Suomen Hammaslääkärilehti

Työn imun erilaiset kehityspolut

Suomen Hammaslääkärilehti
2018;1(25):
Piia Seppälä ja Jari J. Hakanen

Lähtökohdat

Hammaslääkärien hyvinvointi työssä, työn imu, on keskimäärin varsin korkeaa ja sen taso pysyvä. Vaikka työn imun pysyvyyttä on tutkittu, ei tiedetä, onko pysyvyys kaikilla hammaslääkäreillä samanlainen. Tässä tutkimuksessa selvitimme, voidaanko hammaslääkärien joukosta erottaa ryhmiä, joissa työn imun taso ja kehitys ovat erilaiset, ja eroavatko nämä ryhmät toisistaan taustatekijöiden tai yksilöön ja työhön liittyvien voimavaratekijöiden suhteen.

Menetelmät

Aineisto koostui 1 257 hammaslääkäristä, jotka vastasivat Hammaslääkärien työhyvinvointi Suomessa 2003–2014 -kyselyyn. Analyysimenetelmänä käytettiin latenttien kasvukäyrien mixture-mallinnusta.

Tulokset

Aineistosta erottui kuusi ryhmää, joilla työn imun kehityspolut poikkesivat toisistaan. Kolmessa ryhmässä työn imu oli (1) erittäin korkea, (2) korkea ja (3) melko korkea. Lisäksi löytyi kaksi ryhmää, joissa työn imu oli keskinkertaista, mutta sen kehitys erilaista (ryhmät 4 ja 5). Omana ryhmänään erottui matalan työn imun ryhmä (6). Erot ryhmien välisissä taustatekijöissä olivat pieniä. Sen sijaan korkeaa työn imua kokevilla oli paljon myös muita voimavaratekijöitä, kun taas vähän työn imua kokevilla myös muut voimavarat olivat niukat.

Johtopäätökset

Työn imun erilaisten kehityspolkujen tunnistaminen on tärkeää, jotta saadaan tarkempaa tietoa hyvinvoinnin kehitykseen liittyvistä riskeistä ja mahdollisuuksista.

Suomalaisten hammaslääkärien työolot ovat muuttuneet 2000-luvulla suuresti johtuen suun terveydenhuollon lakiuudistuksista (1). Työhön kohdistuvien muutosten tiedetään tavallisesti aiheuttavan epävarmuutta ja ärtymystä (2) sekä heikentävän työhön liittyvää hyvinvoinnin kokemusta (3). Hammaslääkärien työn imun eli työssä koetun tarmokkuuden, omistautumisen ja uppoutumisen on kuitenkin havaittu olevan keskimäärin varsin korkealla tasolla ja säilyvän melko samanlaisena jopa vuosikymmenen ajan, huolimatta työssä tapahtuvista muutoksista (1, 4). Toistaiseksi tutkimuksissa on kuitenkin keskitytty tarkastelemaan hammaslääkäreitä yhtenä ryhmänä, ja tästä syystä työn imun yksilöllisistä kehityspoluista tiedetään varsin vähän.

Lukuisissa tutkimuksissa niin Suomessa kuin kansainvälisestikin on osoitettu, että työn imua saavat aikaan ja sitä pitävät yllä myönteiset voimavaratekijät, joista osa liittyy työhön ja työolosuhteisiin ja osa yksilöön itseensä (5–7). On myös todettu, että tietyt työntekijään ja työhön liittyvät taustatekijät, kuten ikä ja työsektori, ovat yhteydessä työn imun kokemuksiin (8). Toistaiseksi ei kuitenkaan ole tietoa siitä, ovatko yksilöön ja työhön liittyvät voimavaratekijät erilaisia hammaslääkäriryhmissä, joilla on erilaiset työn imun kehityspolut. Myöskään sitä, eroavatko työn imun kehityspolut yksilöllisten ja työhön liittyvien taustatekijöiden mukaan, ei vielä tiedetä.

Tämän tutkimuksen tavoitteena olikin ensiksi selvittää, voidaanko hammaslääkärien keskuudesta erottaa työn imun lähtötason ja kehittymisen suhteen toisistaan poikkeavia ryhmiä 11 vuoden tutkimusjakson aikana. Toiseksi tässä tutkimuksessa kartoitettiin, ovatko yksilölliset ja työhön liittyvät voimavaratekijät sekä yksilölliset ja työhön liittyvät taustatekijät erilaisia hammaslääkäriryhmissä, joilla työn imun kehityspolut ovat erilaiset. Ryhmien välisiä eroja tarkastelemalla on mahdollista saada koko aineistoa kuvaavaa keskiarvotasoa yksityiskohtaisempaa tietoa siitä, missä määrin ja millaisilla hammaslääkäreillä on työn imun kannalta tärkeitä voimavaratekijöitä vuosienkin aikavälillä.

Työn imun erilaiset kehityspolut

Aikaisempien tutkimusten perusteella tiedetään, että hammaslääkäreillä työn imu on varsin pysyvä ja pitkäkestoinen työhyvinvoinnin tila (1, 4). Toistaiseksi hammaslääkärien työn imua on selvitetty yleisellä tasolla ja keskiarvona siten, että työn imun tason ja kehityskaaren on oletettu olevan samanlainen kaikilla aineistoon kuuluvilla hammaslääkäreillä. Pitkittäistutkimuksissa käytetään yleisesti tutkimustapaa, jossa samoilta osallistujilta mitataan samaa ilmiötä – esimerkiksi työn imua – eri ajankohtina. Tulosten analyysissä hyödynnetään menetelmää, joka kuvaa yksilöllistä vaihtelua keskiarvokäyrän ympärillä (9). Näin saatu tulos ilmentää tutkimusaineistoa yhdenmukaisena kokonaisuutena ja kuvaa ilmiön suhteellista pysyvyyttä, mutta ei tarjoa tietoa siitä, ovatko ilmiön – kuten työn imun – taso ja kehitys samanlaisia kaikilla tutkimukseen osallistuneilla henkilöillä.

On kuitenkin käynyt ilmi, että esimerkiksi yksityisellä ja julkisella sektorilla työskentelevien hammaslääkärien työn imun tasot poikkeavat toisistaan ja että nämä erot myös säilyvät ajan kuluessa (1, 10). Lisäksi tiedetään, että naiset, nuoret, iäkkäät, perheelliset pienten lasten vanhemmat sekä esimiesasemassa olevat työntekijät kokevat hieman keskimääräistä enemmän työn imua (8). Näin ollen voisi olettaa, että työn imun taso ja kehittyminen eivät ole kaikilla hammaslääkäreillä samanlaisia, vaan että ammattikunnasta voitaisiin erottaa näiden tekijöiden suhteen erilaisia ryhmiä. Tässä tutkimuksessa tavoitteena olikin tarkastella hammaslääkärien työn imun erilaisia kehityspolkuryhmiä ja selvittää niiden taustalla olevia, yksilöön ja työhön liittyviä taustatekijöiden eroja.

