Kiusaamistilanteen toimenpiteiden vaikutusten seuranta
Sovittujen toimenpiteiden vaikutuksia ja sopimusten pitämistä on aina seurattava. Seurantapalaveri on hyvä pitää esimiehen johdolla noin parin kuukauden kuluttua sopimusten tai muutosten tekemisestä. Usein on tarpeen seurata tilannetta pidemmän aikaa ja pitää toinen seurantapalaveri esimerkiksi puolen vuoden kuluttua. Seurantapalavereihin osallistuvat samat henkilöt kuin aikaisempaan yhteispalaveriinkin, jossa sopimukset tehtiin. Vähintäänkin esimiehen ja osapuolten on oltava paikalla.
Seurantapalaverissa palataan asetettuihin tavoitteisiin sekä tehtyihin sopimuksiin ja päätöksiin, jotka kerrataan palaverin alussa. Palaverissa tarkastellaan tilannetta paitsi kiusatuksi itsensä kokeneen ja kiusaajaksi nimetyn kannalta, myös miltä tilanne seuranta-ajankohtana esimiehen näkökulmasta näyttää.
Seurantakeskustelua eteenpäin vieviä kysymyksiä
- Miten eri osapuolten näkökulmista työ/yhteistyö sujuu tällä hetkellä?
- Ovatko tehdyt sopimukset, pelisäännöt tai päätökset pitäneet?
- Tarvitaanko niihin täsmennyksiä?
- Ovatko esimerkiksi työtehtäviin tehdyt muutokset olleet toimivia?
- Onko asetetut tavoitteet saavutettu tai lähestytty niitä?
- Tulisiko vielä sopia tai päättää jostakin?
- Mitä prosessista opittiin?
Lopuksi sovitaan yhteisesti siitä, voidaanko prosessi päättää vai onko seurantaa vielä tarpeen jatkaa.
Jos tilanne ei selviä
Aina työpaikalla ei yrityksestä huolimatta onnistuta selvittämään tilannetta niin, että kiusaamista kokenut kokisi tilanteen ratkenneen. Tämän vuoksi olisi hyvä, että työpaikalla olisi sovittu, miten näissä tilanteissa toimitaan. Kiusaamista kokeneella pitäisi olla mahdollisuus viedä tilanne ulkopuolisen, puolueettoman tahon selvitettäväksi. Tämä pitäisi kirjata myös toimintamalliin.
Kiusaamistilanteiden selvittelyn tukitahot
Apua ja tukea kiusaamistilanteen asialliseen selvittämiseen voi saada työsuojeluhenkilöstöltä ja luottamusmieheltä, työterveyshuollosta, erityisesti työterveyspsykologeilta, sekä henkilöstöhallinnosta. Organisaatioittain ja työpaikoittain näiden eri toimijoiden määrä ja rooli vaihtelee. Neuvoja ja oikeudellista apua voi saada myös omasta ammattijärjestöstä tai työsuojelupiiristä.
Eri toimijoiden rooli ja vastuut olisi hyvä olla kuvattuna myös organisaation kiusaamistilanteiden käsittelyyn tarkoitetussa toimintamallissa.
On hyvä muistaa, että työterveyshuollon ja työsuojelun edustajien on kiusaamiskokemusta selvittäessään toimittava puolueettomasti. Joskus saattaa syntyä väärinkäsityksiä ja ongelmia, jos kiusatuksi itsensä kokeva odottaa työsuojeluvaltuutetun tai työterveyshoitajan asettuvan omalle puolelleen, ikään kuin "asianajajaksi".
