Työnantajalla toimintavelvollisuus
Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa epäasiallista kohtelua, työnantajan on työturvallisuuslain mukaan – asiasta tiedon saatuaan – ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työnantajan velvollisuus puuttua asiaan syntyy siis silloin, kun hän havaitsee tai saa asian tietoonsa.
Toimintavelvollisuus on aina työnantajalla riippumatta siitä, tapahtuuko epäasiallinen kohtelu työntekijöiden kesken vai työntekijän ja esimiehen välillä. Työnantajan on tasa-arvolain perusteella toimittava myös silloin, kun työntekijä on joutunut työssään sukupuolisen häirinnän kohteeksi. Tällöinkin työnantajan toimintavelvollisuus alkaa, kun hän on saanut tiedon asiasta.
Työnantaja voi saada tiedon epäasiallisesta kohtelusta muun muassa seuraavasti:
- työnantajan oman toiminnan tai tarkkailun perusteella
- epäasiallista kohtelua kokeneelta
- luottamusmieheltä, työsuojeluvaltuutetulta, muulta työsuojelun yhteistoimintahenkilöltä tai toiselta työyhteisön jäseneltä epäasiallista kohtelua kokeneen henkilön omalla suostumuksella
- työterveyshuollon kautta henkilön omalla suostumuksella.
Jos työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin ja sallii terveyttä haittaavan tai vaarantavan epäasiallisen kohtelun jatkumisen, työnantajan edustaja voi syyllistyä rikoslaissa rangaistavaksi määrättyyn työturvallisuusrikokseen. Myös sukupuolinen häirintä kuuluu työturvallisuuslain piiriin. Jos työnantaja laiminlyö ryhtyä toimenpiteisiin sukupuolisen häirinnän poistamiseksi, työnantaja voidaan tuomita rangaistukseen paitsi työturvallisuusrikoksesta myös tasa-arvolain mukaisesta kielletystä syrjinnästä.
Tilanteen selvittäminen
Työnantajan on ensin selvitettävä epäasialliseen kohteluun liittyvät asiat ja ryhdyttävä selvityksen perusteella tarvittaviin toimiin. Tavoitteena on saada epäasiallinen toiminta loppumaan ja muuttaa toiminta jatkoa ajatellen hyväksyttävälle tasolle. Työnantajan tulee seurata, että vastaisuudessa työpaikalla toimitaan laadittujen sääntöjen ja ohjeiden mukaan.
Koska toimintavelvollisuus on työnantajalla, työnantaja päättää selvittämisen tavasta. Työnantajan edustaja voi kutsua asianomaiset osapuoli kerrallaan selvittämään tilannetta ja tapauksen kulkua. Keskustelu käydään luottamuksellisesti, ja tarkoituksena on saada todellinen tilanne selville. Jos työpaikalla on laadittu käyttäytymisen tai vuorovaikutuksen pelisäännöt, työnantajan edustaja voi arvioida, onko tilanteessa käyttäydytty tai toimittu niiden mukaisesti.
Usein on tarkoituksenmukaista, että työnantaja kutsuu yksittäiskeskustelun jälkeen kummatkin osapuolet yhteiseen kokoukseen, jossa päätetään, miten osapuolten on käyttäydyttävä työpaikalla jatkossa. Kokouksesta on hyvä laatia kirjallinen muistio. Työnantaja seuraa tilannetta ja puuttuu siihen välittömästi, jos yhdessä sovittuja toimintatapoja ei noudateta.
Työnantajalla on oikeus käyttää tilanteen selvittämisessä työterveyshuoltoa tai sisäisiä ja ulkoisia asiantuntijoita. Työsuojeluvaltuutettu ja luottamusmies ovat tyypillisiä työntekijän käyttämiä tukihenkilöitä.
Jos työnantajan tietoon on tullut useita epäasiallisen kohtelun tapauksia, työpaikalla tulee tehdä työturvallisuuslain mukainen vaarojen arviointi. Tällöin tulee selvittää, onko työoloissa sellaisia tekijöitä, jotka altistavat epäasialliselle kohtelulle.