Tutkimuksessamme hyödynnettävä mallinnustapa poikkeaa jo lähtöoletuksiltaan tyypillisistä pitkittäisaineistojen analysointitavoista. Pyrittäessä löytämään erilaisia kehityspolkuryhmiä tutkimusaineiston ajatellaan voivan koostua useista erilaisista osapopulaatioista, joilla on toisistaan poikkeavia ja ennalta tuntemattomia kehityspolkuja (9). Näitä osapopulaatioita voidaan löytää siten, että aineistosta etsitään erilaisilla tilastomenetelmillä ryhmiä, joihin kuuluvat henkilöt ovat keskenään mahdollisimman samanlaisia tutkittavan ominaisuuden – tässä tapauksessa työn imun tason ja kehittymisen – suhteen ja toisaalta poikkeavat tämän tekijän osalta mahdollisimman paljon ryhmän ulkopuolelle jäävistä henkilöistä. Näin ollen on mahdollista huomioida se, että tutkimuksen kohteena olevan joukon jäsenten välillä voi olla suuriakin eroja tutkittavan ilmiön osalta.

Yksilölliset ja työhön liittyvät voimavarat kehityspolkujen taustalla

Monissa tutkimuksissa on osoitettu, että työn imua edistävät ja ylläpitävät erityisesti työhön liittyvät voimavarat (5–7). Näissä tutkimuksissa on usein hyödynnetty Työn vaatimusten ja voimavarojen teoriaa (Job Demands-Resources Theory; 11). Tässä teoriassa työn voimavaroilla tarkoitetaan niitä fyysisiä, psykologisia, sosiaalisia ja organisatorisia tekijöitä, jotka auttavat kohtaamaan ja vähentämään työn koettua kuormittavuutta ja jotka lisäksi edesauttavat työn tavoitteiden saavuttamisessa. Fyysisiin työn voimavaroihin kuuluvat esim. erilaiset työasennot mahdollistavat työtilat, psykologisiin voimavaroihin esim. mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön, sosiaalisiin mm. työtovereiden tuki ja organisatorisiin esim. työn varmuus ja hyvä johtaminen. Työn voimavarat ovat myös tärkeitä henkilökohtaisen kasvun, oppimisen ja kehittymisen mahdollistajia, ja näin ollen niillä on tärkeä rooli siinä, että työntekijän psykologiset perustarpeet – kokemus itsenäisyydestä, yhteisöllisyydestä ja kyvykkyydestä – tyydyttyvät työssä. Motivoivan vaikutuksensa avulla työn voimavarat innostavat ja synnyttävät työn imua ja sen myötä edistävät työntekijän sitoutumista organisaatioon.

Työhön liittyvien voimavarojen lisäksi myös yksilöllisillä voimavaroilla on merkitystä työn imulle (12), ja yksilölliset voimavarat onkin nivottu osaksi Työn vaatimusten ja voimavarojen teoriaa (11). Esimerkiksi optimistinen suhtautuminen työhön ja elämään ylipäänsä edistää työn imua. Yksilölliset voimavarat voivat edistää työn imua joko suoraan tai välillisesti vaikuttamalla siihen, kuinka yksilö kokee työolot, miten hyvin hän havaitsee työn voimavaroja ja osaa hyödyntää niitä ja kuinka hän selviää työn vaatimuksista (13).

Aiempien tutkimusten perusteella hammaslääkärit keskimäärin kokevat, että heidän työhönsä liittyy melko runsaasti erilaisia voimavaratekijöitä (1). Lisäksi tiedetään, että esimerkiksi myönteinen kanssakäyminen kollegoiden kanssa, ammatin arvostus, monipuolinen ammattitaito ja työn itsenäisyys ovat hammaslääkärin työssä tärkeitä voimavaroja työn imun kannalta (1, 14). Myös muita ammattiryhmiä tutkittaessa on huomattu, että juuri mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhön – työn itsenäisyys, sosiaaliset vertaiskontaktit ja kollegiaalinen tuki sekä monipuoliset työtehtävät edistävät työn imua (5–7). Hammaslääkärit arvioivat itse, että myös heidän yksilölliset voimavaransa ovat keskimäärin melko hyvällä tasolla (15). Toistaiseksi tutkimuksissa ei ole kuitenkaan selvitetty sitä, voidaanko yksilöllisissä ja työhön liittyvissä voimavaroissa havaita pitkällä aikavälillä taso- ja kehityseroja, mikäli niitä tarkastellaan suhteessa erilaisiin työn imun kehityspolkuihin.

Toisen työn imun tutkimuksessa usein hyödynnetyn teorian, Voimavarojen säilyttämisteorian (16, 17), mukaan ihmiset pyrkivät saavuttamaan uusia voimavaroja ,mutta myös ylläpitämään ja suojelemaan jo olemassa olevia voimavarojaan. Teorian mukaan voimavarat voivat olla materiaalisia, mutta usein kyse on hyvinvoinnin ja energian, sosiaalisen tuen ja muiden suotuisten olosuhteiden kaltaisista, aineettomista voimavaroista. Tässä teoriassa voimavaroilla on myös taipumus kasautua ja linkittyä toisiin voimavaroihin. Näin ollen ne, joilla jo lähtökohtaisesti on paljon erilaisia voimavaroja, todennäköisimmin pystyvät hankkimaan myös uusia voimavaroja. Sen sijaan ne, joilta puuttuu voimavaroja tai on niitä vain vähän, eivät yhtä hyvin kykene hankkimaan lisää voimavaroja ja ovatkin taipuvaisia ennemmin suojelemaan jäljellä olevia voimavarojaan. Voimavarojen säilyttämisteoriaa mukaillen voisi ajatella, että niillä hammaslääkäreillä, jotka kokevat korkeaa työn imua, on myös runsaat yksilölliset ja työhön liittyvät voimavarat. Vastaavasti niillä hammaslääkäreillä, jotka arvioivat työn imunsa matalammaksi, myös muut voimavarat ovat heikommalla tasolla. Teorian perusteella voi myös olettaa, että nämä erot säilyvät ajan kuluessa melko samanlaisina.

Tutkimuksen tavoitteet ja tutkimuskysymykset

Tämän tutkimuksen tavoitteena oli ensiksikin selvittää, voidaanko hammaslääkärien joukosta erottaa ryhmiä, jotka poikkeavat toisistaan työn imun tason ja kehittymisen suhteen. Ensimmäinen tutkimuskysymyksemme siis oli:

Voidaanko löytää hammaslääkäriryhmiä, jotka ovat keskenään erilaisia työn imun tason ja kehittymisen osalta?

Mikäli erilaisia kehityspolkuryhmiä löytyisi, seuraava kiinnostuksen kohde oli, poikkeaisivatko nämä ryhmät toisistaan yksilöllisten ja työhön liittyvien taustatekijöiden suhteen. Tarkastelimme vastaajien sukupuolta, ikää, lasten lukumäärää ja samassa taloudessa asuvien alle kouluikäisten lasten lukumäärää, työsektoria sekä sitä, oliko vastaaja esimiesasemassa; näiden tekijöiden on aikaisemmissa tutkimuksissa havaittu olevan yhteydessä työn imun tasoon (1, 8). Toinen tutkimuskysymyksemme olikin:

Onko työn imun kehityspolkuryhmien välillä eroja taustatekijöissä?

