Säännöt toiminnan tukena

Kuten todettu, organisaatio merkitsee nimensä mukaisesti organisoitumista – järjestäytymistä; järjestykseen asettautumista. Järjestyksen työskentelyyn luovat johtamissuunnitelman ja työnjaon ohella säännöt. Säännöt eroavat toisistaan siinä, kuinka julkilausuttuja ne ovat, kuinka vahvasti ne vaikuttavat ja kuinka hyvin ne tukevat toimintaa.

Normit eli käyttäytymissäännöt kertovat, mitä kunkin on lupa sanoa ja tehdä. Tieto sallituista teoista sujuvoittaa yhteiseloa ja tukee hallinnan tunnetta. Toiminta helpottuu kun voidaan ennakoida toisten toimia, eikä tarvitse puntaroida jatkuvasti itselle luvallisia tekoja. Normit omaksutaan pääasiassa tiedostamatta. Voimansa ne saavatkin pitkälti siitä, ettei niitä huomata tai sanota ääneen.

Normit yhdistävät ja erottavat. Niiden noudattaminen liittää ryhmään. Samalla normit lokeroivat jakamalla ihmisille eri määrin valtaa.

Julkilausuttujen sääntöjen perustan muodostavat lait, joita on työorganisaatiossa runsaasti. Sisäisten suhteiden keskiössä on työnantajan ja työntekijän suhde, jossa työnantajan tärkeimpänä velvollisuutena on tarjota lupaamansa työ vastikkeineen ja työntekijän tehdä saamansa työ toivotulla tavalla.

Vaikka lakien rikkomisesta voi seurata muutakin kuin paheksuntaa, lait eivät vaikuta normeja vahvemmin. Lait ovat odotuksia, normin olemukseen sen sijaan kuuluu faktisuus: julkilausumattomina normit eivät olisi edes olemassa, elleivät ne ohjaisi toimintaa. Lakeja sen sijaan luonnehtii pikemminkin hataruus. Niitä ei muodosteta asioista, jotka toteutuvat itsestään.

Normit ja lait ovatkin usein ristiriidassa keskenään. Keskeinen jännite liittyy tasavertaisuuteen. Vaikka lain edessä jokainen on yhdenvertainen, sisältyy työyhteisöjen toimintaan ihannetta vastaan sotivia voimia jo yksinomaan epätasaisesti jakautuvan vallan johdosta. Tasa-arvoisen kohtelun takaaminen voi vaatia siten tietoisia, normeja heikentäviä tekoja.

Valtaan sisältyy hyvä kohtelu, samoin kuin sen vähyyteen huono. Vaikka esimieskin voi joutua henkisen väkivallan kohteeksi, esimiesasema suojaa epäasialliselta kohtelulta. Vastaavasti heikon ammatillisen aseman omaavia kohdellaan muita useammin kaltoin. «Ortega, A., Høgh A., Pejtersen J.H. & Olsen, O. (2009). Prevalence of workplace bullying and risk groups: a represantive population study. International Archives of Occupational and Environmental Heal»1

Siltä osin kun sääntöjen tehtävänä on tuottaa järjestystä, niiden sisällöllä ei ole merkitystä. Niinpä niin normit kuin laitkin voivat edistää tai haitata organisaation toimintaa. Parhaimmillaan niissä onnistutaan yhdistämään työorganisaation toimivuuden yleiset osatekijät – työ, talous ja ihmisyys – toimintaa edistävällä tavalla.

Jokainen työpaikka on olemassa tuotetta, palvelua tai niiden mielikuvaa varten – muttei itsestään selvästi. Yrityksissä talouden liika arvostus voi rapauttaa substanssin samoin kuin julkisin varoin toimittaessa sen saattaa jättää alleen byrokratian tai ihmisarvon ylikorostuminen.

Ihmisen arvo työssä on ensi sijassa välinearvoa. Työskentely kärsii, mikäli työpaikoista muodostuu pelkän ajanvieton tai mukavan, mutta työnantajaa hyödyttämättömän työn tyyssijoja. Toisaalta ongelmia syntyy myös kohdeltaessa työntekijöitä vain välineinä.

Ihmisyyttä koskevan väline- ja itseisarvon ristiriitaa vähentää toiminnan sisäinen dynamiikka: toivottu työn tulos riippuu usein työntekijöiden terveydestä. Täysin jännite ei silti katoa. Lyhyellä tähtäimellä sekä tilanteissa, joissa työntekijät voidaan vaihtaa helposti uusiin, on mahdollista tehdä tulosta heidän hyvinvoinnistaan välittämättäkin.

