Ikääntyvät eri työorganisaatioissa ja toimialoilla

Tiivistelmä

Hupenevan työvoiman johdosta työssä olevista on syytä pitää hyvää huolta. Keinoiksi tähän vaatimukseen pirkanmaalaisten rakennemurrosalojen yritysten henkilöt esittävät kasvotusten tapahtuvaa lähiopetusta työpaikoilla, lisätiedon saantia ikääntymisestä ja fyysisestä kunnosta ja ikääntymisestä ja psyykkisestä kunnosta, henkilöstöpalavereja, työpaikan ilmapiirin ja johtamisen parantamista, oman sekä henkisen että fyysisen jaksamisen tukemista, mielekästä työtä, palkkausjärjestelmän muuttamista ja työaikaista tauko- ja elpymistoimintaa. Asetettavien yksilöllisten suoritteiden lisäksi työssä olevien hyvinvoinnin ylläpito vaatii siten ennen kaikkea työorganisaatioiden uudentyyppistä poikkitieteistä laadullista kehittämistä.

Väestörakenteemme haasteet

Erityisesti tänä päivänä puhumme, miten tärkeää on osata tukea ikääntyvien ihmisten jaksamista ja jatkamista työssä. Historiallisesti ikääntyvien henkilöiden ja työn välisten yhteyksien tarkastelu ei ole uusi asia. Nyt siitä on tullut ajankohtainen ja pysyvä monitieteinen ongelmavyyhti väestörakenteemme vääristyneisyyden ja työvoiman käyttöön ja saatavuuteen liittyvien erikoispiirteiden johdosta; samaan aikaan kun ikääntyvien ihmisten suhteellinen osuus aktiivin työssä käyvän väestön keskuudessa kasvaa, ollaan silmätysten eläkepaon ja työvoimapulan kanssa. Suomessa parin vuoden kuluessa työmarkkinoilta poistuu enemmän ammattitaitoista työvoimaa kuin mitä työmarkkinoille tulee. Varhaiseläkkeelle Suomessa siirrytään keskimäärin 59-vuotiaana.

Hyvinvointi ja kilpailukyky lähivuosina riippuu suurelta osin siitä, mikä on ikääntyvien henkilöiden työkuntoisuus. Monia kansantaloudellisia vaikutuksia on myös sillä, missä toimintakunnossa ja miten terveinä suuret ikäluokat jäävät eläkkeelle ja ovat eläkkeellä. Nuorten – jo pelkästään oman etunsa nimessä - tulisikin tiedostaa asia ja olla kiinnostuneita kehittämään työtä ja työyhteisöjä sellaisiksi, että iäkkäät viihtyisivät ja haluaisivat jatkaa terveinä ja motivoituneina työn tekemistä. Huoltoasteen nopea kasvuhan merkitsee lähivuosina taloudellisen taakan kasaantumista työelämässä aktiivisesti mukana oleville nuorille aikuisille.

Oikea investointi ikääntyviin työntekijöihin on perustellusti kannattavaa toimintaa. Työpaikan vanhimpien ammattitaitoisten henkilöiden pitäminen työkuntoisina työssä kolme neljä vuotta aiottua kauemmin voi merkitä vuositasolla useiden kymmenien tuhansien eurojen säästöä yhtä henkilöä kohden.

Ympäristöstä puhuttaessa käytetään ilmaisua yksilö-ympäristö-vuorovaikutus. Tällöin halutaan ymmärtää, että kaikki käyttäytymisiin ja suorituksiin liittyvät piirteet ovat seurausta yksilön ja ympäristön, kuten työntekijän ja työympäristön välisestä kiinteästä yhteydestä. Yksilön kykyjen, taitojen ja suoritusten yhteensovittaminen ympäristön kanssa ilmaisee itsessään korkealaatuista suoritusta, korkeaa työtyytyväisyyden astetta ja alhaista stressiä, kun taas vääränlainen ja epäonnistunut yhteensovittaminen johtaa huonoon suoritukseen ja korkeaan stressiin. Jos esimerkiksi fyysinen kuormitus työtilanteessa säilyy samana vuodesta vuoteen ja jos samaan aikaan työntekijöiden työkyky laskee, tämä voi johtaa epätasapainoon työn aiheuttaman kuorman ja työkyvyn välillä ja edelleen sairauksiin ja työstä poissaoloon.