Lopuksi selvitimme, eroavatko yksilöön ja työhön liittyvien voimavaratekijöiden taso ja kehitys ryhmissä, jotka muodostettiin työn imun kehityspolkujen mukaan. Päätimme tässä tutkimuksessa tarkastella yhtäältä sellaisia voimavaroja, jotka ovat tyypillisiä juuri hammaslääkärin työlle, ja toisaalta sellaisia yleisiä voimavaroja, jotka ovat ominaisia monille muillekin ammattiryhmille, mutta joiden on aikaisemmissa tutkimuksissa havaittu olevan tärkeitä myös hammaslääkärien työn imulle (1, 14). Työhön liittyvinä voimavaroina tarkastelimme työn itsenäisyyttä, myönteisiä vertaiskontakteja, oman ammatin arvostusta ja monipuolista ammattitaitoa. Yksilöllisinä voimavaroina tarkastelimme hammaslääkärien optimismia ja aloitteellisuutta työssä; näiden on havaittu edistävän hammaslääkärien työn imua (5). Kolmas tutkimuskysymyksemme siis oli:

Onko työn imun kehityspolkuryhmien välillä eroja työhön ja yksilöön liittyvissä voimavaroissa?

Menetelmät

Tutkimusaineisto

Tutkimusaineisto koostui 1 257 hammaslääkäristä, jotka olivat osallistuneet Hammaslääkärien työhyvinvointi Suomessa -pitkittäistutkimukseen kaikkina neljänä kertana, kun tämä kyselytutkimus tehtiin – vuosina 2003, 2006, 2010 ja 2014 – ja jotka olivat työssä (eivät esim. äitiyslomalla, sairauslomalla tai osa-aikaeläkkeellä) neljännellä kyselykerralla eli vuonna 2014. Kaikkiaan kysely lähetettiin kaikkina neljänä kertana 1 912 hammaslääkärille, ja näistä siihen vastasi 1 434 (vastausprosentti 75 %). Vuonna 2014 valtaosa (75 %) vastaajista oli naisia ja 62 % osallistujista työskenteli julkisella sektorilla. Vastaajien keski-ikä vuonna 2014 oli 53,5 vuotta (keskihajonta 6,8; vaihteluväli 31–76 vuotta). Lähes kaikki (97 %) työskentelivät vakituisessa työsuhteessa, ja suurin osa oli kokoaikaisessa työssä (85 %). Keskimääräinen viikkotyöaika oli 33 tuntia (KH 7,5). Työuran pituus vaihteli neljän ja 50 vuoden välillä, ja keskimääräinen työura oli kestänyt 27 vuotta (KH 7,5).

Katoanalyysien perusteella taustatekijöissä havaittiin vain pieniä eroja, kun verrattiin niitä hammaslääkäreitä, jotka osallistuivat tutkimukseen vain ensimmäisellä mittauskerralla vuonna 2003 (n = 702), ja niitä, jotka osallistuivat tutkimukseen jokaisena neljänä mittauskertana. Naiset (76 % vs. 64 %, ?2(1) = 29,3, p < 0,001), keski-iältään nuoremmat osallistujat (44,4 vs. 46,9, F (3253) = 43,0, p < 0,001) sekä julkisen sektorin hammaslääkärit (64 % vs. 51 %, ?2(1) = 32,31, p < 0,001) olivat hieman yliedustettuina aineistossa. Lisäksi jokaisena mittauskertana tutkimukseen osallistuneet raportoivat kokevansa työn imua hieman useammin kuin ne, jotka osallistuivat vain ensimmäisenä mittauskertana (4,6 vs. 4,5, F (1914) = 4,55, p = 0,03).

Mittarit

Työn imu

Työn imua arvioitiin yhdeksästä väittämästä koostuvalla mittarilla, joka mittaa työn imun kolmea ulottuvuutta, eli tarmokkuutta (esim. "Tunnen itseni vahvaksi ja tarmokkaaksi työssäni"), omistautumista (esim. "Olen innostunut työstäni") ja uppoutumista (esim. "Kun työskentelen, työ vie minut mukanaan") (18). Työn imun kokemuksen useutta arvioitiin asteikolla 0–6 ("ei koskaan – päivittäin").

Taustatekijät

Taustatekijöinä tässä tutkimuksessa olivat sukupuoli, ikä, lasten lukumäärä ja samassa taloudessa asuvien alle kouluikäisten lasten lukumäärä, työsektori ja mahdollinen esimiesasema.

Työn voimavarat

Työn voimavaroja tutkittiin pyytämällä vastaajia arvioimaan, kuinka hyvin tietyt väittämät pitävät heidän osaltaan paikkaansa tai kuinka paljon voimavaroja mitatut asiat antavat heille työssään. Työn itsenäisyyttä arvioitiin kolmella väittämällä, joista yksi oli "Voin tehdä paljon itsenäisiä päätöksiä työssäni" (19). Myönteisiä vertaiskontakteja mitattiin neljällä väittämällä, esim. "Myönteinen kanssakäyminen kollegoiden kanssa", oman ammatin arvostusta viidellä väittämällä, esim. "Ylpeys hammaslääketieteestä" ja ammattitaitomahdollisuuksien monipuolisuutta kolmella väittämällä, esim. "Mahdollisuus tehdä työtä käsillään". Viimeksi mainittuja kolmea, juuri hammaslääkärien työlle ominaisia työn voimavaratekijöitä mittasimme Dentists' Experienced Job Resources Scale -mittaria hyödyntäen (20). Vastaajat arvioivat kaikkia tutkittuja työn voimavaroja asteikolla 1–5 ("hyvin harvoin/täysin eri mieltä – hyvin usein/täysin samaa mieltä").

Yksilölliset voimavarat

Yksilöllisistä voimavaroista aloitteellisuutta kartoitettiin neljällä väittämällä, esim. "Kun vain on mahdollisuus aktiivisesti olla mukana, teen sen" (21) ja optimismia kolmella väittämällä, kuten "Yleisesti ottaen odotan, että minulle tapahtuu enemmän hyviä kuin pahoja asioita" (22). Sekä aloitteellisuutta että optimismia arvioitiin asteikolla 1–5 ("ei koskaan – aina").

Tilastolliset menetelmät

Tässä tutkimuksessa hyödynsimme analyysimenetelmänä ns. latenttien kasvukäyrien mixture -mallinnusta (Latent Growth Mixture Modeling, LGMM; 23, 24). Mixture-termi tulee siitä, että aineiston ajatellaan voivan olla "sekoitus" erilaisista osapopulaatioista. Tavoitteenamme oli löytää ryhmiä, joiden jäsenet olisivat mahdollisimman samankaltaisia työn imun tason ja kehittymisen suhteen ja jotka poikkeaisivat muista ryhmistä mahdollisimman paljon. Siten yhden ryhmän työn imun kasvukäyrä voi olla nouseva ja toisen ryhmän laskeva, kun taas jossakin ryhmässä työn imun taso voi pysyä samana vuodesta toiseen. On tärkeää huomata, että näitä erilaisia ryhmiä tai niiden lukumäärää ei voida tunnistaa etukäteen esimerkkisi jonkin taustaoletuksen – kuten sukupuolen tai työsektorin – perusteella, vaan ryhmittely perustuu täysin tutkimusaineistoon.

