Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän
Työnhakijoiden ja työntekijöiden yhdenvertaisuutta turvaa lainsäädäntö, muun muassa yhdenvertaisuuslaki. Yhdenvertaisuuden toteutuminen edellyttää organisaation sitoutumista sen edistämiseen ja syrjinnän vastustamiseen.
Työnhakijoiden ja -tekijöiden yhdenvertainen kohtelu on perusedellytys kulttuurisesti monimuotoisessa työyhteisössä. Yhdenvertaisuus työelämässä tarkoittaa, että ihmisillä tulee olla yhtäläiset mahdollisuudet työhön ja toimeentuloon riippumatta
- kansallisuudesta
- etnisestä alkuperästä
- uskonnosta
- sukupuolesta
- sukupuoli-identiteetistä
- muista henkilöön liittyvistä ominaisuuksista.
Jotta työyhteisö saisi kaiken hyödyn irti kulttuurisesta monimuotoisuudesta, tulee organisaation sitoutua syrjinnän vastustamiseen ja yhdenvertaisten mahdollisuuksien turvaamiseen. Johdon on viestittävä selkeästi ja toistuvasti, että syrjintää ei hyväksytä missään tilanteessa. Yhdenvertaisuudesta tulee luonteva osa organisaation jokapäiväistä toimintaa, jos se sisällytetään kaikkiin työyhteisön toimintoihin palkkauksesta rekrytointiin ja työtehtävien jaosta koulutusmahdollisuuksiin.
Yhdenvertaisuus ei voi olla mahdollista ilman syrjimättömyyttä, joka taas edellyttää ennakkoluulojen tunnistamista ja niistä luopumista. Suomen perustuslakiin on kirjattu yhdenvertaisuuden periaate, joka viittaa sekä syrjinnän kieltoon että ihmisten yhdenvertaisuuteen lain edessä. Myös vuodesta 2004 voimassa ollut yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän. Lakia sovelletaan muun muassa työhönottoperusteisiin, työoloihin ja työehtoihin, uralla etenemiseen ja osallisuuteen henkilöstökoulutuksesta.
Myös rikoslain mukaan työsyrjintä on rangaistava teko. Työntekijän häirintä kielletään yhdenvertaisuuslaissa, tasa-arvolaissa ja työturvallisuuslaissa.
Yhdenvertaisuuslaki
Yhdenvertaisuuslain tarkoitus on edistää ja turvata yhdenvertaisuuden toteutumista sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa lain soveltamisalaan kuuluvissa syrjintätilanteissa.
FINLEX-palvelusta (www.finlex.fi) löydät säädöksen (21/2004) kokonaisuudessaan.
Yhdenvertaisuuslaki ja esimiehen velvollisuudet
Työnantajan ja esimiehen velvollisuus on edistää yhdenvertaisuutta, siksi heidän pitää edistäjinä
- huolehtia siitä, että yhdenvertaisuuden periaate toteutuu rekrytoinnissa
- muistaa, että työntekijän huolellinen perehdyttäminen työhön ja työyhteisöön on osa yhdenvertaisuutta
- varmistaa tasapuolisuus työsuhteen ehdoissa, koulutusmahdollisuuksissa, työtehtävissä ja uralla etenemisessä
- ennakoida työntekijöiden erilaisuudesta johtuvia ongelmia
- ongelmien kohdatessa olla valmis avoimeen keskusteluun ja yhteisten toimintatapojen etsimiseen konfliktien ratkaisemiseksi.
(Työ- ja elinkeinoministeriö 2009.)
Yhdenvertaisuussuunnitelma
Yhdenvertaisuussuunnitelmaa vaaditaan kaikilta viranomaistahoilta, muille organisaatioille sen laatiminen on vapaaehtoista, joskin suositeltavaa. Siinä määritellään yhdenvertaisuustyön tavoitteet, sisällöt, keinot ja tulosten seuranta.
Suunnitelman laajuus riippuu organisaation toiminnan luonteesta, ja sen tulee kattaa ensisijaisesti toiminnallista yhdenvertaisuutta koskevat kysymykset, kuten toiminnan suunnittelu- ja ohjaustyö, tulossuunnittelu ja tiedottaminen. Suunnitelmassa on hyvä käsitellä myös henkilöstön yhdenvertaisuutta koskevia kysymyksiä, kuten henkilöstökoulutusta ja -johtamista, asenneilmapiiriä ja sisäistä vuorovaikutusta.
Lisätietoja:
Monimuotoisuusopas (työ- ja elinkeinoministeriö 2009)
Yhdenvertaisuussuunnittelun opas (sisäasianministeriö 2010)
Pohdittavaksi
- Viestiikö organisaatiomme sitoutumisestaan yhdenvertaisuuden ja syrjimättömyyden edistämiseen?