Maailman terveysjärjestön mukaan esimerkiksi eläkkeelle siirtymistä voidaan lykätä kahdella tavalla. Toinen tavoista kohdistuu työntekijöihin, toinen työnantajiin. Työnantajien on muutettava teetettäviä töitä niin, että työhön liittyvät kuormitustekijät vähenevät. Puolestaan työntekijöiden on ylläpidettävä työkuntoisuuttaan terveyttä edistävin toimin, esimerkiksi säännöllisesti kuntoillen.

Yksityisen henkilön on tasapainoiltava työkokemustensa ja eläkkeelle siirtymiseen liittyvien houkutusten välillä. Yleisesti puhutaan eläkkeelle työntävistä ja eläkkeelle vetävistä tekijöistä. Työntäviksi tekijöiksi mainitaan huono terveys, työn asettamat vaatimukset, tyytymättömyys työhön, työstä saadun tunnustuksen ja arvostuksen vähyys, työilmapiiri ja ikäsyrjintä, kun taas eläkkeelle vetäviksi tekijöiksi nimetään talous, mahdollisuus ja vapaus.

Sekä tutkimusta että koulutusta

Työssä jaksaminen ja työssä jatkaminen koskee siis koko väestöä ja kaikkia työyhteisöjä. Kukaan ei voi sanoa olevansa tämän asian suhteen piittaamaton tai ulkopuolinen.

Tähän liittyen Pirkanmaalla toteutettiin vuosien 1999 ja 2002 välisenä aikana koko maakunnan yhteinen NeljäViis-hanke, jonka tarkoituksena oli selvittää ns. rakennemurrostoimialoja edustavien tuotannollisten yritysten kehittämistarpeet ja –tavoitteet, jotka liittyvät niiden ikääntyvän henkilöstön työssä jaksamiseen, työkuntoisuuden edistämiseen, työpaikan jatkuvaan oppimiseen, osaamispääoman ja tiedonhankinnan kehittämiseen sekä työyhteisön ja työympäristön kehittämiseen.

Kerättyjen tietojen avulla luotiin pohja jatko-ohjelmalle, jossa yritysten ja työorganisaatioiden havaittuja kehittämistarpeita ja –tavoitteita toteutettiin innovatiivisella koulutuksella työpaikoilla. Tällaisen toiminnan katsottiin kasvattavan merkittävästi yritysten henkilöstö –ja osaamispääomaa. Siten hankkeen tavoitteena on ollut omalta osaltaan turvata työvoiman työkuntoisuus ja riittävyys Pirkanmaalla.

Apu murroksen ja muutoksen keskelle

Murroksen ja muutoksen keskellä työskentely ja toimiminen vaatii erityistä jaksamista. Tästä syystä NeljäViis-hankkeessa kehitystoiminta sekä tutkimuksen että koulutuksen suoma tuki suunnattiin juuri näille rakennemurrosaloille. Toisin sanoen hankkeen kohdejoukko koostui pääosin pirkanmaalaisista rakennemurrosalojen yrityksistä ja niiden henkilöistä. Itse rakennemurrosalat olivat olleet tekstiili- ja vaatetusala, nahka- ja kenkäala, talonrakennusala, talotekniikka-ala ja henkilöliikenneala. Vertailtavuuden johdosta kohdejoukkoon otettiin mukaan myös asiantuntija-ala, joka on tunnetusti toimihenkilövaltainen ala.

Hanke jakaantui kolmeen toiminnalliseen vaiheeseen: toimialakartoituksiin (n=263, n=322), yrityskohtaisiin (n=31) ja yksilökohtaisiin (n=646) henkilöstön voimavara- ja työkykyindeksikartoituksiin ja niihin liittyviin koulutus- ja palautetilaisuuksiin sekä henkilökunnan keskuudessa toteutettuihin täydentäviin analyyseihin kuudessa eri yrityksessä (n=393, n=72).

Toimialakartoituksissa käytettyjen kyselylomakkeiden suunnittelu ja muokkaus tehtiin työryhmätyönä eri tahojen edustajien kanssa. Työryhmien jäseninä olivat niin yritysten työntekijöiden ja johtajien kuin työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen edustajat.