Analyysit aloitettiin määrittämällä ja estimoimalla tilastollinen malli, joka kuvaa koko tutkimusjoukkoa eli kaikkia hammaslääkäreitä (Latent Growth Curve, LGC, Model). Tämän jälkeen analyysi toistettiin hyödyntämällä tätä perusmallia ja käyttämällä eri määriä ryhmiä – ensin kahta, sitten kolmea jne. Aineistoon parhaiten sopiva malli ja ryhmien määrä valittiin useiden tilastollisten testien ja informaatiokriteerien perusteella (25). Informaatiokriteereinä tarkastelimme aBIC-indeksiä (Bayesian Information Criterion, adjusted with sample size), jossa pienempi arvo kuvaa parempaa mallia, sekä BLRT-testiä (Bootstrapped likelihood ratio test), joka vertaa suuremman määrän latentteja ryhmiä sisältävää mallia pienemmän määrän latentteja ryhmiä sisältävään malliin ja jossa merkitsevä p-arvo tarkoittaa, että suurempi määrä latentteja ryhmiä sisältävä malli tulee hyväksyä. Lisäksi tarkastelimme luokittelun laatua (posterior classification probabilities), jossa arvon 0,70 ylittävät arvot kuvaavat selkeää luokittelua. Tämän ohella arvioimme mallien käytännöllisyyttä (esim. ryhmän riittävän suuri koko). Analyysit tehtiin MPlus-ohjelmalla (versio 7.11; 24).

Työn imun erilaisten kehityspolkujen tunnistamisen jälkeen selvitimme, eroaako työn imun taso eri kehityspolkuryhmissä tilastollisesti merkitsevästi eri vuosina – eli varmistimme, että ryhmät todella ovat erilaisia. Lisäksi kartoitimme, ovatko ryhmien sisällä eri aikoina tapahtuvat työn imun muutokset merkitseviä, eli tutkimme ryhmien sisäistä muutosta ja pysyvyyttä. Tämän jälkeen selvitimme, eroavatko ryhmät toisistaan taustatekijöiden sekä yksilöllisten ja työhön liittyvien voimavarojen suhteen. Analyysimenetelmänä näissä vertailuissa käytettiin kiinnostuksen kohteena olevan muuttujan mitta-asteikosta riippuen ?2-testiä, parittaista t-testiä tai varianssianalyysia, ja vertailut toteutettiin IBM SPSS Statistics 20 -ohjelmalla. Taustatekijöiden ja voimavarojen ryhmävertailut tehtiin vuoden 2003 keskiarvoja tai prosentteja hyödyntäen, joskin optimismin osalta vertailut on tehty vuoden 2006 keskiarvojen perusteella – optimismia mitattiin ensimmäisen kerran vasta vuonna 2006.

Tulokset

Työn imun erilaiset kehityspolut

LGMM-mallinnus osoitti, että hammaslääkärien joukosta voitiin erottaa kuusi ryhmää, joiden työn imun taso ja kehitys poikkesivat toisistaan (kuva «»1). Muodostetut ryhmät numeroitiin ja nimettiin työn imua kuvaavan keskiarvokäyrän tason ja muodon mukaan seuraavasti: 1) Erittäin korkea työn imu (3 % vastaajista); tässä ryhmässä työn imun taso oli lähtökohtaisesti todella korkea (KA 6,0), ja se säilyi samanlaisena koko 11 vuoden ajan. 2) Korkea työn imu (14 %); tässäkin ryhmässä työn imun taso oli lähtökohtaisesti varsin korkea (KA 5,7) ja säilyi muuttumattomana koko tutkimusjakson ajan. 3) Melko korkea työn imu ja lievästi U:n muotoinen kasvukäyrä (29 %) ja 4) keskinkertainen työn imu ja lievästi U:n muotoinen kasvukäyrä (31 %). Ryhmissä kolme ja neljä työn imun kehittymistä kuvasi lievästi U:n muotoinen käyrä, eli työn imu ensin hieman laski ja sitten hieman nousi. Ryhmän kolme keskiarvot vaihtelivat 5,1:n ja 5,4:n välillä ja ryhmän neljä keskiarvot 4,4:n ja 4,7:n välillä. 5) Keskinkertainen ja lievästi nouseva työn imu (20 %). Tässä ryhmässä työn imun lähtötaso oli keskinkertainen (KA 3,5), ja se nousi lievästi ajan kuluessa (KA 3,7). 6) Matala työn imu (3 %); näillä hammaslääkäreillä työn imun lähtötaso oli erittäin matala (KA 2,0), ja hyvin pientä vaihtelua lukuun ottamatta (KA 1,83–2,15) se säilyi samana koko 11 vuoden seurantatutkimuksen ajan. Vaikka ryhmän kuusi työn imun keskiarvo nousi tilastollisesti merkitsevästi vuosien 2010 ja 2014 välillä (KA 1,9–2,1), tämän lievän muutoksen – ensin lievä nousu, sitten lasku ja taas nousu – mallintaminen olisi heikentänyt mallin yhteensopivuutta, minkä vuoksi muutosta ei mallinnettu.

Kuva 1. Työn imun erilaiset kehityspolut vuosina 2003–2014.

Ryhmiä tarkasteltaessa kävi ilmi, että joidenkin ryhmien välillä työn imun keskiarvoerot olivat varsin pieniä; näin oli erityisesti ryhmien 1 ja 2 kohdalla. Ryhmien työn imun keskiarvot kuitenkin erosivat toisistaan varianssianalyysin perusteella tilastollisesti merkitsevästi jokaisena neljänä mittausajankohtana. Sen sijaan ääripäihin sijoittuvien ryhmien – ryhmien 1 tai 2 ja 6 – välillä ero työn imun keskiarvotasossa oli todella suuri: ryhmissä 1 ja 2 työn imua koettiin päivittäin ja ryhmässä 6 vain suunnilleen kerran kuussa. Yhteenvetona voisi todeta, että korkeaa työn imua kokevissa ryhmissä, eli ryhmissä 1 ja 2, työn imu säilyi muuttumattomana 11 vuoden ajan, kun taas melko korkean, keskinkertaisen ja matalan työn imun ryhmissä – ryhmissä 3, 4, 5 ja 6 – havaittiin vuosien saatossa lievää vaihtelua. Kaikkiaan muutokset työn imun tasoissa olivat kuitenkin varsin pieniä ja työn imun taso siten melko pysyvä. Sen sijaan ryhmien väliset erot työn imun kokemuksen keskiarvotasoissa olivat hyvin suuria (ks. kuva «»1).

