Henkilöstön terveyden edistämisestä yritysterveyteen -ekonomin puheenvuoro

Olen kesän aikana useasti talousasioita käsittelevää oppikirjaa kirjoittaessani joutunut tarkistamaan klassisten organisaatioteorioiden ja uusien johtamisoppien yhteensopivuutta terveyden ja työsuojelun kanssa.

Mikä on työssä muuttunut vai onko mikään lopulta muuttunut? Onko meidän työn, rahan, terveyden ja ihmisten kanssa työtä tekevien määrä kasvanut, työkieli ja menetelmät muuttuneet ja asiat tulleet monimutkaisemmiksi? Ovatko roolit ja työtehtävät hukassa? Henkilöstöihmisten pitäisi osata laskea ja tehdä ihmisistä tilinpäätöksia, lääkärillä pitäisi olla talousneron aivot, ekonomi ei saisi laskea vaan keskittyä tuntemaan ja kokemaan asioita. Tuotannossa se elämä vasta rankkaa on kun jatkuvan muutoksen hallitsemisesta on tullut uusi uskonto. Mikään ei ole varmaa kuin se että kaikki on epävarmaa, hokee konsultti asiakkaalleen, hallitse muutos. Muuten et ole markkinakelpoinen. Uusia ihmeitätekeviä management-oppeja suoltuu suurista kansainvälisistä kustannustaloista kuin olkia puimurin silppuluukusta. Laatutyö on ollut in jo aikoja. Nyt on kuitenkin vielä muodikkaampaa reengineerata, trimmata ja slimmata. Se joka ei vielä käytä "Balanced Scorecardia" eli "tasapainoitettua tuloskorttia" on auttamattomasti hukassa kun tulossa on jo uusi "Täydellinen Tase-oppi". "Henkistä pääomaa" pitäisi osata arvioida ja mitata. Sanoja ilman sisältöä, sanoo kriittinen tutkija, uusista opeista.

Haasteita työterveyshuollolle ja työsuojelulle

Lisääntyvät sairauspoissaolot eivät ole yhtenäinen ryhmä vaan niiden eri ilmenemismuodot tulee selvittää. Sekä Suomessa että Ruotsissa Oskar^® menetelmällä tehdyistä yritysanalyyseistä näkyy selvästi että lama-ajalle tyypilliset matalat sairauspoissaololuvut tulevat nousemaan yli nykyisten 5-6 prosentin kokonaistyöajasta laskettuna. Ruotsalaisissa yrityksissä tämä näkyy jo selvästi eli sairauspoissaololuvut ovat lähteneet nousuun. Perinteisen sairauspoissaolon lisäksi on todettu ja alettu puhumaan peitetystä tai salatusta sairauspoissaolosta. Peitetty sairauspoissaolo ei tilastoissa näy koska sairaana oleva työntekijä käyttää joko vuosilomapäiviä, pekkasia, tehdyistä ylitöistä säästämiään tunteja tai muuta vapaata sairastuessaan.

Sairausläsnäolo on myös lisääntynyt viime vuosina. Ruotsalaisissa sairauspoissaolosyytutkimuksissa on saatu tulokseksi jopa 3-4 prosentin sairausläsnäolo kokonaistyöajasta. Sairaat työntekijät ja toimihenkilöt tulevat töihin, koska he ovat sitoutuneet työhönsä ja kokevat etteivät voi olla poissa työstään sairainakaan. Pelko työpaikan menettämisestä vaikuttaa myös sairausläsnäolon lisääntymiseen. Sairausläsnäoloon eivät vaikuta ainoastaan taloudelliset seikat vaan työn vaativuus, työntekijän sitoutuminen työhön ja tekeekö joku muu hänen tehtävänsä sairauspoissaolon aikana. Sairausläsnäoloa itseään voidaan toimihenkilöillä monasti pitää jopa työperäisenä sairautena. Työmotivaatiollakin on kaksi puolta. Korkea motivaatio johtaa sairausläsnäoloon, motivaation puute sairauspoissaoloon. Organisaatiomuutokset ja työpaikkojen vähentäminen lisäävät myös selvästi sairausläsnäoloa. Se joka ei ole omaa työtään puolustamassa voi pian löytää itsensä työttömänä. Sekä sairauspoissa- ja läsnäolot tulevat lisääntymään, ei pelkästään sairauksien vuoksi, vaan myös organisaatioiden kasvavien haasteiden ja muutosten vuoksi.

