Mitä työpaikoilla voi tehdä?

1. Olla tietoisia työelämän laeista ja noudattaa niitä

Työturvallisuuslaki (738/2002) velvoittaakin työnantajan arvioimaan, seuraamaan ja kehittämään työoloja jatkuvasti, jotta ne eivät aiheuta vaaraa työntekijän fyysiselle tai psyykkiselle terveydelle. Mitä systemaattisemmin työoloja arvioidaan ja mitä selkeämmät ohjeet on annettu sille, miten kehittämistarpeet tuodaan esille ja miten niihin puututaan, sitä paremmin lain velvoitteita pystytään noudattamaan.

Työturvallisuuslaki asettaa velvotteita myös työntekijälle. Se velvoittaa jokaisen työntekijän asemasta riippumatta välttämään epäasiallista käyttäytymistä työpaikalla sekä tuomaan esille turvallisuuden ja terveyden kannalta työolosuhteiden olennaiset viat ja puutteet.

2. Selkeyttää eri osapuolten vastuut

Työnantaja vastaa työn terveellisyydestä ja turvallisuudesta. Käytännössä organisaatioissa linja-johto ja erityisesti lähiesimies ovat avainasemassa, kun päätetään monista niistä asioista, jotka liittyvät myös stressiin. Linjajohto päättää työprosessit ja eri henkilöiden roolit.

Organisaation johdon eri tasoilla on toisistaan poikkeava rooli niin työhön liittyvän stressin hallinnassa kuin muissakin kysymyksissä organisaatiossa. Organisaation ylimmän johdon strategiset linjaukset ja niiden viestiminen vaikuttavat siihen, millaisiin asioihin työpaikalla tartutaan (Leppänen ym. 1996). Siksi työhyvinvoinnin linjausten, myös työstressin välttämisen ja hoitamisen osalta, on oltava nähtävissä organisaation henkilöstöstrategiassa ja tavoitteiden toteutumisesta ja toteuttamisesta on viestittävä säännöllisesti.

Organisaation johtoa kannustetaan kehittämään työpaikoille malli työkyvyn varhaiseksi tukemiseksi (Juvonen-Posti & Jalava 2008, Ahola 2011), jotta yksilötasolla ilmenevät ongelmat voidaan ratkaista mahdollisimman varhain. Työkyvyn tuen malleissa on yhteistoiminnassa sovittu

• ne hälytysmerkit, joihin reagoidaan, ja
• tapa, jonka mukaan sitten edetään.

Mallin yhtenä tavoitteena on estää työstressin pitkittyminen ja pitkittymisestä seuraavat haitalliset vaikutukset terveyteen ja työkykyyn. Työpaikoilla yleisesti tiedossa olevat toimintatavat paitsi estävät ongelmien etenemistä vaikeasti ratkaistaviksi, niin edistävät sellaisen ilmapiirin syntymistä, jossa keskinäisen välittämisen kulttuuri pääsee kukoistamaan.

Linjajohto tuottaa tietenkin myös ne johtamispalvelut, joiden tuloksena koetaan oikeudenmukaisuutta, arvostusta ja palautetta.

Lähiesimies on työhyvinvoinnin kannalta keskeinen toimija myös työn ongelmallisissa muutostilanteissa (Pahkin ym. 2010b, Ahola 2011). Lähiesimiehen vastuulla on lisäksi varhainen puuttuminen mahdollisiin työkyvyn ongelmiin ja onnistuneen työhönpaluun tukeminen työuran taitekohdissa, esimerkiksi ulkomaan komennuksen, perhevapaan tai sairausloman jälkeen. Kehityskeskusteluissa tarkistetaan, että työn vaatimukset, esimerkiksi työn määrä, ovat hallinnassa, ja huolehditaan työn ja työyhteisön voimavarojen, kuten sosiaalisen tuen, riittävyydestä. Esimiehen on tarpeen järjestettää kehityskeskustelut vähintään kerran vuodessa.

Työsuojelupäälliköiden kuin -valtuutettujenkin on ymmärrettävä työstressin käsite ja sen ilmenemismahdollisuudet ja seuraukset omassa organisaatiossaan. Työstressiä voi olla missä tahansa työssä. Nopeasti ja jatkuvasti muuttuvassa työelämässä tämä tarkoittaa myös sitä, että töiden vaatimuksia osataan analysoida.

Työyhteisö koetaan lähiesimiesten ohella tärkeimmäksi työhyvinvointiin vaikuttavaksi tekijäksi etenkin työn muutostilanteissa (Pahkin ym. 2010b) Toimintakulttuuri ja työhyvinvointi vaihtelevat työyhteisöissä paljon. Työyhteisöjen on hyvä tuntea työpaikoilla olevat käytännöt stressin ehkäisyssä ja hoitamisessa. Työhyvinvointiin liittyvistä kysymyksistä on hyvä keskustella työyhteisöissä säännöllisesti esimerkiksi työyhteisön kokouksissa.

