Vinkkejä työn ja perheen yhteensovittamiseen
Perhe ja muu työn ulkopuolinen elämä on useille ihmisille tärkeä voiman lähde ja myös työssä menestymistä edistävä tekijä. Työnantajan asenteet ja työpaikan käytännöt vaikuttavat merkittävästi siihen, miten työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen onnistuu.
Maahanmuuttajille, ja etenkin naisille, työelämään osallistuminen ja työn ja perheen yhteensovittaminen voi olla erityisen hankalaa. Monissa maahanmuuttajaryhmissä perheet ovat suuria, ja lapset ja vanhukset hoidetaan kotona. Lapsiin, omiin vanhempiin ja muihin läheisiin liittyvät hoivavelvoitteet saattavat vaikeuttaa työhön osallistumista, kuormittaa ja väsyttää. Ne voivat myös luoda ristiriitaisia vaatimuksia työn ja muun elämän välille.
Toisinaan maahanmuuttajan oma perhe ja lähisuku ovat toisessa maassa, mikä vaikeuttaa toimivan elämänkokonaisuuden rakentamista. Laajennetun perheen lasten- ja kodinhoitoavun puuttuminen voi lisätä naisten taakkaa ja hankaloittaa työn ja perheen yhteensovittamista. Näin on erityisesti suurissa perheissä.
Naisten vastuulle jää usein myös perheen lasten tukeminen uuteen maahan sopeutumisessa heti maahan saavuttua. Myöhemmin lapset saattavat olla jopa tukena vanhemmilleen, he oppivat esimerkiksi kielen usein vanhempiaan nopeammin.
Perhekäsitykset vaihtelevat
Perhekäsitykset vaihtelevat eri maissa ja kulttuureissa. Etelä-Euroopassa perheellä tarkoitetaan usein laajaa yhteisöä, johon saattaa kuulua kolmen tai neljän sukupolven lisäksi myös kummit ja vanhat perheystävät. Afrikkalaisissa kulttuureissa perheverkostoon voi kuulua koko laaja suku ja osa naapureitakin. Kiinalaisessa kulttuurissa myös jo kuolleet esi-isät ja syntymättömät perilliset voidaan laskea osaksi perhettä.
Erilaisia perheitä:
- biologiseen sukulaisuuteen pohjaava, joko ydinperhettä tai laajempaa sukua korostava
- sosiaalinen sukulaisuus (laaja perhekäsitys, maahanmuuttajataustaisilla myös globaali verkosto)
- valittu perhe
- sateenkaariperheet.
Myös sukupuolijärjestelmän erot eri kulttuureissa voivat pitää maahanmuuttajanaisia kotona ja voimistaa jännitteitä eri elämänalueiden välillä. Maahanmuuttajanaiset työllistyvätkin miehiä merkittävästi huonommin riippumatta lähtömaasta ja koulutustasosta. On kuitenkin viitteitä siitä, että sukupuolten väliset erot tasoittuvat ajan mittaan (Forsander 2007).
Maahanmuuttajien, kuten muidenkin työntekijöiden, työn ja perheen yhteensovittamisen kannalta on merkittävää, kuinka työpaikalla suhtaudutaan perhevelvollisuuksiin ja -vapaisiin ja miten hyvin työkäytännöt joustavat henkilöstön tarpeiden mukaan.
Työnantajalla on lainsäädännön mukaan velvollisuus helpottaa työn ja perhe-elämän yhteensovittamista esimerkiksi joustavilla työjärjestelyillä. Työvuorosuunnittelussa voidaan ottaa pienten lasten vanhemmat huomioon antamalla heille tarvittaessa mahdollisuus tehdä perhe-elämän rytmiin sopivia vuoroja tai tarjoamalla työaikajoustoja.
Jos työntekijän suku asuu kaukana, on mahdollista, että se vaikuttaa lomajärjestelyihin. Maahanmuuttaja saattaa haluta käydä kotimaassaan ja varata tähän normaalia lomaa pidemmän ajan. Näissä tilanteissa on hyvä tapauskohtaisesti sopia toimiva käytäntö. Työntekijä voi esimerkiksi säästää lomiaan niin, että pidempi poissaolo on mahdollista ilman työsuhteen katkaisua. Työntekijää on hyvä muistuttaa siitä, että lomaa ei voi omatoimisesti pidentää ilman, että asiasta sovitaan työnantajan kanssa. Työnantajan täytyy tietää varmasti, että työntekijä palaa tehtäväänsä loman jälkeen.
Joskus maahanmuuttaja joutuu olemaan erossa kaukana asuvasta puolisostaan ja lapsistaan hyvinkin pitkiä aikoja. Tilanne saattaa vaikuttaa työntekijän henkiseen hyvinvointiin ja sitä kautta myös työssä jaksamiseen. Toisinaan maahanmuuttajat lisäksi huolehtivat kotimaassa tai muualla maailmassa asuvien sukulaistensa toimeentulosta. He voivat tästä syystä tehdä useaa työtä, mikä aiheuttaa lisäkuormitusta. Työntekijän kanssa on hyvä keskustella vastaavista työkykyyn vaikuttavista seikoista.
Esimiehenä voit myös varmistaa, että maahanmuuttajat ovat tietoisia yhteiskunnan suomista työn ja perheen yhteensovittamista tukevista etuuksista ja palveluista. Esimerkiksi maahanmuuttajaisistä suuri osa jättää perhevapaat kokonaan käyttämättä, myös lyhyen isyysvapaan (Hämäläinen & Takala 2007).
Työn, perheen ja muun elämän onnistunut yhteensovittaminen on työnantajan etu. Se edistää työntekijän motivaatiota, hyvinvointia ja sitoutuneisuutta työhön ja työorganisaatioon.
Pohdittavaksi
- Onko organisaatiossamme mietitty strategiaa työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen helpottamiseksi?
- Suhtautuuko organisaatiomme johto ja suhtaudunko itse esimiehenä myönteisesti perhe-elämään sekä perheen ja työn yhdistämisen vaatimuksiin?
- Miten maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden työn ja perheen yhteensovittaminen onnistuu? Onko heillä työn ja perhe-elämän yhteensovittamisesta johtuvia jaksamisongelmia?
- Onko organisaatiossamme mahdollista soveltaa perhe-elämää helpottavia työkäytäntöjä ja työaikoja, kuten esimerkiksi joustavia työaikajärjestelyjä, työaikapankkia tai etätyötä? Onnistuuko esimerkiksi pidempi vierailu perheen tai suvun luo toiseen maahan?
- Tietävätkö kaikki työntekijät, myös maahanmuuttajataustaiset, yhteiskunnan suomista tuista työn ja perheen yhteensovittamiseen, esimerkiksi tilapäisen hoitovapaan mahdollisuudesta?
- Olenko esimiehenä selvillä työntekijöideni perhetilanteesta, joka voi ulottaa vaikutuksensa työssä jaksamiseen?
- Suhtaudutaanko miesten ja naisten vanhemmuuteen työpaikalla tasapuolisesti?