Esimiestyön interventiot
Ristiriitojen käsittely on osa työpaikalla sovittuja johtamiskäytäntöjä eli esimiestyön interventioita. Käytännöt voidaan erottaa toisistaan sen mukaan, ovatko ne ensi sijassa kehittäviä vai korjaavia sekä koskevatko ne yksilöitä vai useita henkilöitä.
Avoimessa ja luottamuksellisessa ilmapiirissä työntekoa ja yhteistyötä tarkastellaan tilanteen niin vaatiessa. Usein näitä aiheita syventämään sovitaan säännöllisin väliajoin käytävät kehitys-, tavoite- tai tuloskeskustelut.
Kokemukset kehityskeskusteluista ovat monenkirjavia. Kyseiset vuoropuhelut voivat motivoida ja kehittää, mutta myös turhauttaa, rasittaa, jopa ahdistaa. Huonot kokemukset voivat johtua keskustelijoiden puutteellisista vuorovaikutustaidoista tai epäonnistuneista aihevalinnoista, mutta myös keskustelumuodon sisäisestä ristiriitaisuudesta – aito kehittyminen kun on sisäistä ja sen organisatorinen ohjaus ulkoista.
Flow-malli «Csikszentmihaly, M. (1990). Flow: the classic work on how to achieve happiness. London: Rider (2002).»1 tarjoaa rungon kehittymisen pohdinnalle. Malliin voidaan sijoittaa työtehtävät ja arvioida mitä niille tulisi tehdä; olisiko tarpeen lisätä haasteita vai tarvitaanko lisää ohjausta, koulutusta tai aikaa oppimiselle.
Ensisijassa työn tavoitteet määrittää työnantaja. Niinpä kehityskeskusteluissa työstetään yleensä kompromissia; optimoidaan tapaa, jolla henkilön osaaminen työssä toteutuu. Työntekijöiden kuuleminen kuitenkin kannattaa. Työn muokkaaminen toivotulla tavalla haastavammaksi voi hyödyttää myös työnantajaa ja ehkäistä uupumistakin paremmin kuin työn määrän vähentäminen «Petrou, P., Demerouti, E. & Schaufeli, W. B. (2015). Job crafting in changing organizations: antecedents and implications for exhaustion and performance. Journal of Occupational Health Psychology 20, »2.
Työnteon ohella voidaan tarkastella esimiehen ja työntekijän yhteistyötä. Se on hyödyllinen aihe siksi, että kynnys antaa palautetta valtaa enemmän omaavalle on matalampi tilanteessa, jossa tämä tiedustelee asiasta itse.
Tunnetilaa kannattaa pitää keskustelun mittarina. Jos jompaakumpaa masentaa keskustelun päätteeksi, on siinä mennyt mahdollisesti jotain pieleen. Palautetta voi saada sanattomasta viestinnästä, mutta myös kysymällä: Minkälaisissa tunnelmissa päätämme tämän tapaamisen? Puhuimmeko oikeista aiheista? Olemmeko samaa mieltä sovituista asioista?
Ryhmän jäsenten työn niveltyessä yhteen voidaan kehityskeskustelu toteuttaa myös yhteisenä virheiden ja onnistumisten pohdintana: Mikä ei sujunut toivotusti? Miksi? Missä olemme onnistuneet? Mistä onnistumiset johtuivat? Miten toimimme tämän tiedon nojalla jatkossa?
Kehityskeskustelu on hyvä pitää erillään niin sanotusta puheeksiottokeskustelusta, jonka aiheena ei ole työssä kehittyminen tai työn tavoitteet, vaan akuutti ongelma tai huolta herättävä asia. Aiheen sille antavat esimerkiksi runsaat sairauspoissaolot, työsuorituksen ongelmat, päihdeongelman epäily, henkilölle epätyypillinen käytös tai ristiriidat.
Sairauspoissaolot voivat viestiä monenlaisista ongelmista. Niiden hallitsemiseksi voidaan sopia hälytysrajat eli raja-arvot, joiden ylittyessä keskustelu käydään. Tasapuolisuuden ylläpitämiseksi vuoropuhelu on hyvä käydä kaikissa tilanteissa – silloinkin kun poissaolojen syy on tiedossa.
Työsuorituksen ongelmat on tarpeen käsitellä kaikissa työsuhteen vaiheissa. Alun vaikeudet voivat liittyä puutteelliseen perehdytykseen, osaamishaasteisiin tai siihen, ettei työnkuva vastaakaan henkilön ominaisuuksia tai odotuksia. Myöhemmin ilmenevien ongelmien taustalla voi olla motivaation puutetta tai terveydellisiä pulmia.