- Tiedänkö esimiehenä yhdenvertaisuutta ja syrjimättömyyttä koskevasta lainsäädännöstä ja työnantajan velvollisuudesta yhdenvertaisuuden ja syrjimättömyyden takaajana?
- Onko organisaatiollamme yhdenvertaisuussuunnitelma?
- Seurataanko organisaatiossamme yhdenvertaisuuden toteutumista (esimerkiksi palkkauksessa ja ylennyksissä)?
Syrjinnän ehkäisy työelämässä
Syrjintä
- Syrjinnän ennaltaehkäisy on lainsäädännön nojalla työnantajan velvollisuus.
- Välitön syrjintä työelämässä tarkoittaa muun muassa sitä, että eritaustaiset työntekijät saavat työstä eri korvauksen.
- Välillisellä syrjinnällä tarkoitetaan esimerkiksi tilannetta, jossa jokin käytäntö asettaa työntekijät eriarvoiseen asemaan taustansa vuoksi.
Maahanmuuttajat kokevat Suomessa syrjintää, sanallisia loukkauksia ja epäkunnioittavaa kohtelua valitettavan usein. Tutkimustiedon mukaan (Mannila ym. 2012) nimittelyä ja sanallisia loukkauksia kohtaa yli viidennes venäläis-, somalialais- ja kurditaustaisista maahanmuuttajista. Epäkohtelias ja epäkunnioittava kohtelu on vieläkin yleisempää. Tätä taustaa vasten on erityisen tärkeää, että työnantajat vastustavat kaikkia syrjinnän muotoja ja suojelevat maahanmuuttajia epäkunnioittavalta kohtelulta työpaikalla.
Rasismin ja syrjinnän osalta lainsäädäntö on työnantajan näkökulmasta yksiselitteinen. Syrjinnän ennaltaehkäisy ja siihen puuttuminen ovat työnantajan velvollisuuksia. Syrjintä työelämässä tarkoittaa työntekijöiden tai -hakijoiden eriarvoista kohtelua sillä perusteella, ja ilman hyväksyttävää syytä, että he kuuluvat tiettyyn ryhmään. Syrjintä on poissulkemista, joka perustuu ajatukseen syrjityn huonompiarvoisuudesta ja erilaisuudesta. Syrjivän kohtelun taustalla voivat olla ennakkoluulot ja tiettyihin ryhmiin liittyvät asenteet ja mielikuvat, tai kyse voi olla tietämättömyydestä tai ajattelemattomuudesta. Rakenteellisella syrjinnällä tarkoitetaan esimerkiksi sopimuksiin ja palveluihin sisältyviä tekijöitä, jotka asettavat jonkin ryhmän muita epäedullisempaan asemaan.
Välitöntä eli suoraa syrjintää monikulttuurisella työpaikalla on esimerkiksi se, jos maahanmuuttajataustaiselle työntekijälle maksetaan samasta työtehtävästä pienempää palkkaa kuin kanta- väestön edustajalle. Välillisellä eli epäsuoralla syrjinnällä tarkoitetaan tilannetta, jolloin näennäisesti puolueeton säännös, ohje tai käytäntö johtaa siihen, että työntekijä tai -hakija joutuu epäedulliseen asemaan muihin nähden. Näin on esimerkiksi jos työhönotossa edellytetään täydellistä suomen kielen taitoa, vaikka se ei ole työn tekemisen kannalta välttämätöntä. Syrjintä voi olla myös häirintää, kuten nimittelyä tai nöyryyttävää ja halventavaa käyttäytymistä. Myös ohje tai käsky voi syrjiä jotakuta, esimerkiksi silloin, jos työnantaja kieltää alaistaan palkkaamasta tiettyyn uskontokuntaan tai etniseen ryhmään kuuluvan henkilön.
Syrjintää ei puolestaan ole erilainen kohtelu, jonka perusteena on työtehtävien suorittamiseen ja laatuun liittyvä keskeinen vaatimus eli työstä johtuva hyväksyttävä ja painava syy. Esimerkiksi joihinkin tehtäviin vaaditaan Suomen kansalaisuus, jolloin ulkomaan kansalainen ei voi tästä syystä tulla valituksi.
Ohjeita esimiehelle syrjintätilanteiden varalle
- Puutu asiaan heti, jos havaitset tai sinulle kerrotaan syrjinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta.
- Tee välittömästi selväksi, että syrjintää ei hyväksytä.
- Puhu asiasta henkilöstöhallinnon edustajan kanssa tai työsuojelutoimikunnassa.
- Pyydä tarvittaessa tukea omalta esimieheltäsi.
