimuksessamme kävi kuitenkin ilmi, että vain hieman yli puolet hammaslääkäreistä (56 % JS ja 58 % YS) arvioi saavansa tarvitessaan melko tai erittäin usein tukea esimieheltään, ja vain noin joka viides hammaslääkäri koki saavansa lähiesimieheltään palautetta onnistumisistaan ja joka kolmas riittävästi tietoa, mitä häneltä odotetaan (ks. 5).

Kuva 2. Työn tuunaamisen yleisyys hammaslääkäreillä 2014.

Kuva 3. Työn tuunaaminen hammaslääkäreillä sektoreittain 2014.

Työn hallintamahdollisuudet ja hyvä esimiessuhde lisäävät tuunaamista

Työntekijän työsuhdetta ja asemaa koskevien sekä yksilöllisten demografisten taustatekijöiden mukaan tarkasteltuna työn tuunaamisen yleisyydessä ei esiintynyt suuria eroja. Työtä tuunattiin yksityisellä sektorilla, työn haitallisten vaatimusten vähentämistä lukuun ottamatta, hieman julkista sektoria useammin. Työn haasteita lisättiin julkisella ja yksityisellä sektorilla yhtä usein (Kuvio «»2). Työn tuunaamisen kokonaisindeksin perusteella eniten työtä tuunattiin yliopistossa ja vähiten ylioppilaiden terveydenhoitosäätiössä, työvoimaa vuokraavan yrityksen palveluksessa ja terveyskeskuksissa (Kuvio «»3).

Määräaikaiset tuunasivat työtään hieman vakituisia useammin ja esimiehet työntekijöitä hieman useammin, joskin esimiehet vähensivät työnsä haitallisia vaatimuksia työntekijöitä harvemmin. Naiset ja miehet sekä eri-ikäiset hammaslääkärit tuunasivat työtään lähes yhtä usein. Taustatekijöittäin tarkasteltuna erot olivat siis varsin pieniä. Työn tuunaamisen yleisyys ei näyttänyt riippuvan sukupuolesta, iästä, työsuhteesta, esimiesasemasta tai työsektorista.

Koska yksilöllisillä taustatekijöillä ei näyttänyt olevan juurikaan vaikutusta työn tuunaamisen yleisyyteen, selvitimme, olisivatko hyvät työn voimavarat edellytyksiä työn tuunaamiselle ja yhteydessä sen yleisyyteen. Valitsimme tarkasteluihimme kaksi keskeistä työn voimavaraa, työn hallintamahdollisuudet ja lähiesimiessuhteen laadun (noin puolella vastaajista oli lähiesimies).

Työn hallintamahdollisuuksilla kuvataan työn itsenäisyyttä ja työtehtävien kehittävyyttä ja monipuolisuutta. Lähiesimiessuhteen laadulla tarkoitetaan toimivaa ja luottamuksellista esimiessuhdetta, jossa esimies ymmärtää työhön liittyvät ongelmat ja tarpeet ja tuntee työntekijän kehittymismahdollisuudet. Arkikokemuksen perusteella voisi ajatella, että riittävä autonomia hammaslääkärin työssä sekä salliva, kannustava ja myönteinen johtamiskulttuuri olisivat työn tuunaamisen edellytyksiä ja siihen kannustavia voimavaroja.

Oletetusti työn hallintamahdollisuudet olivat yhteydessä työn tuunaamiseen: mitä enemmän työssä arvioitiin olevan hallintamahdollisuuksia, sitä useammin omaa työtä tuunattiin (Kuvio «»4). Hyväksi arvioitu lähiesimiessuhde näytti niin ikään lisäävän työn tuunaamista (Kuvio «»5).

Tiivistäen ja yksinkertaistaen voi siis todeta, että hammaslääkärit tuunaavat työtään silloin, kun työssä on riittävästi vapautta ja vaihtelua ja toisaalta kannustavaa johtamista. Lisäksi työn tuunaamisen ulottuvuuksien mukaan tarkasteltuna yhteydet työn hallintamahdollisuuksiin ja lä-hiesimiessuhteen laatuun olivat yhdenmukaisia edellä esiteltyjen tulosten kanssa. Yllämainituista olosuhteista riippumatta usein tuunattiin työn rakenteellisia voimavaroja, kun taas työn vaatimuksia vähennettiin tai työn sosiaalisia voimavaroja lisättiin harvoin.

Kuva 4. Työn hallintamahdollisuudet ja työn tuunaaminen.

Kuva 5. ,Lähiesimiessuhde ja työn tuunaaminen.