Toimialakohtaisten ja henkilöstöjen voimavara- ja työkykyindeksipistemäärien kartoitusten tulokset hyödynnettiin ja esiteltiin hankkeen aikana yritysten henkilöstöille palaute- ja koulutustilaisuuksissa, joita järjestettiin työpaikoilla kolmen vuoden aikana kaiken kaikkiaan lähes 300. Yritysten johdon ja luottamushenkilöiden lisäksi tilaisuuksiin ottivat osaa kohdejoukkoon kuuluneet ikääntyvät henkilöt (40-vuotta täyttäneet henkilöt). Hankkeen toteuttajat tiivistivät kutakin analysoitua yritystä ja työorganisaatiota koskevat keskeisimmät tulokset ja kehittämisajatukset 32-sivuiseksi kalvosarjaksi, joka luovutettiin johtajalle yrityksessä pidetyn koulutustilaisuuden jälkeen yrityksen vastaista omaa käyttöä ja kehittämistoimintaa varten. Yleensä niin yrityksen johto kuin työntekijätkin suhtautuivat voimavara- ja työkykyindeksikartoituksiin myönteisesti ja olivat suuresti kiinnostuneita yrityksissä järjestetyistä palaute- ja koulutustilaisuuksista ja niissä esille tuoduista kehitysajatuksista.

Hankkeen lähtökohtia, toteuttamista ja tuloksia on kuvattu tätä yksityiskohtaisemmin aiemmin julkaistuissa artikkeleissa ja raporteissa (Manninen 1999a,b, Manninen 2000a,b, Manninen 2001, Manninen et al 2002a,b).

Hanke näkyi ja kuului

Lukuisten koulutus- ja palautetilaisuuksien lisäksi hankkeen toiminnassa noudatettiin mahdollisimman suurta avoimuuden ja läpinäkyvyyden periaatetta. Hanke julkaisi omaa tabloidi-tyyppistä sanomalehteä ja seinälehteä. Hanke myös ylläpiti ja päivitti internetissä kotisivujaan, joiden avulla se tiedotti muun muassa ajankohtaisista tapahtumista, osavaiheiden etenemisestä, valmistuneista tuloksista tai ohjaus- ja työryhmien kokouksista. Tähän mennessä sanoma- ja aikakauslehdissä, radiossa ja televisiossa on julkaistu yhteensä 48 hanketta koskevaa tiedotetta ja 8 vieraskielistä tieteellistä artikkelia.

Läpinäkyvyytensä ja synnyttämiensä moninaisten heijastus- ja kerrannaisvaikutustensa johdosta hankkeen vaikutuspiirissä arvioidaan olleen kaiken kaikkiaan noin kymmenen tuhatta pirkanmaalaista.

Työvoiman käytössä ongelmia

Tutkimusten tulokset osoittavat, että työpaikan vanhimpien ikä vuosina vaihteli pienehköissä yrityksissä enemmän kuin suurehkoissa yrityksissä; toisin sanoen suurten yritysten vanhimmat olivat ikänsä suhteen samanikäisiä. Toisaalta ikärakenne oli yhteydessä yritysten toimintaikään: mitä vanhempi yritys oli, sitä ikääntyneempi oli myös sen henkilöstö.

Työpaikan vanhimmat henkilöt olivat vanhimpia henkilöliikennealalla (keski-ikä 58.3 vuotta ja työpaikan vanhimmat henkilöt olivat nuorimpia talonrakennusalalla (keski-ikä 51.8 vuotta). Nahka- ja kenkäalalla vanhimmat henkilöt olivat keskimäärin 57.4 vuotta, asiantuntija-alalla 56.7 vuotta, tekstiili- ja vaatetusalalla 55.6 vuotta ja talotekniikka-alalla 54.7 vuotta.

Kaikilla toimialoilla kookkaissa yli 20 henkilöä työllistävissä yrityksissä ikärakenteella (henkilöiden korkealla iällä) koettiin olevan vaikutuksia työpaikan toimintaa lähitulevaisuudessa useammin kuin pienehköissä 1-19 henkilöä työllistävissä yrityksissä (Kuva 1). Tekstiili- ja vaatetusalalla kookkaitten yritysten johtajista peräti 82 % ja työntekijöistä 72 % katsoi ikärakenteella olevan vaikutuksia työpaikan toimintaan.