Taustatekijät kehityspolkujen taustalla

Seuraavaksi tarkastelimme, erosivatko työn imun kehityspolkuryhmät toisistaan taustatekijöiden suhteen. Ryhmien sukupuolijakaumassa ei ilmennyt tilastollisesti merkitsevää eroa, joskin ryhmässä yksi (erittäin korkea työn imu) oli suhteellisesti hieman enemmän miehiä kuin ryhmissä keskimäärin: ristiintaulukoinnin perusteella miesten osuus tässä ryhmässä oli 32,4 %, kun se keskimäärin oli 23,3 %. Niin ikään ainoastaan ryhmän 1 keski-ikä erosi hieman muista ryhmistä, joskaan ei tilastollisesti merkitsevästi. Ryhmässä 1 keski-ikä oli 45 vuotta, kun se muissa ryhmissä oli keskimäärin noin 42 vuotta. Lasten lukumäärässä ei myöskään todettu eroja ryhmien välillä, mutta ryhmissä yksi ja kuusi (matala työn imu) oli suhteessa hieman enemmän niitä, joiden taloudessa ei asunut alle kouluikäisiä lapsia. Ryhmissä 1 ja 6 tällaisten henkilöiden osuus oli molemmissa 79 %, kun se keskimäärin oli 70 %. Ryhmässä kuusi oli hieman enemmän ei-esimiesasemassa olevia työntekijöitä (88 % vs. ryhmissä keskimäärin 73 %) ja ryhmissä yksi ja kaksi (erittäin korkea ja korkea työn imu) taas hieman enemmän esimiehiä (35 % ja 47 % vs. ryhmissä keskimäärin 27 %). Lisäksi ryhmät viisi (keskinkertainen ja lievästi nouseva työn imu) ja kuusi koostuivat pääasiassa julkisen sektorin hammaslääkäreistä (76 % ja 73 % vs. ryhmissä keskimäärin 65 %) ja ryhmät yksi ja kaksi taas yksityissektorin hammaslääkäreistä (50 % ja 68 % vs. ryhmissä keskimäärin 35 %). Yhteenvetona voisi siis todeta, että työn imun kehityspolkuryhmät poikkesivat toisistaan vain vähän yksilöllisten ja työhön liittyvien taustatekijöiden suhteen. Eroja kuitenkin havaittiin esimerkiksi siinä, että erittäin korkean työn imun ryhmässä (ryhmä 1) oli enemmän esimiesasemassa ja yksityisellä sektorilla työskenteleviä miehiä, kun taas matalan työn imun ryhmään (ryhmä 6) kuului enemmän ei-esimiesasemassa työskenteleviä julkisen sektorin hammaslääkäreitä.

Työn voimavarat kehityspolkujen taustalla

Työhön liittyvien voimavarojen keskiarvot noudattivat kaikissa ryhmissä pitkälti työn imun keskiarvoja. Ryhmillä yksi (erittäin korkea työn imu) ja kaksi (korkea työn imu) oli eniten työn voimavaroja, ja vähiten voimavaroja oli ryhmillä viisi (keskinkertainen ja lievästi nouseva työn imu) sekä kuusi (matala työn imu) (ks. kuvat «»2, «»3, «»4 ja «»5). Esimerkiksi ryhmässä yksi monipuoliset ammattitaitomahdollisuudet arvioitiin vuonna 2003 selvästi suuremmiksi (KA 4,2) kuin ryhmässä kuusi (KA 2,8). Myös oman ammatin arvostus vaihteli eri ryhmissä huomattavasti (ryhmässä 1 KA 4,3 ja ryhmässä 6 KA 3,0 vuonna 2003). Voidaankin todeta, että kahden korkeaa työn imua kokevan ryhmän, ryhmien 1 ja 2, työn voimavarat eivät eronneet toisistaan tilastollisesti merkitsevästi, mutta muiden ryhmien välillä erot olivat tilastollisesti merkitseviä. Lisäksi kävi ilmi, että voimavarojen keskiarvot muuttuivat hieman vuosien saatossa, mutta ryhmien väliset erot säilyivät lähes ennallaan (ks. kuvat «»2, «»3, «»4 ja «»5).

Kuva 2. Työn itsenäisyys työn imun kehityspolkuryhmissä vuosina 2003–2014.
Kuva 3. Yhteistyö kollegoiden kanssa työn imun kehityspolkuryhmissä vuosina 2003–2014.
Kuva 4. Oman ammatin arvostus työn imun kehityspolkuryhmissä vuosina 2003–2014.
Kuva 5. Ammattitaito työn imun kehityspolkuryhmissä vuosina 2003–2014.

Osoittautui kuitenkin, että työn itsenäisyys ja yhteistyö kollegoiden kanssa poikkesivat hieman muista tarkastelluista työn voimavaroista. Ensinnäkin vastaajat arvioivat kaikissa ryhmissä työnsä itsenäisyyden suuremmaksi kuin muut työn voimavarat, eikä ryhmien välillä ollut tämän tekijän osalta niin selvää eroa kuin muiden voimavarojen osalta. Sen lisäksi, että ryhmät 1 ja 2 eivät poikenneet toisistaan työn itsenäisyyden suhteen, myöskään ryhmien 2 ja 3 välillä, ryhmien 4 ja 5 välillä tai ryhmien 5 ja 6 välillä ei ilmennyt tämän voimavaratekijän osalta tilastollisesti merkitsevää eroa. Toiseksi myös yhteistyö kollegoiden kanssa arvioitiin kaikissa kehityspolkuryhmissä melko yhdenmukaisesti. Tämän tekijän suhteen ryhmien 1 ja 2 välillä ei ilmennyt tilastollisesti merkitsevää eroa, mutta sellaista ollut ei myöskään ryhmien 1 ja 3, 2 ja 3 tai 3 ja 4 välillä.

Yksilölliset voimavarat kehityspolkujen taustalla

Seuraavaksi selvitimme, millaisia eroja kehityspolkuryhmien välillä ilmeni yksilöllisten voimavarojen eli henkilökohtaisen aloitteellisuuden ja optimismin suhteen. Osoittautui, että yksilöllisten voimavarojen määrä noudatti pitkälti työn voimavarojen tarkastelusta saatuja tuloksia. Henkilökohtainen aloitteellisuus oli vuonna 2003 ryhmissä yksi (erittäin korkea työn imu; KA 4,1) ja kaksi (korkea työn imu; KA 4,0) yleisempää kuin muissa ryhmissä. Ryhmässä kuusi (matala työn imu) aloitteellisuus oli vähäisempää kuin muissa ryhmissä (KA 3,0), joskaan ryhmän 6 ero verrattuna ryhmään viisi (keskinkertainen ja lievästi nouseva työn imu) (KA 3,3) ei ollut merkitsevä. Optimismin osalta tulokset olivat samankaltaisia. Ryhmissä yksi ja kaksi oltiin vuonna 2006 optimistisimpia (KA 4,4 ja 4,2), ja vähäisintä optimismi oli ryhmissä viisi ja kuusi (molemmissa ryhmissä KA 3,4). Ryhmässä kolme (melko korkea työn imu ja lievästi U:n muotoinen kasvukäyrä) sekä aloitteellisuus että optimismi olivat hieman korkeammalla tasolla kuin ryhmässä neljä (keskinkertainen työn imu ja lievästi U:n muotoinen kasvukäyrä); aloitteellisuuden keskiarvo ryhmässä 3 oli 3,8 ja ryhmässä neljä 3,6, ja optimismin osalta vastaavat luvut olivat 4,0 ja 3,8. Henkilökohtaisen aloitteellisuuden ja optimismin keskiarvot säilyivät työn imun kehityspolkuryhmissä vuosien saatossa lähes samoina, ja siten myös ryhmien väliset erot pysyivät ennallaan koko 11 vuoden ajan.

