Miksi työstressi-interventioiden tutkiminen on haasteellista?
Yksilötason interventioiden vaikuttavuudesta on enemmän näyttöä kuin työyhteisöinterventioiden vaikuttavuudesta. Yksilötason interventioiden vaikuttavuutta on huomattavasti helpompi tutkia kokeellisessa tutkimusasetelmassa kuin työyhteisö- ja organisaatiotason interventioiden vaikutusta. Näyttö yksilötason interventioiden vaikuttavuudesta on ohjannut myös työelämää soveltamaan niitä aktiivisesti. Kiinnostus yksilön olon helpottamiseen saattaa joskus valitettavasti ohittaa kiinnostuksen työoloihin liittyvien stressin aiheuttajien poistamiseen.
Tutkimusasetelman puutteet usein työyhteisöinterventioiden ongelmana
Tutkimukset organisaatiotason interventioiden vaikuttavuudesta on harvoin onnistuttu tekemään hyvässä tutkimusasetelmassa. Yritykset hankkia luotettavaa tietoa organisaatiohankkeiden vaikutuksista ovat usein epäonnistuneet tutkimusasetelman hallintaan liittyvien ongelmien vuoksi. Kaikkia vaikuttavia tekijöitä ei ole pystytty ottamaan huomioon ja työpaikan olosuhteissa on tapahtunut kokeellisen tutkimusasetelman sekoittavia muutoksia. Siksi vähäinen näyttö ei välttämättä todista, että organisaatiotason interventiot olisivat tehottomia.
Kun ennaltaehkäisevät hankkeet ja niiden arviointi on lisääntynyt, myönteistä tutkimusnäyttöäkin on kertynyt (LaMontagne ym. 2007). Laadullinen ja tapaustutkimuksissa saatu näyttö on organisaatiotason hankkeissa ollut myönteistä, mutta mainitut rajoitukset koskevat laadullista tutkimusta yhtä paljon kuin kokeellistakin. On edelleen epäselvää, mikä hyvin toimivassa interventiossa viime kädessä aiheuttaa mahdollisen myönteisen muutoksen tai miksi myönteisiä muutoksia havaitaan kontrolloiduissa tutkimusasetelmissa harvemmin kuin laadullisessa arvioinnissa.
Keskeisiä puutteita toteutetuissa vaikuttavuustutkimuksissa ovat olleet lyhyt seuranta-aika, seurattujen indikaattoreiden vähäisyys, tutkimuksen painottuminen harvoihin ammattiryhmiin (terveydenhuollon, opetusalan ja toimistotöihin) sekä tutkittujen interventioiden heikko teoriapohja tai sen jättäminen raportoimatta. Vaikka interventioiden tavoitteena olisi ollut vähentää stressiä, vaikuttavuustutkimukset eivät ole aina perustuneet työstressiteorioihin (Limm ym. 2011). Pulmia tulosten tulkintaan on aiheuttanut myös se, että osallistujien psyykkinen ja fysiologinen stressitaso ennen interventiota on vaihdellut paljon. Matalalla stressitasolla on vaikeampi osoittaa muutosta kuin korkealla.
Jos muutosta tapahtuu sekä koeryhmässä että vertailuryhmässä, ei voida väittää, että toteutettu interventio aiheutti muutoksen. Muutos johtui tällöin todennäköisesti jostain muusta tekijästä. Huono tutkimusasetelma ja huonot tutkimusmenetelmät eivät tuota riittävää tietoa siitä, toimiko hankkeessa jokin tieteellinen lainalaisuus, joka aiheutti tulokset, vai olivatko hankkeen tulokset vain sattumaa, lisääntyneen huomion aikaansaamaa tai muusta syystä johtuvaa.
Kokeellisella tutkimusasetelmalla pyritään selvittämään ensisijaisesti, päteekö intervention taustalla ollut teoria stressin syistä. Kun syihin on pyritty vaikuttamaan ja odotettu muutos tapahtuu, teoria saa tukea ja interventiota voidaan suositella myös muille. Tutkimusasetelmaan ja -menetelmiin on siis syytä panostaa stressi-interventioiden vaikuttavuustutkimuksissa. Olisi tärkeää löytää mahdollisimman kustannustehokkaita toimenpiteitä eikä pelkästään pyrkiä todistamaan, että yksittäinen hanke on hyvä.
Työelämän muutokset ja muut väliintulevat tekijät interventioiden haasteena
On havaittu, että eri kohderyhmille ja eri tilanteisiin soveltuvat erilaiset kehittämismenetelmät ja stressinhallintatavat. Työyhteisö- ja ryhmäinterventioiden vaikutusta välittävien ja sitä muovaavien tekijöiden merkitys on noussut vahvasti esille viime aikoina. Jos vahvoja vaikutuksia ei ole voitu todeta, on selvitetty, mille ryhmille tietty interventio soveltuu tai täytyykö ensin jossain muussa tekijässä tapahtua muutos ennen kuin voidaan saavuttaa toivottu stressin väheneminen tai hyvinvoinnin lisääntyminen. On myös tutkittu stressin tai työuupumuksen kehityspolkuja intervention aikana ja jälkeen ja havaittu erilaisia vaikutuksia erilaisissa ryhmissä (Hätinen ym. 2009).