Tunnustetuista ikärakenteen mahdollisista haitallisista vaikutuksista huolimatta suurin osa toimialojen yrityksistä ei ollut toteuttanut mitään erityisiä toimia ikääntyvien työkyvyn ylläpitämiseksi ja edistämiseksi (Kuva 2). Tilanteen pikaisen korjaamisen kannalta ensi arvoisen tärkeää ja kannustavaa on se, työpaikan vanhimpien henkilöiden työn jatkamishalut riippuivat siitä, onko työpaikalla toteutettu erityisiä ikääntyvien työkykyä edistäviä toimia vai eikö ole. Esimerkiksi tekstiili- ja vaatetusalan pienehköissä 1-19 henkilön yrityksissä 77 % ja kookkaissa yli 20 henkilön yrityksissä 65 % työpaikan vanhimmista henkilöistä olivat halukkaita jatkamaan työtä 65 vuoden eläkeikään asti, jos yrityksessä oli toteutettu erityisiä ikääntyvien työkykyä edistäviä toimia.

Mielekästä työtä lisää

Raha osoittautui huonoksi kannustimeksi ikääntyvien henkilöiden pitämiseksi työelämässä. Ihmiset eivät muutaman euron palkan suurenemisen johdosta jatka työelämässä toimimistaan. Sen sijaan yleensä työn mielekkyys koettiin merkittäväksi kannustimeksi iäkkäiden työssä jatkamista ajatellen. Taloudellisia kannustimia työn mielekkyyteen verrattuna piti tärkeämpinä ainoastaan 3-7 % vastaajista (Kuva 3).

Henkilöiden mielestä nykyisiä palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmiä tulisi muuttaa. Motivoituneisuuden ylläpitämisessä pidettiin keskeisinä asioina palkkatulon verotuksen keventämistä, eläkekertymän kasvattamista myöhäisimpinä työvuosina, tulospalkkiota tai vastaavanlaisia taloudellisia kannustimia sekä lomia.

Yrityksissä koettiin selvästi tärkeimmiksi syiksi pitää ikääntyvät työntekijät motivoituneina, jotta heidän tieto-taitonsa säilyisi yrityksen käytössä ja jotta yrityksen toiminta jatkuisi. Myös tuotteiden laadun ja tuottavuuden uskottiin tällä keinolla paranevan. Muut hyödyt ilmenivät työpaikan ilmapiirin myönteisyyden lisääntymisenä, poissaolojen pienentymisenä ja työolojen parantumisena. Ainostaan muutama vastanneista ilmoitti, ettei ikääntyvien osaamisen hyödyntämisestä ole mitään vaikutusta eikä se myöskään heijastu millään tavalla työpaikalla.

Jaksaminen koetuksella

Kaikilla toimialoilla henkinen jaksaminen, työpaikan ilmapiiri ja johtaminen olivat kolme toivotuinta kehittämispääluokkaa omalla työpaikalla. Myös palkkaus nousi tärkeäksi kehittämisasiaksi.

Noin joka toisen ikääntyvän henkilön mielestä yrityksissä akuutit kehittämistarpeet liittyivät henkilöstön henkisen ja fyysisen jaksamisen tukemiseen (Kuva 4a, Kuva 4b).

Nimenomaan ne henkilöt, jotka katsoivat tarpeelliseksi kiinnittää omalla työpaikallaan huomiota henkisen jaksamisen edistämiseen, katsoivat myös tarpeelliseksi samanaikaisesti kiinnittää huomiota fyysiseen jaksamiseen.

Ne ikääntyvät, jotka eivät pitäneet tarpeellisena kiinnittää huomiota henkiseen jaksamiseen, toivoivat toisaalta johtamiseen liittyvien tekijöiden kehittämistä (so. muutoksien kohtaaminen, tulevaisuuden tavoitteet, asioiden johtaminen, henkilöstöjohtaminen ja palkkaus) toisaalta työpaikan ilmapiiriin vaikuttavien tekijöiden kehittämistä (so. työpaikan ihmissuhteet, myönteisyyden lisääminen, tiedon saanti ja kulku, yhteistyö).

Enemmistö oireilee

Kaikilla toimialoilla eniten oireilua esiintyi niska-hartia-alueella sekä selän ja olkapään alueilla. Toimialat eivät eronneet toisistaan näiden oireiden määrän perusteella. Naiset oireilivat miehiä merkittävästi enemmän. Tutkituista naisista jopa 80.4 % ilmoitti kokeneensa yläselän oireita ja kiputiloja viimeisen vuoden aikana.