Pohdinta

Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, voidaanko Hammaslääkärien työhyvinvointi Suomessa -pitkittäistutkimukseen osallistuneiden hammaslääkärien joukosta löytää ryhmiä, joilla työn imun taso ja kasvukäyrä eroavat toisistaan tutkittuna 11 vuoden ajanjaksona. Lisäksi tarkastelimme, poikkeavatko nämä työn imun kehityspolkuryhmät toisistaan yksilöön ja työhön liittyvien taustatekijöiden ja/tai yksilöllisten ja työhön liittyvien voimavaratekijöiden osalta.

Ensinnäkin löysimme hammaslääkärien joukosta kuusi ryhmää, joiden työn imun kehityspolut olivat erilaisia: 1) Erittäin korkea ja pysyvä työn imu (3 % vastaajista); 2) Korkea ja pysyvä työn imu (14 %); 3) Melko korkea työn imu ja lievästi U:n muotoinen kasvukäyrä (29 %); 4) Keskinkertainen työn imu ja lievästi U:n muotoinen kasvukäyrä (31 %); 5) Keskinkertainen ja lievästi nouseva työn imu (20 %) ja 6) Matala työn imu (3 %). Kaikkiaan kehityspolkuryhmien väliset erot työn imun kokemusten yleisyydessä olivat varsin suuria, mutta ryhmien sisällä työn imun keskiarvo vaihteli vain vähän vuosien saatossa: vaihteluväli oli kaikissa ryhmissä 0,0–0,30. Näin ollen tulokset tukevat aiemmissa tutkimuksissa tehtyä havaintoa siitä, että työn imun kokemus pysyy vuosien saatossa varsin samanlaisena (26–28). Tässä tutkimuksessa kävi kuitenkin ilmi, että vaikka työn imun taso oli täysin muuttumaton erittäin korkean ja korkean työn imun ryhmissä – eli ryhmissä 1 ja 2 –, se vaihteli pitkän ajan kuluessa hieman niissä ryhmissä, joissa työn imu oli melko korkea, keskinkertainen ja matala.

Tämän tutkimuksen perusteella työn imun taso näyttäisi siis olevan pysyvämpi niiden hammaslääkärien keskuudessa, jotka kokevat erittäin korkeaa tai korkeaa työn imua, kun taas tätä heikompaa työn imua kokevien hammaslääkärien joukossa esiintyy lievää vaihtelua. Vaikka aikaisempaa tutkimusta työn imun pysyvyydestä eri kehityspolkuryhmissä ei ole, on tulos yhdenmukainen niiden tulosten kanssa, joita on saatu muiden hyvinvoinnille tärkeiden ilmiöiden tutkimuksista. Esimerkiksi koherenssin tunteen – joka tarkoittaa persoonallisia taipumuksia sekä yksilön kokonaisvaltaista tapaa katsoa maailmaa ja nähdä se ymmärrettävänä, hallittavana ja mielekkäänä (29) – tutkimuksessa on käynyt ilmi, että korkea koherenssin tunne on pysyvämpi tila kuin matala koherenssin tunne (30). Saatu tulos on työn imun edistämisen näkökulmasta varsin rohkaiseva: työn imun kehittäminen näyttäisi olevan mahdollista juuri niiden hammaslääkärien joukossa, jotka siitä eniten hyötyisivät.

Toiseksi tämä tutkimus osoitti, että työn imun kehityspolkuryhmät eivät juurikaan eronneet toisistaan yksilöön ja työhön liittyvien taustatekijöiden osalta. Näitä taustatekijöitä olivat sukupuoli, ikä, lasten lukumäärä ja se, asuiko samassa taloudessa alle kouluikäisiä lapsia, mahdollinen esimiesasema ja työsektori. Tiivistäen voi todeta, että korkean työn imun ryhmässä (ryhmä 1) oli hieman enemmän miehiä kuin muissa ryhmissä, ja tähän ryhmään kuuluvat työskentelivät useammin esimiesasemassa yksityissektorilla. Matalan työn imun ryhmässä (ryhmä 6) taas oli suhteessa enemmän sellaisia hammaslääkäreitä, jotka työskentelivät julkisella sektorilla eivätkä olleet esimiesasemassa. Vaikka taustatekijöissä havaitut erot olivatkin melko pieniä, ne vastaavat ja tukevat aikaisempia hammaslääkäreitä koskevista tutkimuksista saatuja tuloksia: yksityisellä sektorilla koetaan työn imua useammin kuin julkisella sektorilla, ja erot säilyvät jopa vuosikymmenen ajan (1). Taustatekijöissä havaittiin selviä eroja vain ryhmissä 1 ja 6, jotka ilmensivät työn imun kokemusten suhteen vastakkaisia ääripäitä ja kattoivat vain hyvin pienen osan – yhteensä kuusi prosenttia – kaikista tutkimukseen osallistuneista hammaslääkäreistä. Tällä havainnolla voi kuitenkin olla käytännön tasolla varsin merkittäviä seurauksia: aikaisemman hammaslääkäreiden ja hammashoitajien parissa tehdyn työparitutkimuksen perusteella tiedetään, että työhyvinvoinnin kokemukset tarttuvat hammaslääkärien ja -hoitajien välillä (31). Näin ollen verrattain pienikin hammaslääkärien ryhmä, joka kokee työn imua hyvin harvoin tai hyvin usein, saattaa tartuttaa työyhteisönsä jäseniä ja siten heikentää tai edistää työyhteisönsä työn imua laajemminkin.

Kolmanneksi tässä tutkimuksessa ilmeni, että työhön liittyvät ja yksilölliset voimavarat kulkevat käsi kädessä työn imun kokemusten kanssa. Korkean työn imun ryhmissä (ryhmät 1 ja 2) raportoitiin olevan eniten myös työhön liittyviä ja yksilöllisiä voimavaroja, ja matalimman työn imun ryhmissä (ryhmät 5 ja 6) voimavarat olivat vähäisimmät. Lisäksi voimavarojen keskiarvotasot ja siten myös ryhmien väliset erot säilyivät työn imun kehityspolkuryhmissä lähes samanlaisina koko 11 vuoden ajan. Saadut tulokset vastaavat aiemmista tutkimuksista (5–7) saatuja tuloksia ja vahvistavat Työn vaatimusten ja voimavarojen teorian oletuksia siitä, että työhön ja yksilöön liittyvät voimavarat ovat yhteydessä työn imuun (11). Tulos vastaa myös Voimavarojen säilyttämisteorian (17) oletusta, jonka mukaan erilaisilla voimavaroilla on taipumus kasautua, ja näin ollen korkeaa työn imua kokevilla on runsaasti myös muita voimavaroja. Voimavarojen säilyttämisteorian näkökulmasta yksilöllisten ja työhön liittyvien voimavarojen ja työn imun tasoerot säilyivät ryhmien välillä melko muuttumattomina todennäköisesti siksi, että ihminen huolehtii ensisijaisesti olemassa olevista voimavaroistaan ja niiden säilyttämisestä ja pyrkii vasta toissijaisesti lisäämään tai kasvattamaan voimavarojaan (16, 17). Lisäksi niiden, joilla on niukat voimavarat, on vaikeaa kehittää ja kasvattaa voimavarojaan, vaikka he tuntisivatkin tarvetta siihen.

