Omien lähtökohtien tunnistaminen auttaa ymmärtämään erilaisuutta
Menestyksekäs vuorovaikutus monikulttuurisella työpaikalla edellyttää kykyä ymmärtää eritaustaisten työntekijöiden tapoja viestiä, toimia ja tulkita tilanteita. Tällaista kykyä kutsutaan joskus kulttuuriseksi kompetenssiksi. Se myös kehittyy monimuotoisessa ympäristössä toimimisen kautta ja edellyttää silmien avautumista oman kulttuurin tavoille.
Kulttuurin, oman ja muiden, ymmärtäminen on vaikeaa, sillä kaikkia kulttuurin ulottuvuuksia ei ole helppo havaita. Kieli ja pukeutuminen kuuluvat ja näkyvät ulospäin, mutta arvot, tottumukset ja tavat voivat olla vaikeammin havainnoitavissa. On kuitenkin tärkeä muistaa, että toiminnan ja tulkintojen suhteen on harvoja itsestäänselvyyksiä – useimmat asiat voi kokea ja tehdä myös toisin.
Ajatellaan, että kulttuurinen kompetenssi muodostuu neljästä ulottuvuudesta:
- Asenteet, jotka nähdään edellytyksenä tasa-arvoon ja oikeudenmukaisuuteen pyrkivälle toiminnalle. Asenteet ovat synnyttyään useimmiten melko pysyviä. Niihin vaikuttaminen ja niiden muuttaminen on siksi vaikeaa, mutta mahdollista.
- Tietoisuus on oman taustan ja toisten kulttuurien tuntemista. Tärkeää on tunnistaa ennakkoluuloja, asenteita ja oletuksia – niin omia kuin muiden, vaikkapa organisaation työntekijöiden.
- Taidot sisältävät kyvyn arvioida kriittisesti omaa ja toisten toimintaa, kyvyn sopeutua muuttuneisiin olosuhteisiin, kyvyn asettua toisten asemaan ja tuntea myötätuntoa.
- Toiminta, jolla ihminen osoittaa, että hänellä on tiedot ja taidot, joita tarvitaan kulttuurien väliseen kohtaamiseen, ja tasa-arvoisuuteen pyrkivä asenne.
Kulttuuritausta voi näkyä työssä eri tavoin
Työntekijöiden kulttuuritausta voi näkyä työpaikalla eri tavoin. Seuraavassa on joitakin esimerkkejä siitä, millä tavoin kulttuuritausta voi heijastua työhön. Kulttuuriset piirteet ja niistä johtuvat erot käyttäytymisessä on hyvä tunnistaa, mutta on tärkeää välttää ymmärrystä kaventavia kaavamaisuuksia. Kulttuuritaustan lisäksi työntekijöiden toimintaan vaikuttavat monet muut tekijät, kuten sukupuoli, ikä, sosiaalinen tausta ja elämänkokemukset. Yksittäisten työntekijöiden potentiaalia ei pidä kadottaa ryhmiä koskevien yleistysten taakse.
Identiteetin rakentuminen: yksilöllinen – yhteisöllinen
Se, kokeeko työntekijä olevansa vastuussa lähinnä itsestään vai onko ryhmän menestys tai jäsenyys hänelle tärkeämpää, vaikuttaa hänen asenteisiinsa työtä kohtaan.
Esimerkiksi: Työpaikalla voi tulla eteen tilanne, jossa yhteisöllisyyttä korostavassa kulttuurissa kasvanut asettaa perheensä tarpeet omien työvelvoitteidensa edelle. Työntekijä voi esimerkiksi jättää tulematta työpaikalle auttaakseen avun tarpeessa olevaa sukulaistaan. Hänen lähtökohdistaan toiminta saattaa olla täysin hyväksyttävää.
Suhde aikaan: täsmällinen – suuntaa-antava
Sovitut ajankohdat voi käsittää sitoviksi ja kokea myöhästymisen loukkaukseksi muita kohtaan. Aikatauluihin liittyvät sopimukset, esimerkiksi sovittu kokouksen alkamisajankohta, ovat toisaalta joillekin suuntaa-antavia ja tarkka kellonaika vähemmän merkityksellinen. Suomalainen työelämä perustuu suunnitelmallisuuteen ja tarkkaan ajankäyttöön. Sen tiukka aikasidonnaisuus voi olla vaikeasti hahmotettava muualta tulleelle.
Suhde auktoriteettiin: samanarvoinen – eriarvoinen
Kokeeko työntekijä itsensä esimiehen kollegana vai odottaako hän ohjeita ja valvontaa ylemmiltään? Sama johtaja voi yhden mielestä olla ihailtava ja vahva ja tuntua toisesta liian määräilevältä. Autoritaarisissa ja hierarkkisissa kulttuureissa esimiehen johtoasema on kiistattomampi ja työyhteisön yleisilme usein virallisempi kuin Suomessa.
Esimerkiksi: Työntekijälle voi olla vaikea ottaa pyyntöjä vastaan samassa asemassa olevalta, jos hän on tottunut kunnioittamaan auktoriteetteja. Hierarkiaeroihin tottunut työntekijä voi esimerkiksi kokea vaikeaksi toteuttaa samassa asemassa olevan työtoverin pyyntöä suorittaa jokin työtehtävä. Hän odottaa käskyjen tulevan esimieheltä. Lisäksi suomalaisen työkulttuurin epämuodollisuus voi olla virallisempaan työyhteisöön tottuneelle hämmentävää.
Sukupuoliroolit työelämässä
Käsitykset sukupuolten rooleista työelämässä voivat vaihdella. Nais-esimiehen alaisuudessa työskenteleminen voi olla uutta työntekijälle. Perheen sisäiset sukupuoliroolit voivat ulottaa vaikutuksensa työelämään esimerkiksi niin, että naiselle työn ja perheen yhteensovittaminen on miestä hankalampaa.
Epävarmuuden sietäminen
Epävarmuuden sietämisessä on kyse epävarmuuden pitämisestä mahdollisuutena tai toisaalta turvallisuuden ja ohjatun työn arvostamisesta. Epäselvä toimenkuva ja väljät ohjeet voivat motivoida joitakin oma-aloitteisuuteen ja toisaalta lamauttaa sellaisia, jotka kaipaavat selkeästi ohjattua työtä.
Esimerkiksi: Työntekijä, joka ei pidä epävarmuudesta työssä, voi vieroksua väljästi määriteltyjä työtehtäviä. Epävarmuuden välttäminen voi näkyä ennakkoluuloina työyhteisön moninaisuutta kohtaan. Työntekijä, jolla on hyvä epävarmuuden sietokyky, voi puolestaan antaa rauhallisen yleisvaikutelman. Hän voi myös suhtautua ohjeisiin lähinnä suuntaa-antavina.
Oma-aloitteisuus ja tiedonhankinnan keinot
Oma-aloitteisuuden odotus ja aktiivinen tiedonhankinta voivat joidenkin kulttuurien arvostuksiin kasvaneelle tuntua vierailta. Ne saattavat näyttäytyä jopa kapinallisuutena ja johtajan sivuuttamisena.