Selkä-niska-hartia-olkapää-alueella viimeisen vuoden aikana enemmän oireita ilmoittaneet toivoivat huomiota kiinnitettävän omilla työpaikoillaan henkiseen jaksamiseen enemmän kuin ne, jotka oireilivat vähemmän kyseisillä yläselän alueella. Sekä kunto- ja hyötyliikuntaa vähintään kerran viikossa harrastavien keskuudessa oireilu (selkä-niska-hartia-olkapää-alueella viimeisen vuoden aikana) oli vähäisempää kuin niillä, jotka eivät koskaan harrastaneet tai harrastivat harvoin kunto- ja hyötyliikuntaa.

Sekä toimistotyötä että tuotannollista työtä tekevillä tuki- ja liikuntaelinoireet olivat hyvin yleisiä. Lääkärin toteama tapaturmavamma esiintyi tutkituilla henkilöillä yleisimmin yläraajoissa, tuki- ja liikuntaelinsairaus ilmeni yleisimmin selän yläosassa, kaularangassa, selän alaosassa tai raajojen kulumana ja toistuvana kipuna. Lääkärin toteamista sairauksista verenpainetauti oli yleisin verenkiertoelinten sairaus. Työhön liittyviä voimavaroja arvioitiin työssä onnistumisen, esimieheltä saatavan tuen ja avun, työtovereiden keskinäisten välien avulla ja omalla valmiudella panostaa työhön seuraavan 1-2 vuoden aikana. Nahka- ja kenkäalan ikääntyvillä reilusti yli puolella (57 %) oli paljon kuvatunlaisia työhön liittyviä voimavaroja, kun taas asiantuntija-alan ikääntyvistä vain kolmanneksella (32 %) oli paljon työhön liittyviä voimavaroja.

Sekä tekstiili- ja vaatetusalan että talotekniikka-alan ikääntyvistä noin puolella oli vähän ja puolella paljon työhön liittyviä voimavaroja. Ikääntyvien kokemukset esimieheltä saatavan tuen ja avun määrästä vaihtelivat huomattavasti toimialoittain. Esimerkiksi asiantuntija-alalla tukea ja apua saatiin merkittävästi vähemmän kuin nahka- ja kenkäalalla. Taas parhaimmat välit työpaikalla työtovereiden kesken olivat talotekniikka-alan yrityksissä ja huonoimmat välit asiantuntija-alan työorganisaatioissa. Ikääntyvillä oli vähiten valmiutta panostaa työhön talotekniikka-alan yrityksissä ja eniten oli valmiutta panostaa työhön nahka- ja kenkäalan yrityksissä.

Tyytyväisyys ja työssäjatkamisikä käy käsi kädessä

Tehtävän työn mielekkyyden ja yrityksissä toteutettavien ikääntyvien työkuntoisuutta edistävien toimenpiteiden ohella henkilöiden arvioima oma työssäjatkamisikä riippui siitä, miten tyytyväisiä ikääntyvät henkilöt olivat yleensä elämäänsä. Elämäänsä tyytyväisistä peräti 77 % arvioi jatkavansa työntekoa kokopäiväisesti vähintään 60 vuoden ikään saakka tai tätä edemmäksi (Kuva 5). Puolet elämäänsä tyytymättömistä arvioi jaksavansa tehdä kokopäiväisesti työtä nykyisessä ammatissaan 60-vuotiaaksi tai tätä vanhemmaksi.

Tyytyväisimpiä henkilöt olivat elämän eri osa-alueista asumiseen. Seuraaviksi tyytyväisimpiä henkilöt olivat perhe-elämään, elämään yleensä ja muihin ihmissuhteisiin. Vähiten tyytyväisiä henkilöt olivat henkiseen tasapainoonsa, taloudelliseen tilanteeseensa, työtilanteeseensa ja terveydentilaansa. Näiden elämän osa-alueita kuvaavien tyytyväisyysarviointien yhteenlasketut pistemäärät osoittivat, että 60 % sekä tekstiili- ja vaatetusalan että nahka- ja kenkäalan ja 40 % talotekniikka- ja asiantuntija-alan ikääntyvistä oli elämäänsä tyytyväisiä. Vastaavasti 22 % oli elämäänsä tyytymättömiä ikääntyviä talotekniikka- ja asiantuntija-alan yrityksissä ja työorganisaatioissa, 17 % on elämäänsä tyytymättömiä tekstiili- ja vaatetusalan yrityksissä ja 13 % oli elämäänsä tyytymättömiä nahka- ja kenkäalan yrityksissä.