Sairauspoissaolojen todelliset syyt esille

Työterveyshuollon tulisi kehittää seurantamenetelmiä mittaamaan ei ainoastaan näkyvää ja korvattua sairauspoissaoloa vaan myös vaikeammin havaittavaa peitettyä sairauspoissaolokäyttäytymistä ja sairausläsnäoloa. Sairauspoissaolojen syitä tulisi seurata tekemällä kyselytutkimuksia kaikille työntekijöille. Ruotsalaisessa varustamossa tehtyyn kyselytutkimukseen vastasi yli 70 prosenttia koko henkilöstöstä. Heistä noin 60-70 prosenttia vastasi sairauspoissaolon syyksi sairauden. Loput 30-40 prosenttia sairauspoissaolon syistä selvittyi lastenhoitovaikeuksilla, työpaikan huonoilla ihmissuhteilla, kiireellä, liian suurella asiakasmäärällä ja oman ajan puuttumisella. Myös työpaikkakiusaaminen ilmenee sairauspoissaoloina. Samaten tiuhaan tahtiin tehdyt organisaatiomuutokset. Muodissa olevat trimmaus- ja slimmausopit johtavat tyypillisesti virkistäytymiseen ja hengen vetämiseen tarvittavan oman ajan vähenemiseen työpäivän aikana. Kun työajan käyttöä on tehostettu niin, että työntekijällä ei ole juuri ollenkaan tällaista aikaa, näkyvät rationalisointioppien tulokset sairauspoissaololukujen lisääntymisenä.

Työterveyshuollon ammattilaiset ja tuotannon rationalisointia seuraavat asiantuntijat voisivat useammin kertoa päättäjille myös näistä negatiivisista syy-yhteyksistä ja rationalisoinnin epätoivottavista seurauksista. Ehkä se hillitsisi eksymistä kaikkiin uusiin oppeihin.

Sairaat nuoret

Nuorten sairauspoissaolojen jyrkkä nousu Ruotsissa on antanut tilastontekijöille päänvaivaa. Kuinka voi olla mahdollista että 20-24 vuotiaat juuri työelämään astuneet nuoret ovat jatkuvasti sairaana? Ovatko suomalaiset nuoret terveempiä? Onko työ liian raskasta ja kuluttavaa vai työntekijät heikkokuntoisia?

Sairaat markat jonoon

Sairauspoissaolojen todelliset kulut tulee laskea ja esittää yritysjohdolle. Sairausläsnäolosta johtuvat kustannukset eivät näy sairausajan palkoissa vaan työn tuottavuuden heikkenemisenä. Laskelmieni mukaan sairausläsnäolo on yrityksille huomattavasti kalliimpaa kuin sairauspoissaoloista johtuvat kulut. Työn tuottavuus laskee, virhekustannukset nousevat ja asiakastyytyväisyys kärsii. Kun työyhteisössä on useita sairaana työskenteleviä laskee myös koko ryhmän työtahti ja tuottavuus.

Työterveyshuollon ja talousosaston välinen yhteistyö tulisi vihdoin saada toimimaan. Yhteistyö hyödyttäisi molempia osapuolia. Yritysten työterveyshuollolle voitaisiin jopa asettaa rahalliset tavoitteet. Samalla työterveyshuoltoon sunnattuja panoksia ja tuotoksia pystyttäisiin seuraamaan tehokkaammin. Perinteisesti työterveystyötä on taloudellisilta vaikutuksiltaan pyritty arvioimaan sairausspoissaoloja ja eläkekustannusten kehitystä mittaamalla. Tämä on mielestäni aivan liian rajoittunut tapa tarkastella työterveystyön taloudellista hyötyä.

Työterveystyöllä osaltaan voidaan vaikuttaa yrityksen koviin lukuihin; tuottavuuteen, virhekustannuksiin, ajankäyttöön, työvoimakustannuksiin ja asiakastyytyväisyyteen. Suomalaisilla yrityksillä ei ole varaa ylläpitää virkamiesmäistä työterveystyötä. Suomalaisilla yritysjohtajilla ei myöskään ole varaa olla käyttämättä sitä tietoa yrityksen organisatorisesta terveydestä mikä hyvin toimivalta työterveyshuollolta on saatavissa. Tehtäviä ja uusia haasteita riittää, nyt tarvitaan tekijöitä. Ei riitä että työterveyshuollolla on tarjottavanaan ainoastaan perinteistä ja sairaanhoitoa ja ennaltaehkäiseviä palveluja, tarvitaan myös henkilöstöä joka pystyy tulostamaan ja analysoimaan sekä kommunikoimaan terveydenhoidon tuloksista yritysjohdolle, henkilöstöjohdolle ja tuotannolle. Myös työntekijät itse haluavat saada tietoa työn terveydellisistä ja taloudellisista vaikutuksista.

