Kiusaamisen selvittäminen kuuluu työnantajalle
Epäasiallisen kohtelun, häirinnän tai kiusaamisen selvittelyn tueksi työpaikoilla pitäisi olla sovittu toimintamalli tai -ohjeistus. Toimintamalli kuvaa hyvää, ratkaisuun pyrkivää toimintatapaa sellaisten tilanteiden selvittämiseksi, joissa joku kokee olevansa kiusaamisen kohteena.
Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajan toimimaan niin, että mikäli häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua ilmenee, tällainen käytös loppuu. Laissa todetaan: "Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi".
Työturvallisuuslaki 738/2002.
Esimiehelle
Kiusaamiskokemuksen selvittäminen on esimiestyötä
Kiusaamiskokemuksen käsittely ja selvittäminen työpaikalla on esimiestyötä. Työterveyspsykologi tai ulkopuolinen asiantuntija voi toimia esimerkiksi ratkaisukeinojen työstämisen kannalta tarpeellisen tiedon kerääjänä ja tukena esimiehelle selvittelypalaverissa.
Kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun kokemukset tulevat esimiehen tietoon tavallisimmin kiusaamista kokevalta työntekijältä, joskus tilanteen nähneeltä työtoverilta, työterveyshuollosta tai työsuojelusta. Viesti kiusaamisesta omassa työyhteisössä voi herättää monenlaisia tuntemuksia. Jos esimies on huomannut työyhteisössä merkkejä ilmapiirin huononemisesta, eikä hän syystä tai toisesta ole saanut tilannetta muuttumaan, työntekijän kokema kiusaaminen voi nostattaa epäonnistumisen kokemuksen ja herättää syyllisyyttä.
Alaisen kokema kiusaaminen voi tulla esimiehelle myös täydellisenä yllätyksenä ja aiheuttaa hämmentyneisyyttä. Viesti saattaa herättää myös avuttomuuden ja keinottomuuden tunteita. Vaikean ja välittömiä toimenpiteitä vaativan asian esille tuleminen esimerkiksi kiireisessä työtilanteessa voi tuntua ahdistavalta. Joskus voi myös nousta halu tai tarve selittää asia itseltä pois; on niin paljon muutakin, tärkeämpää.
"Tämähän on heidän keskinäinen asiansa"
Kun työntekijä tulee kertomaan kokemastaan kiusaamisesta, voi esimiehen mieleen jopa nousta epäily: puhuuko kiusaamista kokeva totta, onko hän vain yliherkkä tai ylireagoiva. Jos esimiehen käsitys kiusaajaksi syytetystä on hyvin myönteinen, moinen syyttely voi aiheuttaa jopa suuttumusta.
- Kun esimiehenä saat viestin kiusaamisesta, ota asia aina vakavasti.
- Jos työpaikallasi on toimintaohje kiusaamistilanteisiin, kertaa miten siinä ohjeistetaan toimimaan.
- Vältä toimimasta kiihtyneenä. Odota, kunnes tunteesi laantuvat.
- Ota aikalisä, älä mene välittömästi irtisanomaan kiusaajaksi syytettyä.
- Hanki tietoa kiusaamisesta, mikä on kiusaamista, mikä ei ole kiusaamista, mistä kiusaaminen työpaikalla voi kertoa (ks. kirjallisuusluettelo).
- Mikäli viesti kiusaamisesta tulee työtoverilta, pyydä kiusatuksi nimetty luoksesi, kerro hänelle kuulemastasi ja kysy, miten hän itse kokee tilanteen ja sovi hänen kanssaan, miten tilanteessa edetään.
Esimiehen tehtävä on ensin selvittää, mistä on kyse; onko kyse kiusaamisesta ja epäasiallisesta kohtelusta ja sen jälkeen löytää tilanteeseen oikeudenmukainen ratkaisu.
Tilanteen selvittely
Selvittelyprosessi etenee useimmiten siten, että ensin käydään erilliskeskustelut asianosaisten kanssa ja sen jälkeen järjestetään yhteisistunto, jonka tavoitteena on löytää tilanteeseen ratkaisu ja tehdä tarvittavat sopimukset. Kiusaamista kokevalle on äärettömän tärkeää kokea tulleensa kuulluksi. Siksi keskusteluun on varattava riittävän pitkä ja rauhallinen aika. On osoitettava, että asia otetaan vakavasti.
- Tietoa tilanteesta ja tapahtumista on kerättävä tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti kaikilta osapuolilta.
- Selvittelyyn on tärkeää lähteä avoimin mielin. Ennakkokäsitys on signaali. Jos sinulla on ennakkokäsitys tai voimakas mielipide siitä, kuka mahdollisesti on syyllinen tai syytön, sinun on hyvä arvioida, pystytkö selvittämään tilanteen tasapuolisesti.
- Mikäli koet syystä tai toisesta, ettet pysty itse selvittämään tilannetta, voit pyytää apua. Avun pyytäminen vaativiin esimiestehtäviin ei ole heikkoutta, vaan se voi olla hyvinkin suurta viisautta. Tilanteen kartoituksen – mitä on tapahtunut, miten on toimittu, mistä tilanne on syntynyt – voivat tehdä esimerkiksi työterveyshuolto tai ulkopuolinen asiantuntija. Vastuu tämän tiedon keräämisen pohjalta tarvittavien toimenpiteiden toteuttamisesta säilyy kuitenkin työnantajalla.
Selvittelyyn valmistautuminen
- Keskustele ensin kiusaamista kokevan kanssa ja sen jälkeen kiusaajaksi nimetyn kanssa.
- Varaa keskusteluihin riittävästi aikaa (1 1/2–2 tuntia).
- Suunnittele tilaisuudet etukäteen, mieti mistä tarvitset tietoa, mitä kysyt.
Erilliskeskustelut
Erilliskeskustelujen tavoitteena on saada käsitys siitä, mitä on tapahtunut, miten eri osapuolet kokevat ja tulkitsevat tilanteen, ja mistä he ajattelevat tilanteen johtuvan. Keskeistä on kuunnella, mistä itse kukin puhuu. Keskustelussa puhutaan konkreettisista tapahtumista, mitä on osapuolten mielestä tapahtunut, miten joku on käyttäytynyt tai toiminut ja miten se on koettu. Tavoitteena on myös saada esille eri osapuolten käsitykset siitä, miten tilanteessa pitäisi edetä.
Erilliskeskustelut osapuolten kanssa ovat tärkeitä koska jokaisen on koettava tulleensa kuulluksi. Jokaisen täytyy voida kokea, että on saanut rauhassa kertoa oman näkemyksensä ja kokemuksensa tilanteesta. Jos osapuolet ovat läsnä heti ensimmäisessä palaverissa, tällainen riittävä kuulluksi tuleminen ei välttämättä toteudu.
Erilliskeskustelussa purkautuvat usein voimakkaimmat tunteet, mikä helpottaa myöhempää yhteiskeskustelua.