Miten osoittaa työn vaikuttavuus?

Valta-aspekti huomioiden vaade työn vaikuttavuuden osoittamisesta on oikeutettu ja siihen on hyvä pyrkiä vastaamaan. Vastaamisessa kannattaa hyödyntää tieto tutkimisen logiikasta sekä jo löytyvät tutkimustulokset.

Vaikuttavuutta arvioitaessa toimien kohde on operationalisoitava jollain tavalla. Pitkässä juoksussa työkyvystä kertovat työkyvyttömyyseläkkeiden, sairauspoissaolojen ja terveydenhoidon kustannusten vähäisyys. Lyhyelle aikajänteelle nämä indikaattorit eivät sovi, ovathan terveydenhoito ja sairauslomatkin oikein mitoitettuina keskeisiä työkyvyn edistämisen keinoja. Etenkään työnantajan markkinoilla ja muutosten epävarmuudessa kyseisten kulujen vähäisyys ei viesti välttämättä työkyvystä, vaan tarvittavaan hoitoon hakeutumista estävästä pelosta.

Mitä toiminnan osatekijöiden kuten lääketieteellisten hoitojen ja psykososiaalisen työn vaikutusten arviointiin tulee, kyseessä on vaativa tehtävä, joka edellyttää toteuttajakseen riippumattoman asiantuntijatahon: yliopiston. Työterveyshuollon kaltaisen monitekijäisen työn tutkiminen ei ole helppoa. Yksinkertaisempaa on tutkia työtä, jossa toimijoita on vain kaksi – kuten psykoterapiaa, vaikkei sekään helppoa ole.

Psykoterapiaa onkin tutkittu paljon. Karttunut tieto on hyvä huomioida, sillä se pätenee osin työterveyspsykologin työhön – todennäköisesti soveltaen muuhunkin vuorovaikutustyöhön.

Ensinnäkin tiedetään, että psykoterapiat vaikuttavat. Niihin ryhtyvät voittavat ongelmiaan paremmin kuin ne, jotka eivät terapioihin tukeudu. Toisekseen terapiasuuntausten välillä ei ole juurikaan eroja. Erot tuloksellisuudessa löytyvät työntekijöiden väliltä, ja ovat huomattavia. «Ks. koonti psykoterapiatutkimusten tuloksista s. 409–413. Aulankoski, S. (2011). Miten kehittää psykoterapioita? Psykologia 6, 408–419.»1

Sitä, mistä terapeuttien väliset erot johtuvat, ei toistaiseksi tiedetä. Niihin voivat vaikuttaa niin henkilöiden ominaisuudet kuin työssä kehittyvät taidotkin. Koulutusvuosien määrällä ei ole vaikutusta – työkokemuksella jonkin verran, etenkin vaikeammista häiriöistä kärsivien terapioiden kohdalla. «Ks. emt.»2 Se tiedetään, että asiakkailta kerättävä palaute tehostaa toimintaa «Lambert, M. J., Whipple, J. L., Hawkins, E. J., Vermeersch, D. A., Nielsen, S. L., & Smart, D. W. (2003). Is it time for clinicians to routinely track patient outcome? A meta-analysis. Clinical Psycho»3.

Merkittävin muutos tapahtuu terapioiden alkuvaiheessa «Esim. Howard, K.I., Kopta, S.M., Krause, M. S & Orlinsky, D.E. (1986). The dose-effect relationship in psychotherapy. American Psychologist 41, 159–64. Tutkimuksessa 50%:lla potilaista vointi koheni m»4. Tämän jälkeen kyse on lähinnä muutoksen ylläpidosta, olkoonkin että kehitystä ajattelu- ja toimintamalleissa voi tapahtua myöhemminkin.