Henkilöstövaihtuvuusongelmat ovat jo ovella

Mistä tulevaisuudessa työntekijöitä kun vanhat lähtevät ja nuoret sairastelevat? Tilastotieteilijät ovat jo muistuttaneet tulevasta ongelmasta vuosia. Pian olemme todellisen ongelman edessä. Nyt on selvitettävä miten ei- toivottua henkilöstövaihtuvuutta voitaisiin jarruttaa työterveyshuollosta saatavalla tiedolla ja tyky-hankkeilla. Vaihtuvuutta ja sen syitä tulisikin seurata samalla tarkkuudella kuin sairauspoissaolojen kehitystä. Miten motivaatio, sitoutuminen, johtaminen, työpaikan henki ja kulttuuri vaikuttavat henkilöstövaihtuvuuteen. Ei-toivottua henkilöstövaihtuvuutta tulisi seurata ja analysoida sen syitä. Vaihtuvuudella on toki toinenkin puoli. Tietyissä tilanteissa vaihtuvuus voi olla hyvin positiivinen asia. Esimerkiksi työpaikkakiusaamisen uhreille ja kiusaajille pitää löytyä uusia vaihto-ehtoja. Myös osaamisen kehittäminen vaatii usein työn tai työpaikan vaihtoa.

Henkilöstövaihtuvuus ja sen hallitseminen näkyvät jo ongelmana työpaikoilla. Etenkin työpaikoissa, joissa on paljon nuoria jotka vielä etsivät oikeaa alaa ja työpaikkaa. Huonot työolot aiheuttavat myös painetta vaihtuvuuteen. Nuoret valitsevat työpaikkansa toisin perustein kuin suuret ikäluokat. Palkka ja etenemismahdollisuudet eivät yksinään ratkaise missä työtä tehdään. Työn pitää olla mielekästä ja organisaation eettisesti ja moraalisesti "puhdas". Huonot työolot eivät houkuttele. Pomo koetaan työn ohjaajana, joka ansaitsee auktoriteettinsa osaamisellaan. Asemaa ei juuri arvosteta vaan tekoja ja osaamista. Yrityksen maine työantajana vaikuttaa siihen mikllaisen henkilöstön yritys onnistuu saamaan ja pitämään. Perehdyttämis- ja työhönopastuskuluja seuraamalla ja arvioimalla tulisi seurata ja miettiä, miksi joidenkin ryhmien työhön perehdyttäminen käy nopeasti ja tehokkaasti, kun taas toisia ryhmiä saa opastaa kauankin ilman tulosta. Johtaminen, työpaikan ilmapiiri, motivaatio ja sitoutuminen selittävät hyvin pitkälle vaihtuvuuden organisaatiosta johtuvia taustoja. Työpaikan maine, ja ennenkaikkea huonosta maineesta johtuvat kustannukset, näkyvät epäsuorasti vaihtuvuusluvuissa.

Uudet organisaatio-opit on tunnistettava

Menestyvän työterveyshuollon ammattilaisen tulisi tutkistella tarkkaan viimeisimpiä yhden-asian-organisaatio-oppeja ja management-gurujen luentojen aiheita. Mitä ajassa liikkuu? Tässäkin lehdessä voisi olla oma palsta näille opeille. Opit tulevat, olivat ne sitten hyviä tai huonoja. Aina on konsulttiyrityksiä, jotka vaikka rautalangasta vääntävät sen viimeisen villityksen ainekset yritykselle. Näiden oppien tuleminen ja meneminen antavat jossain määrin omat vaikutuksensa myös työterveystyöhön. Yhtenä vuonna on vahvasti esillä lyhytvaikutteinen rationalisointi, toisena panostetaan tunnuslukujen vertailuun, kolmantena on osaamisen johtaminen se ainut oikea oppi. Hyvin harvoin tavalliseen työhön tai tuotantoon liittyvät asiat synnyttävät uusia muoteja.