Työntekoa häiritsevään päihteiden käyttöön tulee puuttua. Päihdeongelmaa epäiltäessä on tarpeen kertoa työntekijälle havainnot, joiden pohjalta ajatus on herännyt. Jos ongelmasta kärsivä ei ole valmis hakeutumaan hoitoon vapaaehtoisesti, voidaan toteuttaa työnjohdollisiin seurauksiin sidottu hoitoonohjaus.
Mikä tahansa henkilölle epätyypillinen toiminta – apaattisuus, aggressiivisuus, alakuloisuus tai vaikkapa vauhdikkuus – on hyvä ottaa puheeksi. Sen taustalla voi olla ihmiselle itselleenkin tunnistamattomia psyykkisiä oireita.
Vaikeuksien käsittelyssä tarvitaan tasapainoilua tietämisen ja ei-tietämisen välillä. Jotta työntekijä osaa valmistautua keskusteluun, on sen aihe hyvä kertoa etukäteen. Samalla kannattaa säilyttää avoimuus. Ongelman tarkkaa luonnetta tai syitä ei tarvitse ennalta tietää. Niitä juuri selvitellään yhdessä.
Keskusteluja voidaan käydä ilman lomakkeita tai niiden tuella. Varhaisessa vaiheessa voi olla luontevinta keskustella ilman dokumentointia. Kaikkein varhaisinta puuttumista – tiedustelua työn sujumisesta tai työssä jaksamisesta – ei mielletä välttämättä edes ongelmien käsittelyksi.
Pelkkä huolen kertominen voi aktivoida korjaavat toimet. Joskus ratkaisun tuo työnkuvan muokkaus, koulutus tai työkierto. Toisinaan tilanteen selvittelyä on tarpeen jatkaa työterveyshuollossa.
Yksilön vaikeuksista kannattaa keskustella kahden kesken – yhteistyön ongelmista niihin osallisten kanssa. Vaikka vastuu ristiriidoista on työnantajalla, voi työterveyshuolto tukea asiassa. Kyseeseen voi tulla sovittelu, selvitys tai konsultointi, jonka avulla esimies selvittää tilanteen.
***
Syyskuu. Ari. Tää työ on just sitä, mitä luvattiin: kiinnostavia juttuja ja huipputyyppejä, varsinkin toi Ella. Kyllä sekin flirttaa, ei vain uskalla näyttää tunteitaan. Mitäköhän keksisin – ehkä tarjoan sille kyydin kotiin?
Lokakuu. Ella. Tätä se ennakoi, se vaivaannuttava silmäpeli. En silti olisi uskonut, että kehtaa käydä käsiksi.
Työterveyslääkäri ottaa yhteyttä esimieheen ja kertoo nuoren juristin kokeneen seksuaalista häirintää. Esimies lupaa selvittää asian ja tarkempia neuvoja saadakseen soittaa lääkärin ehdotuksesta työterveyspsykologille.
Psykologin kanssa keskusteltuaan esimies tapaa Arin ja Ellan erikseen ja sitten yhdessä. Yhteisessä keskustelussa hän pyytää kummankin kertomaan, mitä automatkalla tapahtui. Ari ei kiistä tapahtunutta, muttei ymmärrä, miten se on voinut loukata. Esimies kertoo häirinnän olevan subjektiivinen kokemus ja että toisen tuntemuksia on kunnioitettava. Ari pahoittelee lähentelyään ja lupaa olla toistamatta sitä enää. Hän puolestaan kertoo kokeneensa loukkaavaksi Ellan tavan puida asiaa työyhteisössä. Ella sanoo puhuneensa siitä vain kahdelle. Esimies ehdottaa, että asioiden vielä vaivatessa Ella puhuisi niistä mieluummin työterveyshuollossa. Yhteisymmärryksessä sovitaan, että tapahtunut jätetään taakse ja pidetään uusi keskustelu vain, jos yhteistyö ei jostain syystä enää sujuisikaan.
Kirjallisuutta
- Csikszentmihaly, M. (1990). Flow: the classic work on how to achieve happiness. London: Rider (2002).
- Petrou, P., Demerouti, E. & Schaufeli, W. B. (2015). Job crafting in changing organizations: antecedents and implications for exhaustion and performance. Journal of Occupational Health Psychology 20, 470–480.