- Hae ulkopuolista apua jos tilanne ei muuten selviä, ota yhteyttä omaan työnantajajärjestöösi tai aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueeseen.
- Ryhdy toimiin, jotta tilanne ei uusiutuisi.
- Sovi pelisäännöistä yhteistoimintamenettelyssä tai henkilöstön edustajan kanssa.
Lisätietoja:
Monimuotoisuusopas (työ- ja elinkeinoministeriö 2009)
Haastavat tilanteet esimiestyössä (Vartia ym. 2012)
Asiakkaan taholta koettu häirintä
Maahanmuuttajat voivat kokea syrjintää myös asiakkaiden ja hoitotyössä potilaiden taholta. Kulttuuriset erot ja tietämättömyys eri kulttuurien käytännöistä voivat johtaa asiakaspalvelutilanteissa väärinymmärryksiin ja yhteentörmäyksiin. Asiakkaiden ja potilaiden ennakkoluuloiset tai syrjivät asenteet voivat ilmetä asiattomana kielenkäyttönä ja uhkailuna. Ääritapauksissa maahanmuuttajat kohtaavat työssään myös väkivaltaa. Uhkailu ja asiakasväkivalta kasautuvat tietyille aloille. Erityisesti sosiaali- ja terveydenhuollossa, opetustyössä, liikenteessä, kaupan alalla ja ravintoloissa työskentelevät maahanmuuttajat altistuvat asiakkaiden asiattomalle käytökselle. Päihtyneet asiakkaat aiheuttavat uhka- ja väkivaltatilanteita erityisesti hotelli- ja ravintola-alalla ja kaupassa. Päihtyneet asiakkaat ovat riski myös julkisen liikenteen kuljettajina työskenteleville.
Asiakkaiden asiaton käytös on aina ikävää ja vaikuttaa työssä jaksamiseen erityisesti silloin, jos työntekijä joutuu sen kohteeksi henkilökohtaisten ominaisuuksiensa, esimerkiksi ulkonäkönsä, vuoksi. Asiakkaiden häiritsevän tai väkivaltaisen käyttäytymisen ehkäisemiseksi tarvitaan toimenpiteitä, joilla pyritään ennaltaehkäisemään ja vähentämään erityisesti työjärjestelyihin liittyvien ja tilannesidonnaisten tekijöiden aiheuttamat riskitilanteet. Työhön liittyvät häirintä- ja väkivaltariskit vaihtelevat työaloittain ja jopa toimipaikoittain. On tärkeää, että toimialoilla, joissa maahanmuuttajilla on erityinen riski joutua häirinnän kohteeksi, mietitään juuri omalla työpaikalla ilmeneviä riskitilanteita ja panostetaan niiden vähentämiseen.
Riskejä ja niiden ehkäisyä mietittäessä on hyvä pohtia seuraavia asioita:
- työpaikan tilaratkaisut
- pakoreitit
- avun saaminen
- henkilökohtaiset hälyttimet ja suojaimet.
Selkeä ja helppokäyttöinen raportointijärjestelmä on apuvälineenä häirintä- ja uhkailutilanteiden varalle. Sen avulla pystytään seuraamaan, missä ja milloin häiriötilanteiden vaara on suurin, ja varautumaan vaaroihin esimerkiksi miehitystä muuttamalla. Työssään häirintää kokevaa maahanmuuttajaa on rohkaistava raportoimaan tapauksista esimiehelle ja painotettava, että asiakkaiden loukkaavaa käytöstä ei tarvitse sietää.
Häirintätilanteiden läpikäynti, purku ja jälkihoito ovat keskeisiä keinoja työntekijöiden jaksamisen tukemiseen sekä uhkaavien tilanteiden aiheuttaman kuormituksen käsittelyyn. Myös työnohjaus, jossa työntekijää autetaan käsittelemään häirintätilanteiden aiheuttamia tunteita, voi olla apuna työssä jaksamisessa. (Vartia ym. 2012.)
Pohdittavaksi
- Esiintyykö työpaikallamme syrjintää?
- Onko meillä toimintaohjeet syrjintä- ja kiusaamistilanteiden varalle?
- Tietävätkö työntekijämme, kenen puoleen kääntyä kiusaamis- tai syrjintätilanteessa?
- Kannustetaanko työpaikallamme maahanmuuttajia raportoimaan asiakkaiden häiritsevästä käytöksestä? Tiedämmekö, kuinka paljon sitä esiintyy?
- Olemmeko puhuneet häiritsevän tai uhkailevan käytöksen mahdollisuudesta työhön perehdyttämisen yhteydessä?
- Käymmekö häirintätilanteita läpi yhdessä työntekijän kanssa? Tarjoammeko työntekijälle tukea niistä selviytymiseen?