Nyt mainetta niittävä Balanced Scorecard- konsepti ei ollenkaan sisällä työterveys- tai työsuojelunäkökulmaa. Työntekijä kapitalisoidaan ja lasketaan pääomana muiden markkojen mukana. Olisiko syytä kysyä miten tämä kapitalisointi tulee vaikuttamaan vanhemman väen eläkkeelle siirtymiseen. Onko pääoma poistettu käytöstä 30 vuoden palveluajan jälkeen vai vieläkö sillä on jäännösarvoa? Tuleeko työerveyshuollolle paineita eläkeasioiden järjestelijänä? Tämänkin opin kestoaika tulee olemaan noin kolme vuotta. Muutaman vuoden kuluttua se saa väistyä uuden tilalta ja taas tehdään uusilla opeilla strategisia päätöksiä. Minua ekonomina hämmästyttää kuinka jopa työsuojeluihmiset ovat voineet höynähtää näin ihmisepäystävälliseen oppiin. Oppiin jossa ei ainuttakaan sanaa terveydestä tai työsuojelusta mainita lanseerataan nyt Suomessakin suurena uutuutena. Eipä sillä entiselläkään keisarilla aina ollut vaatteita päällään!

Muotiopit peittävät usein pitkällä aikavälillä tapahtuvan todellisen kehityksen suunnan. Yksi jo nyt selvästi nähtävä pysyvä kehityssuunta henkilöstötyössä on se että yksilön itsensätunteminen, osaamisen kehittämisen mallit, informaation käsittelykyvyt ja -tavat, kyky ja tapa ratkaista ongelmia ja oppia uusia asioita ovat juuri niitä asioita joiden kanssa tehdään töitä. Ennenkaikkea nuoret ovat uteliaita tuntemaan oman itsensä ja kehittämään osaamistaan. Nuoret hyvinkoulutetut ammattinsa osaavat ihmiset ovat myöskin vaativia ja valitsevat itse kenen kanssa ja minkälaisissa töissä he haluavat olla. He tulevat useammin, toisin kuin suuret ikäluokat, välttämään työoloja ja työympäristöjä, jotka eivät miellytä heitä ja ovat ristiriidassa heidän asenteidensa ja tavoitteidens kanssa. Mitä työterveyshuollolla on tarjottavana IT-nörtille, toimihenkilölle/asiantuntijalle tai "Minä-Oy:n" ainoalle työntekijälle, joille kaikille työ ei ole vain työtä vaan elämäntapa?

Hyvät työolot sekä työterveystyö, joka pystyy orientoitumaan suurien ryhmien palvelemisesta yksilökeskeiseen työhön ovat molemmat osaltaan varmistamassa sitä että työpaikalle saadaan työntekijöitä ja henkilöstövaihtuvuuskuluja pystytään hallitsemaan. Henkilöstövaihtuvuuskulut tulevat nousemaan sairauspoissaolokuluja tärkeämmäksi seurannan kohteeksi lähivuosien aikana. Tämä kehitys on jo alkanut. Vanhempi väki siirtyy eläkkeelle, nuorista on pulaa ja työvoimasta tullaan kilpailemaan, mikä myös vauhdittaa vaihtuvuutta.

Toinen kehityssuunta on kulttuuriasioiden vahva esillenostaminen ja niiden vaikutus yrityksen toimintakykyyn. Viime vuosina toteutuneet, maiden rajojakin ylittäneet, yritysfuusiot ovat nostaneet kulttuurierot ja niistä johtuvat ongelmat esille. Miten yhteistyö saadaan toimimaan, kun perusarvot ja työtavat ovat niin erilaiset?. Kansallisten erilaisuuksien tunteminen sekä nähdä näiden vaikutus toimintoihin, on myös mielestäni osa työterveystyötä.

Onko työterveyshuollolla valmiuksia panostaa työkulttuurien kartoitukseen? Miten huonosti toimivaa työkulttuuria voitaisiin tervehdyttää? Kuka näkee kulttuurierojen tuomat hyödyt ja haitat? Putoavatko kulttuuriasiat henkilöstö- ja työterveysorganisaatioiden tuolien väliin? Raha, omistajatyytyväisyys ja markkinaosuudet sekä kilpailustrategiat ohjaavat fuusioiden syntyä. Työkulttuuri taas vaikuttaa vahvasti fuusion todelliseen tulokseen. Useat fuusiot eivät olekaan taloudellisesti kannattavia kun fuusion vaikutuksia lasketaan ja seurataan ter-veyden ja kulttuurin tunnusluvuilla. Aikaa tuhrautuu uusien työkumppaneiden ta-pojen ja toiminnan oppimiseen, usein jopa vuosikausia. Päätöksentekoon kuluu liikaa aikaa, osaamistason erot jarruttavat tekemistä ja valtakamppailu vie oman aikansa. Pelkästään kahden erilaisen yrtyskulttuurin omaavan yrityksen työskentelytapojen yhteensovitteleminen vie vuosia. 1+1 ei olekkaan aina 2 vaan 0.