Talouden ja ihmisyyden jännitteisessä suhteessa tarvitaan ihmisten suojaksi lakeja. Tämänhetkisen lainsäädännön viesti onkin selvä: työ ei saa vaarantaa työntekijöiden terveyttä.

Terveysuhkien yhden säikeen muodostavat ristiriidat, jotka ongelmiksi muuttuneina eivät häiritse vain työtä, vaan ovat yhteydessä lukuisiin terveydellisiin oireisiin «Ks. kiusaamiskokemusten yhteydestä stressiin ja ahdistukseen Niedhammer, I. D. S. & Degioanni, S. (2006). Association between workplace bullying and depressive symptoms in the French working populatio»2. Vastuu niistä koskee jokaista, viime kädessä työnantajaa: "Työntekijään kohdistuessa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, on työnantajan asiasta tiedon saatuaan ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi." «Työturvallisuuslaki 2002/738, 28 §»3

Epäkohtiin puuttumisen vaade on hyvä, muttei riittävä. Puuttuminen voidaan tehdä myös terveyttä heikentävällä tavalla. Lain tavoitteen toteutumiseksi tarvitaankin täydennyksiä – sellaisia, joita muiden muassa tässä kirjassa esitetään. Työpaikan toimijoiden yhdessä sopimina yhteistyön pelisäännöt ovat toimijoita juridisesti sitova ohje «Ks. aiheesta esim. Kess, K. & Kähönen, M. (2009). Häirintä työpaikalla. Työpaikkakiusaamisen selvittäminen ja siihen puuttuminen. Helsinki: Edita.»4.

Kirjallisuutta

1. Ortega, A., Høgh A., Pejtersen J.H. & Olsen, O. (2009). Prevalence of workplace bullying and risk groups: a represantive population study. International Archives of Occupational and Environmental Health 82, 417–426.
2. Ks. kiusaamiskokemusten yhteydestä stressiin ja ahdistukseen Niedhammer, I. D. S. & Degioanni, S. (2006). Association between workplace bullying and depressive symptoms in the French working population. Journal of Psychosomatic Research 61, 251–9; masennukseen Niedhammer, I., D. S. & Degioanni, S. (2006). Association between workplace bullying and depressive symptoms in the French working population. Journal of Psychosomatic Research 61, 251–9; post-traumaattiseen stressihäiriöön Nielsen, M. B., Matthiesen, S. B. & Einarsen, S. (2008). Sense of coherence as a protective mechanism among targets of workplace bullying. Journal of Occupational Health Psychology 13, 128–36; Einarsen, S. (2002b). Basic assumptions and symptoms of post-traumatic stress among victims of bullying at work. British Journal of Guidance & Counselling 32, 87–111; vasta diagnostisoituun fibromyalgiaaan Kivimäki, M., Leino-Arjas, P., Virtanen, M. et al. (2004). Work stress and incidence of newly diagnosed fibromyalgia: prospective cohort study. Journal of Psychosomatic Research 57, 417–22; lisääntyneeseen unilääkkeiden käyttöön Vartia, M. A. (2001). Consequences of workplace bullying with respect to the well-being of its targets and the observers of bullying. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health 27, 63–9; henkilöstön vaihtuvuuteen ja sairauspoissaoloihin Niedhammer, I. D. S., Chastang, J.F. & David, S. (2008). Importance of psychosocial work factors on general health outcomes in the national French SUMER survey. Occupational Medicine 58, 15–24; lihaskipuihin, krooniseen huimaukseen, päänsärkyihin, ruokahaluttomuuteen, unettomuuteen ja verenpaineen kohoamiseen Mikkelsen, G. E. & Einarsen, S. (2002a). Relationship between exposure to bullying at work and psychological and psychosomatic health complaints: the role of state negative affectivity and general self-efficacy. Scandinavian Journal of Psychology 43, 397–405 sekä sydän- ja verisuonitauteihin Kivimaki, M., Virtanen, M., Vartia, M., Elovainio, M., Vahtera, J. & Keltikangas-Järvinen, L. (2003). Workplace bullying and the risk of cardiovascular disease and depression, Occupational Environment Medicine 60, 779–83.
3. Työturvallisuuslaki 2002/738, 28 §
4. Ks. aiheesta esim. Kess, K. & Kähönen, M. (2009). Häirintä työpaikalla. Työpaikkakiusaamisen selvittäminen ja siihen puuttuminen. Helsinki: Edita.