Tuunaaminen pidentää työura-aikeita

Selvitimme tässä tutkimuksessa myös työn tuunaamisen yhteyttä työhyvinvointiin (työn imuun) ja työpahoinvointiin (työuupumukseen) sekä työhön sitoutumiseen ja työura-aikeisiin. Työn tuunaamisella näytti olevan selvä yhteys työn imun kokemiseen siten, että usein työtään tuunaavat kertoivat kokevansa työn imua lähes päivittäin, kun taas harvoin työtään tuunaavat kokivat työn imua vain noin kerran viikossa. Ero oli varsin suuri erityisesti työn rakenteellisten voimavarojen muokkaamisen suhteen. Usein osaamistaan kehittävillä tai kykyjään täysillä hyödyntävillä työn imun kokemuksia esiintyi useamman kerran viikossa (ka = 5,0), kun harvoin näin tekevät raportoivat työn imua vain muutaman kerran vuodessa (ka = 1,4).

Yllättävä havainto oli se, että työn haitallisia vaatimuksia usein vähentävillä oli työn imun kokemuksia harvemmin (kerran viikossa) kuin niillä, jotka vähentävät vaatimuksia vain harvoin (he raportoivat työn imun kokemuksia useamman kerran viikossa). Tämän muiden työn tuunaamisen ulottuvuuksien kanssa päinvastaisen tuloksen mukaan työn haitallisten vaatimusten vähentäminen ei ole tehokas keino työn imun lisäämiseksi.

Työuupumuksen osalta yhteydet työn tuunaamiseen vastasivat (käänteisinä) työn imun tuloksia. Työnsä rakenteellisia voimavaroja usein muokkaavat kärsivät työuupumusoireista muutaman kerran vuodessa, kun taas harvoin muokkaajat kokivat työuupumusoireita jopa kerran viikossa. Työnsä haitallisia vaatimuksia usein vähentävät kokivat työuupumusoireita kerran kuussa, kun työnsä vaatimuksia harvoin vähentävät kokivat työuupumusoireita vain muutaman kerran vuodessa.

Myös tämä havainto oli yllättävä, sillä teoreettisten oletusten ja lukuisten kansallisten ja kansainvälisten tutkimusten mukaan (ks. aikaisempi kappale teoreettinen viitekehys) työuupumus, joka on tulosta pitkittyneestä työstressistä (esim. 12), on yhteydessä liiallisiin työn vaatimuksiin. Näin ollen olisi voinut olettaa, että työuupumus olisi käänteisessä yhteydessä työn vaatimusten vähentämisen kanssa, eli mitä enemmän vähentää työnsä vaatimuksia, sitä vähemmän kokee työuupumusta.

Yksi selitys tälle löydökselle on se, että tulos kuvaa varsinkin niiden hammaslääkärien työn tuunaamista, jotka jo ovat työssään uupuneita. Esimerkiksi uupumusasteisesta väsymyksestä ja kyynistymisestä johtuen he saattavat yhä enenevässä määrin etäännyttää itseään työstään ja sen vaatimuksista erilaisten ihmisten auttajana.

Jatkoanalyysimme todensivat tämän intuitiivisen oletuksen oikeaksi. Hammaslääkärit (n = 39), jotka vuonna 2010 kärsivät vakava-asteisesta työuupumuksesta, raportoivat työn vaatimusten vähentämistä selvästi useammin vuonna 2014 (vaatimusten vähentämisen keskiarvo = 2,9), kuin hammaslääkärit (n = 918), jotka eivät olleet työuupuneita vuonna 2010 (vaatimusten vähentämisen keskiarvo = 2,0).

Työhön sitoutumisen osalta tulokset olivat varsin yhdenmukaisia työn imusta saatujen tulosten kanssa. Selvin ja mielenkiintoisin yhteys oli työn rakenteellisten voimavarojen muokkaamisella ja työhön ja työpaikkaan sitoutumisella.

Työnsä rakenteellisia voimavaroja usein muokkaavat kertoivat olevansa työhönsä "hyvin sitoutuneita", kun harvoin rakenteellisia voimavaroja muokkaavat sitoutuivat työhönsä vain "jossain määrin". Hammaslääkärien työn tuunaamista koskevat tulokset ovat yhdenmukaisia aikaisempien tutkimusten kanssa, joissa on havaittu, että työn tuunaamisella on yhteys parempaan työtyytyväisyyteen ja voimakkaampaan työpaikkaan sitoutumiseen (esim. 9).

