Monivaiheinen työhönpaluu
- Miksi minun pitäisi ajatella paluuta, kun ei vielä ole selvillä, miten tästä parannun?
- Miten valmistella työhön paluuta sairauspoissaolon aikana?
Täyteen työkykyisyyteen palautumisessa on monta vaihetta. Henkinen työstäminen alkaa itselle annetusta "luvasta sairastaa". Ilman tätä "lupaa" mielessä on koko ajan syyllisyydentunnetta ja painetta palata töihin liian aikaisin pahimman vaiheen mentyä ohi. Osaavaan esimiestyöhön kuuluu ymmärrys siitä, milloin työntekijän on syytä olla pois sairauden takia.
Onnistunut paluu ei toteudu itsestään. Näkymätön käsi ei järjestä hyvää työhön paluuta, sen tekevät ihmiset. Jos lähtiessä tuntee epävarmuutta toipumisesta, voidaan sopia toipumisen tiiviimmästä seuraamisesta ja työhönpaluun helpottamisesta. Paluukynnys on matalampi, kun palaaja tietää, että työpaikalla esimies ja työkaverit ovat halukkaita auttamaan työkunnon ja työn vaatimusten yhteensovittamisessa. Yhdessä kehitetyt ja työpaikalla tutuiksi tulleet sairauspoissaolojen pelisäännöt helpottavat tilannetta.
Yhteydenpidon tavasta sairauspoissaolon aikana on hyvä sopia työpaikan toimintamallissa. Silloin se koetaan myötätuntoiseksi rohkaisuksi eikä valvonnaksi. "Annetaan olla rauhassa" tai "palaa sitten kun olet täysin kunnossa" -ajattelutapa ei edistä hyvää paluuta. Kannustava yhteydenpito koetaan yleensä myönteisenä ja se tukee sairauslomalla olijaa.
Työhönpaluuprosessin vaiheet
- Sairauspoissaolo: ”Kun alkaa toipua, ajatukset kääntyvät välillä työpaikan tapahtumiin.”
- Sopeutuminen paluuvaiheessa: ”Minulle sovittiin tässä vaiheessa rajallinen tehtävänkuva, teen vaan perushommaa ja vasta pikkuhiljaa otan muita tehtäviä takaisin.”
- Työkyvyn täysi palautuminen: ”Olen jaksanut tehdä tavoitteen mukaisia töitä ja tuntuu, että olen päässyt entiseen vireeseen.”
- Ammatillisen kehittymisen jatkuminen: ”Kunto tuntuu kestävän, aion syksyllä ilmoittautua seuraavaan projektipäällikkökoulutukseen.”
Kivistö ym. 2008.
Millaisia pelisääntöjä muualla?
Joissakin maissa työelämän ohjeissa edellytetään yhteydenpitoa sairauspoissaolon aikana. Alankomaissa työnantajat, ammattiliitot ja valtionhallinto sopivat vuonna 2003 toimintatavasta, jossa esimiestä ja työntekijää ohjeistetaan viikko viikolta olemaan yhteydessä ja valmistelemaan työhönpaluuta. Samoin Tanskassa on hallituksen toimeksiannosta julkaistu vuonna 2010 suositukset sairauspoissaoloihin liittyvän hyvän toimintatavan kehittämiseksi. Yhdysvalloissa yhdenvertaisuuslaki painottaa työntekijän oikeutta työjärjestelyihin, jotka mahdollistavat hyvän työsuorituksen psyykkisen sairastamisen jälkeen.
Employer´s Forum 2003, Mental health 2010, Kivistö ym. 2008, U.S. Equal Employment Opportunity Comission 2013.
Esimiehen suhtautumisella on merkitystä
Mitä myönteisemmäksi esimiehen suhtautuminen koetaan, sitä vähemmän on sairauspoissaolopäiviä. Koettu esimiehen paheksuva suhtautuminen poissaoloihin voi ilmentää laajempaa konfliktia työpaikalla.
Pahkin ym. 2010.
Työhön palattua toipilaana on tärkeää kiinnittää päivittäin huomiota töiden jälkeiseen palautumiseen. Palautumista häiritseviä tekijöitä voivat olla työpaikan vuorovaikutushankaluudet ja mielipahat. Ne voivat säilyä illalla mielessä ja lyhentää siten päivittäistä lepoaikaa. Sen sijaan työajatusten jättäminen työpaikalle antaa mielelle liikkumatilaa ja vahvistaa palautumista. Hyvä irrottautuminen on tietoista pyrkimystä löytää itseä virkistäviä keinoja rentoutua ja "unohtaa työmurheet".
Yksi sairastamisen ja työn suhteeseen liittyvä henkinen ponnistus on pyrkiä välttämään uhriajatteluun juuttumista. Hankalimpina hetkinä sairastunut herkästi ajattelee, että työ on uuvuttanut, pilannut selän ja aiheuttanut astman. Työperäisiä sairauksia on olemassa, mutta katkera mieli vaikeuttaa tilanteen tasapainoon saattamista.
Työhön palaamisen arkea
Vähän yli viisikymmenvuotias nainen oli palaamassa työuupumuksen jälkeen työhönsä. Työkavereita oli ollut ikävä, mutta sairausloman aikana ei puolin eikä toisin otettu yhteyttä. Hänestä oli välillä tuntunut, että olisi pakko saada toisenlaista työtä tai ettei jaksaisi palata työpaikalle enää ollenkaan.
Paluuvaiheessa työntekijä tunsi jännitystilan olevan vielä päällä, mielessä oli pieni pelko romahtamisesta. Esimies ei ottanut viikkoon yhteyttä palanneeseen. Hän tunsi itsensä pettyneeksi ja itkuiseksi. Hänen mielestään oli epäoikeudenmukaista, ettei kysytä jaksamista eikä tartuta uuden työn miettimiseen. Lopulta hän meni itse esimiehen luo. Keskustelusta jäi tuntu, että töitä on paljon ja koska resurssit ovat pienet, olisi vain tsempattava. Hän pelkäsi ottavansa töitä enemmän kuin jaksaa. Kävi selväksi, että oman jaksamisen turvaamiseksi oli jatkettava neuvotteluja sinnikkäästi.
Kivistö 2001.