Kehityskeskustelussa tärkeintä on molemminpuolinen ymmärrys
Kehityskeskusteluissa huomioitavaa
- Kohtaa jokainen työntekijä yksilönä, ei kulttuurinsa edustajana.
- Jos vahvaa yhteistä kieltä ei ole, varaa keskustelulle riittävästi aikaa.
- Muista myös tulkin käyttämisen mahdollisuus.
- Huolehdi, että työntekijä on perillä kehityskeskustelun tavoitteista ja tietää, kuinka keskusteluun voi valmistautua.
Kehityskeskustelussa on mahdollisuus huolehtia työntekijän työhyvinvoinnin edellytyksistä. Samalla keskustelu auttaa esimiestä ymmärtämään, kuinka hyvin työntekijä tietää oman merkityksensä organisaatiolle ja on perillä hänelle määrätyistä työtehtävistä ja asetetuista tavoitteista. Tässä esitetyt kehityskeskusteluun liittyvät ohjeet perustuvat Maritta Haaviston (2010) artikkeliin Kehityskeskustelu monikulttuurisessa työyhteisössä.
Myös kehityskeskustelussa on tärkeää kohdata jokainen työntekijä yksilönä, ei kulttuurinsa tai maansa edustajana. On kuitenkin joitakin seikkoja, jotka esimiehen on hyvä ottaa huomioon valmistautuessaan kehityskeskusteluun eri kulttuurista tulevan työntekijän kanssa: ymmärtääkö työntekijä, mistä kehityskeskustelussa on kyse, ja riittääkö keskusteluun varattu aika varmasti.
Samat tavoitteet
Kuten muunkin henkilöstön, myös maahanmuuttajan kanssa on varmistettava, että sekä esimiehen että työntekijän tavoitteet kehityskeskustelulle ovat samansuuntaiset. On esimiehen velvollisuus ennen tapaamista varmistaa, että työntekijä on selvillä siitä, mikä kehityskeskustelu on. Kehityskeskustelu saattaa olla vieras käytäntö tai se voi herättää huolta muualta tulleessa työntekijässä, jolla ei välttämättä ole niistä aiempaa kokemusta. Esimiehen on hyvä ennalta tähdentää, että kehityskeskustelun tarkoitus on kuulla työntekijää ja varmistaa, että sekä työntekijän että työnantajan näkemykset työntekijän roolista organisaatiossa ovat samansuuntaiset.
Kehityskeskustelun tärkein tavoite on tukea työntekijää tekemään perustehtävänsä. Esimiehen on syytä ilmaista tämä mahdollisimman yksiselitteisesti. Ennen keskustelua esimiehen tulee kertoa, millaisia ennakkovalmisteluja tilaisuus vaatii työntekijältä. Ohjeet kehityskeskusteluun valmistautumiseen on hyvä antaa sekä suullisesti että kirjallisesti ja varmistaa niiden ymmärtäminen.
Ajan antamista työntekijälle
Kehityskeskusteluun on varattava riittävästi aikaa, etenkin jos vahvaa yhteistä kieltä ei ole. Työntekijälle on tärkeä viestittää hänen työpanoksensa merkitys ja työnantajan halu työntekijän osaamisen kehittämiseen. Esimiehen tulee pitää keskustelun kulku mahdollisimman lähellä perustyötä ja ohjata sitä sellaisten kysymysten avulla, joiden avulla työntekijä voi kuvata omia kokemuksiaan. Vastaukseksi ei tulisi riittää pelkkä kyllä tai ei. Oman työn arviointi on vaikeaa riippumatta kulttuuritaustasta, erityisen haastavaa se on jos oman suorituksen arviointi ei ole ennestään tuttua.
Palautteen antaminen on yksi esimiestyön koetinkivistä. Myös kehityskeskustelussa kynnys palautteen antamiseen voi olla korkea. Esimiehen on hyvä kysyä itseltään, arvioiko hän maahanmuuttajaa kulttuurierojen takia eri kriteereillä. Omasta suhtautumisestaan tässä suhteessa on hyvä olla tietoinen.
Mahdollista korjaavaa palautetta antaessa on syytä olla suora mutta ystävällinen. Ratkaisuja ongelmakohtiin on hyvä etsiä yhdessä työntekijän kanssa. Ongelmia ja kehityskohteita erittelevän palautteen lisäksi tulee nostaa esiin myönteisiä puolia ja kannustaa työntekijää keskusteluun oman työnsä kehittämiskohteista.
Pohdittavaksi
- Annammeko maahanmuuttajataustaisille työntekijöille säännöllisesti palautetta?
- Järjestämmekö kehityskeskusteluja kaikille työntekijöille?
- Selvitämmekö etukäteen kehityskeskustelun tarkoituksen ja molempien osapuolten odotukset sen suhteen?
- Otammeko kehityskeskustelussa huomioon työntekijän kielitaidon ja huomioidaanko se keskusteluun varatussa ajassa?
- Varmistammeko, että muuhun säännölliseen vuorovaikutukseen ja keskusteluun on mahdollisuus?