Työhön liittyviä voimavaroja tarkasteltaessa kävi kuitenkin ilmi, että vastaajat arvioivat työnsä itsenäisyyden olevan varsin hyvällä tasolla – riippumatta siitä, mihin työn imun kehityspolkuryhmään he kuuluivat. Tämän voimavaratekijän osalta ryhmien välinen vaihtelu olikin pienempää kuin muiden voimavarojen osalta. Aikaisemmat tutkimukset ovat osoittaneet, että työn itsenäisyys on tärkeä yksittäinen työn voimavara, joka mahdollistaa työn yksilöllisen muokkaamisen eli työn tuunaamisen ja myös kannustaa siihen (32, 33). Työn tuunaaminen on keino, jonka avulla työntekijä voi itse proaktiivisesti tasapainottaa työnsä vaatimuksia ja voimavaroja ja tehdä työstään parhaiten juuri itselleen sopivaa ja omaa työn imuaan edistävän (34). Jatkossa voisikin pohtia keinoja, joiden avulla hammaslääkärin työhön sisältyvää itsenäisyyttä pystyttäisiin paremmin hyödyntämään muiden työn voimavarojen edistämisessä, ja miten voitaisiin auttaa kaikkia hammaslääkäreitä muokkaamaan työnsä voimavaroja – ja myös työnsä vaatimuksia – työn imua edistäviksi. Lähtökohtaisesti paljon erilaisia voimavaroja omaavilla hammaslääkäreillä vaikuttaisi olevan kaikki tarvittavat voimavarat (esim. runsaasti energiaa, monipuolinen työnkuva ja riittävästi autonomiaa), muokata itsenäisesti työnsä piirteitä ja olosuhteita työn imuaan kannattelevaksi (35). Sen sijaan, kuten jo edellä totesimme, lähtökohtaisesti vain vähän erilaisia voimavaroja omaavilla hammaslääkäreillä ei ehkä ole riittäviä voimavaroja alkaa muokata työtään itselleen sopivaksi, vaikka heillä periaatteessa olisi riittävästi vaikutusmahdollisuuksia omaan työhönsä.

Tutkimuksen vahvuudet ja rajoitukset

Tämän tutkimuksen keskeisin vahvuus on se, että hyödynsimme hammaslääkärien työn imun tason ja kehittymisen tutkimuksessa LGMM-mallinnusta. Mallinnustapa antoi mahdollisuuden löytää tutkimusjoukosta ryhmiä, joilla oli erilaiset työn imun kehityspolut, ja siten tutkimus tarjosi aikaisempaa tarkempaa tietoa hammaslääkärien työn imun kehittymisestä vuosien saatossa. On hyvä huomata, että tavanomainen kasvukäyrämallinnus olisi kuvannut koko aineistoa lievästi U:n muotoisella käyrällä, jolloin aineistossa esiintyvät osapopulaatiot olisivat jääneet huomaamatta. Koko aineistoa kuvaavat työn imun keskiarvot olivat seuraavat: vuonna 2003 4,63; v. 2006 4,60; v. 2010 4,64 ja v. 2014 4,84.

Tässä tutkimuksessa on kuitenkin rajoituksensa, jotka tulee ottaa huomioon tuloksia arvioitaessa. On syytä muistaa, että tutkimus kohdistui vain niihin hammaslääkäreihin, jotka olivat vastanneet tutkimuskyselyyn jokaisena neljänä mittauskertana. Näin ollen tulokset kuvaavat vain osaa hammaslääkäreistä eivätkä siksi ole täysin yleistettävissä koskemaan kaikkia suomalaisia hammaslääkäreitä. Aikaisemmissa edustavuusanalyyseissa on kuitenkin käynyt ilmi, että esimerkiksi vuonna 2014 tutkimukseen osallistuneet hammaslääkärit edustivat suomalaista hammaslääkärikuntaa varsin hyvin ainakin sukupuoli- ja ikäjakauman, työsektorin, äidinkielen ja ammattiliiton jäsentyypin perusteella (1). Pitkittäisaineistoa kuvaavien edustavuusanalyysien perustella emme myöskään havainneet juurikaan eroja vain ensimmäisenä mittauskertana vastanneiden ja kaikkina mittauskertoina vastanneiden välillä.

Johtopäätökset

Tämä tutkimus osoitti, että työn imun taso ja kehittyminen eivät ole kaikilla hammaslääkäreillä samanlaisia, vaan hammaslääkärien joukosta voidaan erottaa työn imun kehityspolkujen suhteen erilaisia ryhmiä. Näiden ryhmien väliset erot työn imun kokemusten yleisyydessä ovat huomattavia. Lisäksi tutkimus osoitti, että erilaiset voimavaratekijät kasautuvat samoille henkilöille – eli ne hammaslääkärit, jotka arvioivat työn imunsa korkeammaksi, raportoivat myös muut voimavaransa runsaammiksi. Jatkossa olisikin tärkeää tunnistaa ne hammaslääkäriryhmät, joilla työn imu on matala, jotta erilaiset kehittämistoimet osattaisiin kohdentaa niitä eniten tarvitseville. Kehittämistoimia suunniteltaessa tulee kuitenkin huomioida se, että vähäisillä voimavaroilla työn imun edistäminen itsenäisesti on vaikeaa, vaikka henkilö tuntisikin siihen tarvetta. Jatkossa työn imun kehittämiseksi voitaisiinkin pohtia erilaisia strategioita. Työn yksilölliseen muokkaamiseen, työn tuunaamiseen, on hyvä kannustaa jokaista, mutta sen lisäksi tulisi tarjota myös tuetumpia keinoja, kuten työpaikoille suunnattua ohjattua kehittämisvalmennusta.

Different developmental patterns of dentists´ work engagement

According to previous studies, dentists' work engagement is relatively high, and remains rather stable over time. However, the stability has mainly been investigated by using the sample as a whole and thus assuming that it is similar to all individuals in the dataset and ignoring the possible heterogeneity in stability among individuals. This study investigated whether different long-term developmental patterns of work engagement exist, by identifying individuals with a similar mean-level stability in work engagement over time. This study also investigated whether the demographic factors (age, gender, number of children, work sector, supervisory position) and the individual (optimism, personal initiative) and job resources (decision authority, professional skills, positive peer contacts, positive appreciation of the profession) are different, according to these work engagement patterns.

The data consisted of an eleven-year (2003–2014) follow-up study of Finnish dentists (n = 1,257). The Latent Growth Mixture Modeling was used to identify the patterns for work engagement. The differences between the demographic, individual and job-related factors of each work engagement pattern were studied by using variance analysis and cross-tabulation.

Six different patterns for work engagement were identified: Very high and stable; high and stable; rather high and U-shaped (i.e., first slightly decreasing and then slightly increasing); moderate and U-shaped; moderate and somewhat increasing; and low and stable work engagement pattern. Only minor differences with respect to the demographic factors were found. However, those who reported a higher work engagement also reported more individual and job resources and the differences between the patterns remained rather unchangeable during the whole measurement period.

Identification of latent work engagement patterns enables the gain of more specified information of the development of work engagement over time and the factors related to it.