Edellä mainittua tietoa vasten työterveyspsykologin yksilötuki muodostaa kehittämiskelpoisen saumakohdan terveydenhuollon järjestelmässä. Lisäämällä vain muutaman käynnin nykyiseen viiteen «Työterveyspsykologin ohjaus- ja neuvontakäyntejä on asiakkaan kanssa tehdystä sopimuksesta ja Kelan toimintaa ohjaavista korvauskäytännöistä riippuen usein 1–5.»5 sekä yhdistämällä niihin tarvittavat seurantatapaamiset voitaisiin välttää suuri osa työelämässä olevien psykoterapian tarpeesta – olettaen, että psykologeilla on riittävät valmiudet terapeuttisiin interventioihin.

Psykologin työtä voidaan mitata monin tavoin. Voidaan arvioida kokemusta yhteistyön laadusta tai seurata muutoksia oireissa, hyvinvoinnissa tai työstettävissä tavoitteissa. Työn mittaaminen on perusteltua sikäli, että se, kuten todettu, kohentaa työn tuloksellisuutta.

Arvioinnilla voi kuitenkin olla myös haittansa. Varsinkin lyhyellä käyntijaksolla se voi luoda turhan paineen ja kuvitelman siitä, että olisi olemassa oikea tahti edetä. Aina muutos ei ole mahdollinen lyhyessä ajassa. Etenkin uupunutta ajatus pikahoidosta voi haitata. Pitkään ylikierroksilla käyneen on hyvä vihdoin pysähtyä ja toipua kuormituksesta rauhassa.

Parhaiten mittaaminen sopii terapeuttiseen työhön. Työterveyspsykologin työssä terapeuttisuus on vain yksi osatekijä; arvioinnin, neuvonnan ja ohjauksen merkitys ei pelkisty välittömiin kliinisiin vaikutuksiin.

Työyhteisötoiminnan praktisina mittareina toimivat työpaikkaselvitykset, varsinkin kvantitatiivista tietoa tuottaessaan. Sovittelun tuloksellisuutta voidaan seurata yhteistyön kohentumista, työntekijän työtavan sopivuutta, prosessin oikeudenmukaisuutta tai sovittujen asioiden laatua mittaamalla «Poitras, J. & Le Tareau, A. (2009). Quantifying the Quality of Mediation Agreements. Negotiation and Conflict Management Research 2, 363–380.»6.

Niin yksilö- kuin työyhteisötasollakin työterveyshuollon toiminta on useiden toimijoiden yhteistyötä. Sellaisessa yksittäisten toimien tai toimijoiden vaikutusten erittely on vaikeaa, ellei mahdotonta. Toisaalta, sikäli kun tarkoituksena on edistää työkykyä, tämän ei tarvitse olla ongelma – tärkeintähän on huolehtia, että asiat etenevät oikeaan suuntaan.

Kirjallisuutta

1. Ks. koonti psykoterapiatutkimusten tuloksista s. 409–413. Aulankoski, S. (2011). Miten kehittää psykoterapioita? Psykologia 6, 408–419.
2. Ks. emt.
3. Lambert, M. J., Whipple, J. L., Hawkins, E. J., Vermeersch, D. A., Nielsen, S. L., & Smart, D. W. (2003). Is it time for clinicians to routinely track patient outcome? A meta-analysis. Clinical Psychology: Science and Practice 10, 288–301 sekä Lambert, M. J., Whipple, J. L., Smart, D. W., Vermeersch, D. A., Nielsen, S. L., & Hawkins, E. J. (2001). The effects of providing therapists with feedback on patient progress during psychotherapy: Are outcomes enhanced? Psychotherapy Research 11, 49–68.
4. Esim. Howard, K.I., Kopta, S.M., Krause, M. S & Orlinsky, D.E. (1986). The dose-effect relationship in psychotherapy. American Psychologist 41, 159–64. Tutkimuksessa 50%:lla potilaista vointi koheni merkittävästi kahdeksan istunnon aikana, 75%:lla 26:ssa istunnossa.
5. Työterveyspsykologin ohjaus- ja neuvontakäyntejä on asiakkaan kanssa tehdystä sopimuksesta ja Kelan toimintaa ohjaavista korvauskäytännöistä riippuen usein 1–5.
6. Poitras, J. & Le Tareau, A. (2009). Quantifying the Quality of Mediation Agreements. Negotiation and Conflict Management Research 2, 363–380.