Työparien tiivis ja toisiaan tukeva yhteistyö voi lisätä todennäköisyyttä stressin ja työuupumuksen siirtymiseen työntekijöiden välillä. Silloin saattaakin olla hyödyllisempää panostaa vaikkapa työntekijöiden yksilölliseen palautumiseen tai työyksikön ulkopuolelta saatavaan tukeen, kuten työnohjaukseen.

Tiimin yhteisissä keskusteluissa olisi huolehdittava, että kuormittavassa tilanteessa pyritään yhdessä aktiivisesti ratkaisemaan kuormitusta aiheuttavia ongelmia eikä pelkästään jakamaan toisiaan vahvistavia stressikokemuksia. Loputon yhteinen vellominen jaksamispulmien kanssa todennäköisesti ei helpota rasitusta vaan päinvastoin lisää sitä siirtymismekanismin takia. Tieto hyvän ja tiiviin työilmapiirin haitallisista vaikutuksista pitkittyneessä kuormitustilanteessa vahvistaa myös entisestään käsitystä, että työssä kuormittumiseen on puututtava varhain.

Jokainen työntekijä on aikuisena ihmisenä vastuussa tekemisistään myös työssä. Varsinkin muuttuvassa työelämässä, jossa tehdään etätyötä joustavasti eri aikavyöhykkeillä ja eri maissa, jokaisen olisi syytä olla selvillä työssä jaksamisen perusteista. Myös itsetuntemusta voi kehittää niin, että tunnistaa omat taipumuksensa sekä oman tapansa reagoida stressaavissa olosuhteissa.

Päättäjät voivat vaikuttaa yhteiskunnallisten painotusten avulla siihen, mitä pidetään tärkeänä ja mihin suunnataan voimavaroja. Esimerkiksi tutkimustoiminnan avulla voidaan tunnistaa sellaisia varhaisia tekijöitä, jotka vaikuttavat ihmisen epäsuotuisaan kehitykseen, ja pyrkiä kehittämään keinoja puuttua asioihin hyvissä ajoin. Raskaana olevien naisten olosuhteet pitäisi huomioida nykyistä paremmin. Työelämässä yleensä pidetään itsestään selvänä, että raskaana olevien naisten fyysistä kuormitusta pitää keventää. Myös psyykkinen kuormitus pitäisi huomioida entistä paremmin työpaikoilla.

Työn ja perheen yhteensovittamista tukevat käytännöt työpaikoilla ehkäisevät kaksoiskuormituksen syntymistä ja siten osaltaan stressin siirtymistä työstä kotiin. Elämäntilanteet huomioon ottava joustavuus työajoissa on yksi tällainen mahdollisuus. Myös peruskouluissa voitaisiin antaa työelämävalmennusta, johon sisältyisi tietoa työhön liittyvien terveysriskien välttämisestä. Tällainen tietopaketti voisi olla myös osa henkilöstön perehdyttämistä. Asia on tietenkin tärkeä myös siksi, että jokainen yksilö vaikuttaa toiminnallaan myös työyhteisönsä kulttuuriin, innovatiivisuuteen ja työhyvinvointiin.

3. Korjata epäkohtia ja kehittää työtä

Yksi osa tämän päivän työtä ja menestyvän organisaation toimintaa on kehittää työtä ja korjata epäkohtia. Tämän on oltava jatkuvaa toimintaa. Tehokasta on omaksua "pienten askelten" politiikka ja osallistaa henkilöstöä laaja-alaisesti.

Kun työstressiä on arvioitu, tulokset palautetaan työyhteisön käsiteltäväksi, jotta ne voisivat palvella työn kehittämistä ja mahdollisten epäkohtien korjaamista (Elo ym. 1990, 2012, Kauranen ym. 2011, Multanen ym. 2009).

Kyselytulokset arvioidaan ja käsitellään työyhteisössä:

1. Työyhteisön jäsenet täyttävät kyselylomakkeen (esim. sähköisesti).
2. Tulokset analysoidaan työyksiköittäin, kun yksiköissä on vähintään 10 työntekijää. Tätä pienemmille yksilöille jaetaan koko organisaation tulokset tarkasteltavaksi.
3. Tulokset raportoidaan työyhteisön yhteisessä tilaisuudessa, minkä jälkeen niitä tulkitaan yhdessä ja ideoidaan keinoja kehittää työtä ja korjata epäkohtia. Jos tuloksissa on tapahtunut olennaisia muutoksia edelliseen arviointikertaan verrattuna, pohditaan muutokseen vaikuttaneita tekijöitä.
4. Arvioidaan edellisellä arviointikerralla sovittujen toimenpiteiden toteutumista ja vaikutuksia.
5. Sovitaan jatkotoimenpiteistä riittävän konkreettisesti.
6. Seurataan sovittujen toimenpiteiden toteutumista.
7. Arvioidaan prosessin onnistumista ja saavutettuja tuloksia.