Suunnattu selvitys ristiriidoissa
Tarve suunnatulle selvitykselle herää, mikäli ongelmien luonteesta tai ratkaisukeinoista ei saada käsitystä ilman tarkempaa tutkimista. Edellä kuvatut selvityksen yleiset periaatteet pätevät suunnattuun selvitykseenkin. Erona on, että siinä asioita tutkitaan perusselvitystä syvällisemmin.
Ristiriidoissa tarkempaa tietoa saadaan haastatteluilla, jotka tilanteesta riippuen voidaan toteuttaa joko ryhmä- tai yksilökeskusteluina. Tarkimmin ongelmiin päästään käsiksi yksilöhaastatteluissa, joissa voidaan samalla arvioida myös muiden toimien kuten sovittelun tai yksilötuen tarvetta.
Selvityksen viitekehykseksi soveltuu esimerkiksi työn psykososiaalisen kuormituksen arviointi «Ahola, K. ym. (2015). Työkuormituksen arviointimenetelmä TIKKA. Helsinki: Työterveyslaitos.»1. Korjaamista edellyttäviä kuormitustekijöitä ristiriidoissa voivat olla esimerkiksi työn määrä, vastuiden ja työnjaon selkeys, epäasiallinen kohtelu, asioiden ja toiminnan johtaminen sekä johtamisen tasapuolisuus ja oikeudenmukaisuus.
Työolosuhteiden ongelmat voivat kiristää ihmisten välejä monin tavoin. Liian työn aiheuttama stressi voi heikentää vuorovaikutusta sekä herättää epäilyjä työn tasapuolisesta jakautumisesta. Alikuormitus voi synnyttää kilpailua ja pelkoa oman työn menetyksestä. Työnjaon ja vastuiden epäselvyydet altistavat virheille ja kiistelylle toivotusta työstä.
Jos haastatteluissa ilmenee epäasiallisen kohtelun kokemuksia, kannattaa selvittää henkilöiden valmius keskustella asiasta ja sopia esimiehen tai työterveystoimijan vetämän sovittelun liittämisestä prosessiin. Jos halua ristiriidan käsittelyyn ei ole, ei sille todennäköisesti tarvitse tehdä mitään.
Perusselvityksen tapaan toimet on hyvä sopia yhdessä työpaikan toimijoiden kanssa. Esimiehen ollessa merkittävässä määrin kritiikin kohteena kannattaa ottaa mukaan esimiehen esimies. Tällöinkin on tärkeää, että myös kritiikin kohteena oleva esimies osallistuu prosessiin. Työpaikan työsuojelutoimijoiden osallistuminen selvitykseen on aina eduksi. Tärkeää se on etenkin suunnatussa selvityksessä.
Johtamiseen kohdistuvien toimien tulee olla havainnollisia ja henkilöiden itsensä toteutettavissa. Esimerkiksi esimiehen ohjaus työnohjaukseen ei riitä korjaavaksi toimenpiteeksi. Läsnäolon lisääminen, rauhallinen kommunikaatio tai puolueettoman roolin säilyttäminen alaisten ja johdon välillä kertovat jo enemmän, joskin niitäkin on hyvä henkilöiden anonymiteetin säilyessä edelleen täsmentää.
Suunnatussa selvityksessä korostuu, ettei arviointi ole vain tiedon hankintaa, vaan vaikuttamista. Tulosten kertominen ja toimenpiteistä sopiminen merkitsevät usein vaikeuden asioiden puheeksi ottamista ja muutokseen motivoimista.
***
Mika. En jaksa enää sitä. Se jyrää yli jokaisen mun idean. Kirsikin on samaa mieltä: se on narsisti. Voiskohan työterveyshuolto auttaa jotenkin?
Maria. Mika tekee kaiken puolivillaisesti, eikä pidä sovituista asioista kiinni. Siellä mainostoimistossakin ne jo tätä ihmettelee. Ja mollaakohan se mua niille myyjille?
Tieto yrityksen ilmapiiriongelmista kantautuu työterveyshuoltoon. Työntekijät kertovat tunnelman olleen organisaatiomuutoksen jälkeen kireä ja ihmisten väsyneitä. Myyntipäällikkö Mikaan kohdistuu kritiikkiä ja työyhteisöön on muodostumassa klikkejä. Jollain tavalla Mikan pulmien koetaan liittyvän markkinointipäällikkö Mariaan.
Työterveystiimi pitää palaverin ja päättää ehdottaa suunnattua selvitystä. Työterveyspsykologi soittaa Mikalle ja kertoo suunnitelmasta. Tämä on yllättänyt ja kokee ongelmien olevan muualla kuin hänen tiimissään. Henkilöstöpäällikkö pitää ideaa hyvänä, koska myös työsuojeluvaltuutettu on tuonut esiin työyhteisön kuohunnan.
Psykologin ja työterveyshoitajan toteuttamassa selvityksessä tärkeimmiksi korjaamiskohteiksi määrittyvät epäselvyydet työnjaossa ja toimintatavoissa, kahden myyjän välinen konflikti, Mikan ja Marian yhteistyöongelmat sekä Mikan esimiestyö. Mittavien työn organisoinnin ongelmien lisäksi tämä ei ole pysynyt ammatillisessa roolissaan, vaan on moittinut useaan otteeseen niin alaisiaan kuin Mariaa muille.
Kahden myyjän kiista käsitellään saman tien. Kaksoisroolin välttämiseksi sovittelun toteuttaa selvityksen tehneen psykologin kollega. Keskustelun yhteydessä todetaan toinen riidan osapuolista uupuneeksi ja ohjataan hänet varaamaan aika työterveyslääkäriltä. Mikan ja Marian yhteistyö sovitaan käsiteltäväksi heidän esimiehensä johdolla. Vasta tämän jälkeen suunnitellaan muut toimet ja informoidaan ne työyhteisölle.
Toimitusjohtaja. On niissä tehtävissä liikaa päällekkäisyyttä. Ja Mikalla ja Marialla on aivan erilaiset käsitykset yrityksen brändistrategiasta. Kyllä ne toimenkuvat täytyy nyt katsoa uusiksi.
Maria. Esa kuunteli ja ymmärsi. Vihdoin nää asiat ratkeavat.
Mika. Joo, olen mä mokannut. Toisaalta, ei se työ ole mua enää aikoihin kiinnostanutkaan. Vuorotteluvapaalla ois aikaa perheelle ja vois miettiä rauhassa mitä seuraavaksi tekisi.
Kirjallisuutta
- Ahola, K. ym. (2015). Työkuormituksen arviointimenetelmä TIKKA. Helsinki: Työterveyslaitos.