Piia Seppälä, PsT, erikoistutkija,
Työterveyslaitos
piia.seppala@ttl.fi
Jari J. Hakanen, tutkimusprofessori,
Työterveyslaitos
Kirjoittajilla ei ole taloudellisia sidonnaisuuksia, jotka voisivat vaikuttaa kirjoituksen sisältöön.

Kirjallisuutta

  1. Hakanen JJ, Seppälä P. Hammaslääkäreiden työhyvinvointi Suomessa – 11 vuoden seuranta. Suom Hammaslääkäril 2015; 22(1): 20–31.
  2. Oreg S, Vakola M, Armenakis A. Change recipients' reactions to organizational change: A 60-year review of quantitative studies. JABS 2011; 47 (4): 461–524.
  3. De Jong T, Wiezer N, de Weerd M, Nielsen K, Mattila-Holappa P, Mockallo Z. The impact of restructuring on employee well-being: a systematic review of longitudinal studies. Work and Stress 2016; 30 (1): 91–114.
  4. Seppälä P, Hakanen JJ, Mauno S, Perhoniemi R, Tolvanen A, Schaufeli WB. Stability and change model of job resources and work engagement: A seven-year three-wave follow-up study. Eur J Work Organ 2015; 24 (3): 360–375.
  5. Hakanen JJ, Roodt G. Using the job demands-resources model to predict engagement: Analysing a conceptual model. Kirjassa: Bakker AB, Leiter MP. ym. (toim.). Work engagement: A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press; 2010. s. 85–101.
  6. Halbesleben, JRB. A meta-analysis of work engagement: Relationships with burnout, demands, resources, and consequences. Kirjassa: Bakker AB, Leiter MP. ym. (toim.). Work engagement: A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press; 2010. s. 102–117.
  7. Mauno S, Kinnunen U, Mäkikangas A, Feldt T. Job demands and resources as antecedents of work engagement: A qualitative review and directions for future research. Kirjassa: Albrecht SL (toim.). Handbook of employee engagement: Perspectives, issues, research and practice. Cheltenham: Edward Elgar; 2010. s. 111–128.
  8. Hakanen J. Työn imun arviointimenetelmä – työn imu -menetelmän (Utrecht Work Engagement Scale) käyttäminen, validiointi ja viitetiedot Suomessa. Helsinki: Työterveyslaitos; 2009.
  9. Laursen B, Hoff E. Person-centered and variable-centered approaches to longitudinal data. MPQ 2006; 52(3): 377–389.
  10. Perhoniemi R, Hakanen JJ. Työolot ja hyvinvointi eri toimintalohkoilla vuonna 2010. Suom Hammaslääkäril 2011; 18(3): 48–54.
  11. Bakker AB, Demerouti E. Job demands-resources theory: Taking stock and looking forward. J Occup Health Psychol 2017; 22(3), 273–285.
  12. Xanthopoulou D, Bakker AB, Demerouti E, Schaufeli WB. The role of personal resources in the Job Demands-Resources model. IJSM 2007; 14(2): 121–141.
  13. Xanthopoulou D, Bakker AB, Demerouti E, Schaufeli WB. Reciprocal relationships between job resources, personal resources, and work engagement. Journal of Vocational Behavior 2009; 74(3): 235–244.
  14. Seppälä P, Hakanen JJ. Terveyskeskushammaslääkärien työolot ja työhyvinvointi. Suom Hammaslääkäril 2015; 22(8): 30–37.
  15. Hakanen JJ, Perhoniemi R. Hammaslääkäreiden työhyvinvointi Suomessa – seitsemän vuoden seurantatutkimus. Suom Hammaslääkäril 2011; 18(1): 1–15.
  16. Hobfoll SE. Stress, culture and community: The psychology and philosophy of stress. New York: Springer; 1998.
  17. Hobfoll SE. The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: Advancing conservation of resource theory. Applied Psychology: An International Review 2001; 50(3), 337–421.
  18. Schaufeli WB, Bakker AB, Salanova M. The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study. EPM 2006; 66 (4): 701–716.
  19. Karasek RA. Job demands, job decision latitude and mental strain: Implications for job redesign. ASQ 1979; 24(2): 285–308.
  20. Gorter RC, te Brake JH, Eijkman MA, Hoogstraten J. Job resources in Dutch dental practice. Int Dent J 2006; 56(1): 22–28.
  21. Frese M, Fay D, Hilburger T, Leng K, Tag A. The concept of personal initiative: Operationalization, reliability and validity in two German samples. JOOP 1997; 70(2): 139–161.
  22. Scheier MF, Carver CS, Bridges MW. Distinguishing optimism from neuroticism (and trait anxiety, self-mastery, and self-esteem): A re-evaluation of the Life Orientation Test. J Pers Soc Psychol 1994; 67(6): 1063–1078.
  23. Muthén B, Muthén LK. Integrating person-centered and variable-centered analyses: Growth mixture modeling with latent trajectory classes. Alcohol Clin Exp Res 2000; 24(6): 882–891.
  24. Muthén LK, Muthén BO. Mplus user's guide (7 painos). Los Angeles: Muthén & Muthén; 1998–2015.
  25. Muthén B. Statistical and substantive checking in growth mixture modeling: Comment on Bauer and Curran (2003). Psychol Methods 2003; 8(3): 369–377.
  26. Mauno S, Kinnunen U, Ruokolainen M. Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior 2007; 70(1): 149–171.
  27. Schaufeli WB, Bakker AB, Van Rhenen W. How changes in job demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of Organizational Behavior 2009; 30(7): 893–917.
  28. Weigl M, Hornung S, Parker SK, Petru R, Glaser J, Angerer P. Work engagement accumulation of task, social, personal resources: A three-wave structural equation model. Journal of Vocational Behavior 2010; 77(1), 140–153.
  29. Antonovsky A. Unraveling the mystery of health: how people manage stress and stay well. San Francisco: Jossey-Bass; 1987.
  30. Hakanen JJ, Feldt T, Leskinen E. Changes and stability of sense of coherence in adulthood: Longitudinal evidence from the Healthy Child study. Journal of Research in Personality 2007; 41(3): 602–617.
  31. Perhoniemi R. Hakanen JJ. Työn imun ja ystävällisyyden siirtyminen työpareilla. Psykologia 2013; 48(2): 88–101.
  32. Petrou P, Demerouti E, Peeters MCW, Schaufeli WB, Hetland J. Crafting a job on a daily basis: Contextual correlates and the link to work engagement. Journal of Organizational Behavior 2012; 33(8): 1120–1141.
  33. Seppälä P, Hakanen JJ. Työhyvinvointia työtä tuunaamalla. Suom Hammaslääkäril 2015; 22(2): 28–34.
  34. Demerouti E, Bakker AB. Job crafting. Kirjassa: Peeters MCW, de Jonge J, Taris TW. (toim.). An introduction to contemporary work psychology. Chichester: Wiley-Blackwell; 2014. s. 414–433.
  35. Hakanen JJ, Peeters MCW, Schaufeli WB. Different types of employee well-being across time and their relationships with job crafting. J Occup Health Psychol 2017. Julkaistu verkossa 13.2.2017. [http://dx.doi.org/ 10.1037/ocp0000081].