Työterveyshuolto
Työterveyshuolto on usein hyvä kumppani sekä kiusatulle että esimiehelle, samoin kuin kiusaajaksi nimitetylle tilanteiden selvittämisessä. Työterveyspsykologi, työterveyshoitaja tai -lääkäri voi toimia ajatustenvaihtokumppanina, ikään kuin peilinä omille ajatuksille ja tuntemuksille. He voivat olla keskustelukumppaneita, joiden avulla voi jäsentää itselleen tilannetta ja sen etenemistä. He voivat myös auttaa hahmottamaan tilanteeseen johtaneita syitä ja löytämään itselle voimavaroja tilanteen selvittelyyn ja työssä jaksamiseen. Heidän kanssaan voi myös miettiä polkuja tilanteen käsittelyyn, esimerkiksi siihen miten viedä asia esimiehen tiedoksi.
Työterveyshuolto voi tarvittaessa auttaa myös ulkopuolisen tukijan tai terapeutin löytämisessä.
Työterveyshuoltohenkilöstöä sitoo vaitiolovelvollisuus yksittäisiä asiakkaita koskevissa asioissa, mutta asiakkaan luvalla työterveyshuoltohenkilöstö voi toimia kontaktin ottajana esimieheen.
Mikäli kiusaamista kokeva kieltää työterveyshuoltoa olemasta yhteydessä esimieheen tai kiusaajaan, työterveyshuollon mahdollisuudet auttaa rajoittuvat kiusatun yksilölliseen tukemiseen. Kannattaa kuitenkin muistaa, ettei asioita voi korjata, jos niistä ei saa puhua.
Työterveyshuoltohenkilöstö voi tukea esimiestä esimerkiksi tilanteen selvittelyssä tai yhteispalavereiden vetämisessä.
Työpaikan sisäiset tukitahot
Työsuojeluvaltuutettu voi toimia keskustelukumppanina ja auttaa kiusattua jäsentämään tilannetta itselleen sekä tukea asian viemistä esimiehen tietoon. Joskus työsuojeluvaltuutetut toimivat tilanteen selvittelijöinä. Tällöin on tärkeää ottaa huomioon, että heidän tässä roolissa on toimittava tasapuolisesti ja puolueettomasti.
Luottamusmiehen puoleen on hyvä kääntyä kun kyse on työehtoihin liittyvistä asioista. Joissakin organisaatioissa henkilöstöhallinnossa on nimettyjä henkilöitä, joiden tehtävänä on tukea tilanteen selvittelyä, mikäli joku kokee tulleensa kiusatuksi.
Ulkopuolinen asiantuntija
Kiusaamistilanteen selvittämisessä ja käsittelyssä voidaan käyttää myös ulkopuolista asiantuntijaa. Hänen tehtävänsä on tavallisesti selvittää, mistä oikein on kyse. Hän käy keskustelut asianosaisten kanssa ja kerää muun tilanteen selvittämisen ja ymmärtämisen kannalta oleellisen tiedon. Hän voi joskus toimia myös yhteisten kokousten vetäjänä. Tarvittaessa hän voi myös tukea johtoa tekemään tarvittavat päätökset ja toimenpiteet selvityksen pohjalta.
Joskus ulkopuolinen sovittelija sovittelee tilannetta kaikkien asianosaisten kesken tietyn sovitteluprosessin mukaisesti.
Ammattijärjestö
Ammattijärjestöstä voi saada oikeudellisia neuvoja. Tarpeen vaatiessa ammattijärjestöstä voi saada myös tukea ja apua neuvottelutilanteisiin. Joskus ammattiliitto voi auttaa ja tukea riidan viemistä oikeuden ratkaistavaksi.
Työsuojelupiiri
Työsuojelupiiri voi auttaa, mikäli osoittautuu, että työnantaja ei ole täyttänyt toimintavelvoitettaan ryhtyä toimenpiteisiin vaikka tälle on kerrottu häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta. Oman alueen työsuojelupiiriin voi ottaa yhteyttä puhelimitse. Työsuojelupiiristä saa myös neuvoja ja ohjeita asian käsittelyyn saamiseksi työpaikalla.
Oman alueesi työsuojelupiirin tiedot löydät Internetistä osoitteesta www.stm/tsp.fi/.