Ristiriita kehittämisestä saatujen myönteisten kokemusten ja niukan vaikuttavuudesta saadun tutkimussnäytön välillä on herättänyt keskustelua traditionaalisen, luonnontieteestä omaksutun kokeellisen tutkimusasetelman sopivuudesta monimutkaisen ja dynaamisen organisaatioiden kehittämisen vaikutusten tutkimiseen ja pyrkimyksiä löytää vaihtoehtoisia lähestymistapoja (esim. Cox ym. 2007, Nielsen ym. 2010).
Erityisesti silloin, kun tutkimuksen avulla pyritään ratkaisemaan tietyn organisaation ongelmia, tutkimuksen ja organisaation toiminnan rytmit voivat olla epätasapainossa: tutkimus valmistuu vasta, kun organisaatio on ehtinyt muuttua monta kertaa.
Voidaankin ajatella, että nykyajan muuttuvassa työelämässä työn kehittäminen on organisaation toimintatapa, joka perustuu jatkuvaan työn ja toimintaympäristön kehityksen ja tulevaisuuden arviointiin ja ohjaamiseen olemassa olevien edellytysten puitteissa. Tutkimus voi olla tässä avuksi, mutta viime kädessä organisaation johdon ja kaikkien työntekijöidenkin yhdeksi työn kohteeksi ja osaamisalueeksi on muodostumassa työn kehittäminen. Siksi tarvitaan arviointitapoja, joilla voidaan seurata muutosten vaikutuksia esimerkiksi toiminnan tuloksellisuuteen ja työhyvinvointiin yksilö-, ryhmä-, ja organisaatiotasoilla. Arviointiin kytkeytyy jatkuva oppinen ja toiminnan parantaminen (Saari ym. 2008).
Interventio henkilöstön työuran hallinnan parantamiseksi
Eri alojen 17 työpaikalla toteutettiin interventio, jonka tavoitteena oli työuran hallinnan parantamisen kautta lisätä osallistujien voimavaroja ja työn imua sekä vähentää masennusoireita, kuormittuneisuutta ja ennenaikaisen eläkkeelle jäämisen ajatuksia. Intervention vaikutusta työhyvinvointiin ja työssä jatkamisen ajatuksiin tutkittiin satunnaistetulla kenttäkokeella. Pääasiallisena kohderyhmänä olivat 40 vuotta täyttäneet työntekijät, mutta tutkimukseen osallistui 718 kaikenikäistä osallistujaa eri toimialojen erilaisista työtehtävistä.
Koeryhmä osallistui ryhmätoimintaan, jota toteutettiin työpaikoilla henkilöstöhallinnon ja työterveyshuollon henkilöstön yhteistyönä yhteensä 16 tuntia strukturoidun ohjelman mukaan. Ohjelma perustui aktiiviseen oppimiseen, toiminnallisuuteen, vertaistukeen ja ohjaajien pätevyyteen ja sen aihealueet liittyivät työhön, ristiriitatilanteisiin, sosiaalisiin suhteisiin, omiin taitoihin ja kykyihin, omasta hyvinvoinnista huolehtimiseen jne. Kontrolliryhmä sai itseopiskelupaketin.
Tulosten mukaan ryhmään osallistuminen paransi työuran hallintaa ja lisäsi työhön liittyvien tavoitteiden määrää. Näillä muutoksilla oli pitkäaikainen vaikutus vähäisempään masennusoireiluun, parempiin psyykkisiin voimavaroihin ja vähäisempiin ennenaikaiselle eläkkeelle jäämisen ajatuksiin 7 kuukauden seurannassa. Ryhmään osallistumisesta hyötyivät eniten ne, joilla oli ollut kohonnut masennusriski ennen interventiota tai kuormittava työtilanne. Ohjelma ehkäisi masennusta erityisesti niiden kohdalla, joilla oli korkea työkuormitus.
Menetelmällä ei saatu merkitsevää vaikutusta työuupumukseen, stressioireisiin eikä työn imuun. Tämä saattaa selittyä sillä, että interventio kohdistui yksilöllisiin valmiuksiin eikä työtehtävän tai -organisaation kehittämiseen. Vaikka ryhmässä käsiteltiin työpaikkaan liittyviä asioita, menetelmään ei varsinaisesti sisältynyt työn tai työyhteisön kehittämistä. Suuressa osassa organisaatioita menetelmä jäi kuitenkin pysyvästi käyttöön, ja se koettiin hyvin toimivaksi ja hyödylliseksi työkaluksi.
Ahola ym. 2012a, Salmela-Aro ym. 2012, Vuori ym. 2012.