Työtään usein tuunaavat ovat siis myös työn imuisia ja työhönsä sitoutuneita sekä harvemmin työssään uupuneita. Ei siis ole yllättävää, että työn tuunaamisella oli selvä yhteys myös työura-aikeisiin. Todella kiinnostavaa ja jopa hieman yllättävää on kuitenkin se, että ne hammaslääkärit, jotka tuunasivat työnsä rakenteellisia voimavaroja usein, halusivat jäädä työstään eläkkeelle 63-vuotiaana. Vastaava ikä harvoin työnsä rakenteellisia voimavaroja tuunaavilla hammaslääkäreillä oli 52,5 vuotta (Kuvio «»6). Ero näiden ryhmien välillä oli siis yli 10 vuotta! Aiotun eläkeiän suhteen ero ei ollut yhtä suuri, mutta silti selvä – usein tuunaavilla 64,5 vuotta ja harvoin tuunaavilla 61,7 vuotta (Kuvio «»6).

Samansuuntaisia tuloksia on saatu myös muilla ammattiryhmillä Työterveyslaitoksen aiemmissa tutkimuksissa. Näissä tutkimuksissa työn tuunaaminen oli ainut yksittäinen tekijä, joka jokaisessa ikäryhmässä lisäsi eri ammattiryhmistä koostuvassa aineistossa halua pysyä työelämässä pidempään (muita tekijöitä olivat esim. työn kehittävyys ja monipuolisuus, työn vaatimukset, työntekijän yksilölliset taustatekijät ja työsuhteeseen liittyvät tekijät; ks. 9).

Kuva 6. Haluttu ja aiottu eläkeikä työn rakenteellisten voimavarojen tuunaamisen useuden suhteen.

Yhteenveto ja johtopäätökset

Työn ja työyhteisön voimavarat ja työntekijän työhyvinvointi eivät ole ennalta määrättyjä ja "annettuja" tekijöitä, vaan työntekijä voi myös itse vaikuttaa siihen, millaisia voimavaroja hänellä on käytössä työssään, ja kuinka hän voi hyödyntää niitä parhaalla mahdollisella tavalla.

Työtä tuunaamalla työstä voi tehdä itselleen mielekkäämmän, työtä voi tehdä järkevämmin, työssä voi käyttää omia vahvuuksiaan paremmin, työssä voi olla luovempi ja siinä voi kehittyä. Samoin on mahdollista välttää liiallinen rutinoituminen sekä ylläpitää ja lisätä työn imua pitkänkin työuran aikana. Työntekijän pyrkimyksiä kehittää ja muokata työtään itselle paremmin sopivaksi voidaan pitää myös yksilöllisenä innovatiivisena toimintana, mikä voi olla ratkaisevan merkityksellistä tämän päivän työpaikkojen taloudelliselle selviämiselle ja uusiutumiselle.

Tässä tutkimuksessa havaitsimme, että hammaslääkärit muokkaavat usein työnsä rakenteellisia voimavaroja, kuten opettelevat uusia taitoja tai työtapoja ja kehittävät itseään ammatillisesti. Niin ikään hammaslääkärit melko usein lisäävät työnsä haasteita lisäämällä muun muassa työhönsä uusia tehtäviä. Työnsä haitallisia vaatimuksia hammaslääkärit vähentävät vain harvoin ja näyttävät tekevän niin vasta, kun jo kokevat työuupumusoireita. Tällöin kyse ei ole enää proaktiivisesta vaan reagoivasta toiminnasta, ja voi kysyä, onko siinä kyse työn tuunaamisesta lainkaan. Työn haitallisia rasitustekijöitä voisikin pyrkiä tuunaamaan vähäisemmiksi jo ennen kuin ne kehittyvät kroonisiksi rasituksiksi.

Toinen keskeinen havaintomme oli, että hammaslääkärit vain harvoin lisäsivät työnsä sosiaalisia voimavaroja, kuten pyysivät neuvoa tai palautetta työtovereilta tai esimieheltä. Kuitenkin hammaslääkäreistä vain puolet koki saavansa tarvitessaan tukea esimieheltään, ja vain noin joka viides hammaslääkäri koki saavansa lähiesimieheltään usein palautetta onnistumisistaan (ks. 5). Mikäli suun terveydenhuollon työpaikoilla on ollut tavanomaista odottaa esimiehen ohjausta ja palautetta työsuorituksista, voisi tämän tutkimuksen valossa ehdottaa, että työntekijät kysyisivät sitä jatkossa tarvittaessa myös itse.

Työn tuunaaminen on pieniä tekoja työn arjessa ja mahdollista kaikille. Aluksi se voi olla vaikka työn, työyhteisön ja työpaikan voimavarojen ja omien mahdollisuuksien tunnistamista sekä työn tarkoituksen ja eri tehtävien muodostaman laajemman kokonaisuuden hahmottamista. Sen jälkeen se voi olla pieniä arkisia muutoksia työtavoissa, vuorovaikutuksessa sekä omassa olemisessa työryhmän tai työparin jäsenenä tai tavassa olla esimiehenä.