Yritys joka tuntee itsensä huonosti on aina heikoilla näissä fuusioissa. Ennen fuusion toteuttamista pitäisikin tehdä perusteellinen yrityksen sisäinen arvionti, johon liittyy myös terveyskartoitus. Nähtäisiin, josko "pumppu" kestää tulevat haasteet.

Kokonaiskuva yrityksen toiminnasta

Rationaalinen päätoksenteko, tuottavuus, kustannustehokkuus ja kaikki muut rahan viisaaseen käyttöön liittyvät opit ovat edelleenkin yritysosaamisen perusasioita. Mutta näiden rinnalle on tulossa muita yhden-asian-oppeja kuten "työssä täytyy olla hauskaa", "elämänikuinen oppiminen osaksi työtä" ja "työ on elämäntapa". Kun on hauskaa ja opitaan uusia asioita niin menestytään, vannovat uusien oppien airueet. Kunhan tässä nyt ei rakennettaisi sitä hauskaa ja iloista konkurssia, miettii sekä laman että nousun useasti nähnyt ekonomi. Olisiko syytä palata perusasioiden osaamiseen ja kehittämiseen? Kestävän rationalisoinnin hallitsemiseen, jossa ei kärsi työ eivätkä myöskään työn tekijät. Yrityksen perusosaamisen panostamiseen ja sen arvostamiseen pitäisi aina löytyä aikaa ja taitoa. Muotioppien perässä hötkyilystä voi tulla taloudellinen riski, jonka jälkisaneraauksen myös työterveyshuolto osallistuu.

Työterveyden osaajat, jotka hallitsevat syy- ja seurausanalyysin tekemisen ovat yrityksille aina tarpeellisia asiantuntijoita. Työterveystyö ei ole mielestäni pelkästään työntekijöiden terveyden hoitamista vaan lisäksi yrityksen ja sen organisatorisen toimintakapasiteetin vaalimista. Näkemällä kehityksen suunta, tehtyjen päätösten tulokset ja vaikutukset työntekijöiden terveyteen sekä organisaation nykyisen terveydentilan työterveyshuollon ammattilaiset voivat työllään vaikuttaa suoraan yrityksen toimintaan. Tarvitaan yhteistyötä yli rajojen, jotta työterveystyössä saadut tiedot ja osaaminen saadaan muotoon, jolla pystytään vaikuttamaan yrityksen strategiseen päätöksentekoon. Jos työterveyshuollolla ei tällaista osaamista vielä löydy, olisi ehkä korkea aika panostaa siihen, jotta työn tulokset laajemmin tukisivat yritysjohdon työtä ja henkilöstön hyvinvointia. Olisiko tässä ekonomeille töitä työterveyshuollon palveluksessa?

Tarvitaan menetelmiä joilla täydellinen kuva organisaation terveydestä saadaan esille. Tällaisia menetelmiä, joista tunnetuin on Oskar^®, on kehitetty viime vuosien aikana ja käytetty jo muutamissa suomalaisissa yrityksissä. Näissä työterveystyön tulokset ja tunnusluvut ovat osa yrityksen laaja-alaista toiminnanseurantaa.

Pioneerityön tukijoina on Suomessa ollut Metsä-Serlan entinen johtava lääkäri Paavo Sillanpää työkumppaninaan Hannu Pursio. Menetelmää on käytetty hyvin tuloksin myös Nanso Oy:ssä, Saarioisten Sahalahden ja Valkeakosken tehtailla, Nokian Renkailla, Suomen Punaisessa Ristissä, Nokian Jalkineissa. Fazer Suklaa on pilotoinut laaja-alaista toiminnanseurantaa laboratorion työntekijäryhmässä, josta artikkelin kuva. Oskar^® menetelmän käytöstä ja tuloksista antaa tietoa Pertti Lappalainen Johtamistaidon opistolla.