Esipuhe: mentoroinnista voimavaroja ja osaamista

Osaava työntekijä voi hyvin ja hallitsee työnsä. Esimiehillä on vastuu henkilöstön kehittämisestä ja oppimisen johtamisesta, mutta ihmiset ovat itse vastuussa omasta oppimisestaan. Osaamisen kehittäminen voidaan organisoida ulkopuolisen asiantuntijan suunnittelemana ja toteuttamana tai työpaikalla oman henkilöstön kesken.

Uusia asioita opitaan paljon juuri työssä. Noviisi on aloittelija, josta tulee työtehtävissä kehittyvä työnsä taitaja ja lopulta ammattinsa osaava ekspertti. Tässä prosessissa yksilön teoria- ja käytäntötieto yhdistyvät kokemustietoon, jota hiljainen tieto täydentää. Hiljainen tieto kehittyy harjaantumisen myötä. Se on taitavaa, sujuvaa ammatillista toimintaa.

Työväestö ikääntyy ja muuttaa merkittävästi suomalaista työelämää tulevina vuosina. Ikääntyvien työntekijöiden tietojen, taitojen ja kokemusten jakaminen ylläpitää ja kehittää organisaation osaamista. Hiljaisen kokemustiedon hyödyntäminen osaksi koko organisaation osaamispääomaa edellyttää vuorovaikutuksen tiivistämistä ja uusien toimintamallien luomista.

Mentorointi kehittymisen ja kehittämisen keinona on vanha menetelmä. Sitä on käytetty tietoisesti tai tiedostamatta aina, kun ihmiset ovat toimineet ja oppineet yhdessä. Asenteet, tiedot ja taidot ovat siirtyneet sosiaalisen kanssakäymisen kautta kokeneilta untuvikoille.

Mentorointi on yleistymässä suunnitelmallisena menetelmänä Suomessa. Onnistuneet pilottiprojektit sekä vakiintuneet käytännöt kertovat, että se on löytänyt pysyvästi paikkansa monen organisaation ja oppilaitoksen ohjelmissa. Tiedoista, erilaisista kokemuksista ja mentoroinnin parhaista käytännöistä on kysyntää.

Mentorointi on aina tavoitteellinen, kahdenkeskinen vuorovaikutussuhde, jossa on keskeistä henkilökohtaisuus, avoimuus, luottamus, sitoutuneisuus ja vapaaehtoisuus. Yksilölle on arvokasta, että hänellä on osaava, luotettava, kokenut työtoveri tai kollega, jonka kanssa voi keskustella, väitellä, vertailla, pohtia ja ideoida työhön, oppimiseen ja kokonaisvaltaiseen kehittymiseen liittyviä asioita. Mentorointi on parhaimmillaan monivaiheinen, syvällinen prosessi, jossa myös mentori saa virikkeitä omaan uudistumiseensa ja kehittymiseensä.

Tämän oppaan tarkoituksena on innostaa työsuojelun ja työhyvinvoinnin kehittämistehtävissä toimivia ja etenkin esimiehiä tutustumaan mentorointiin ja miettimään menetelmän käyttömahdollisuuksia oman organisaationsa osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittämisen välineenä.

Sira Niipola ja Päivi Rauramo

Työturvallisuuskeskus, palveluryhmä