Koulu työpaikalle

Yksituumaisesti työpaikkojen henkilöt eri toimialoilla ilmoittivat tärkeimmiksi lisätiedon osa-alueiksi ja koulutuksen sisältöasioiksi toisaalta ikään ja psyykkiseen kuntoon toisaalta ikään ja fyysiseen kuntoon liittyvät asiat sekä työn ergonomian.

Kaikilla toimialoilla lähiopetus työpaikoilla koettiin tuloksellisimmaksi ja sopivimmaksi koulutus- ja tiedonjakotavaksi. He toivoivat koulun tulevan työpaikoille. Myös viestinnän ja demonstraatioiden merkitys korostui muun muassa itseopiskelun, tietoverkkoihin tukeutuvan etäopiskelun ja oppilaitoksissa järjestettävän koulutuksen kustannuksella (Kuva 6).

Havaintomme edelleen osoittivat, että yleensä sellaiset yhteiset koulutustapahtumat, mihin oli mahdollista liittää ulkoilua luonto- ja elämysaktiviteetteineen, kiinnostivat pienten tuotannollisten yritysten henkilökuntaa. Sen sijaan työaikana yrityksen ulkopuolella järjestetyt koulutustilaisuudet eivät kiinnostaneet edes silloin, kun kouluttajina oli tunnettuja luennoitsijoita ja aiheet ajankohtaisia.

Henkilöstöpalaverit tavaksi

Yrityksen sisäisessä viestinnässä kutakin viittä eri toimialaa edustavissa yrityksissä henkilöstöpalaveria pidettiin ylivoimaisesti sopivimpana viestintätapana oman työyhteisön kehitystoimien aikaansaamiseksi. Asiantuntija-alalla sekä henkilöstöpalaveri että henkilöstökysely arvioitiin yhtä sopiviksi sisäisiksi viestintätavoiksi (Kuva 7).

Vastaavasti ilmoitustaulu oli huonoin sisäinen viestintätapa nahka- ja kenkäalan, tekstiili- ja vaatetusalan, talonrakennusalan yrityksissä ja asiantuntijaorganisaatioissa työskentelevien mielestä. Henkilöliikennealalla solupalaveri ja laatutiimi arvioitiin huonoiten sopivaksi viestintätavaksi. Ja edelleen talotekniikka-alalla johdon katselmusta pidettiin huonoiten sopivana viestintätapana.

Henkilöt arvioivat perinteiset viestimet kuten lehdet, radion ja television sopiviksi ulkoisiksi viestimiksi työ- ja tuotantoympäristön kehittämistyössä. Vastaajien mielestä taas huonoimmin kehittämistyöhön sopivat ns. uutta informaatio- ja kommunikointiteknologiaa edustavat sovellutukset kuten multimedia, tietoverkot ja video.

Tauko- ja elpymisliikunta auttaa jaksamaan

Valtaosa (90 %) niistä työntekijöistä, jotka harjoittivat taukoliikuntaa työpaikallaan työaikana, ilmoittivat tämän kaltaisten aktiivien elpymistaukojen tukevan omaa työssä jaksamistaan (Kuva 8).

Tauko- ja elpymisliikunnan antama koettu tuki työssä jaksamiseen oli yhtä merkittävää ja yleistä sekä tuotannollista työtä tekevien että toimistotyötä tekevien henkilöiden keskuudessa. Varsinkin iäkkäämmät henkilöt (yli 45-vuotiaat) kokivat elpymistaukojen tukevan omaa työssä jaksamistaan yleisemmin kuin heitä nuoremmat (alle 45-vuotiaat) henkilöt.

Suosituimmat tauko- ja elpymistoiminnat, joihin vastaajat mielellään voisivat ottaa osaa tai toteuttaa itsenäisesti jatkossa työpaikoilla olivat venyttely (70 %) ja sellainen rentoutuminen (54 %), jonka pääasiallisena tavoitteena on lihasten jännittyneisyyden vähentäminen. Kolmanneksi suosituinta oli jumppa välinein tai ilman välineitä (51 %).

Puolet vastaajista toivoi tauko- ja elpymisliikuntaa järjestettävän päivittäin. Puolet henkilöistä piti sopivimpana järjestää virkistys – ja liikuntatapahtuma työaikana. Enemmistö vastaajista (60 %) toivoi saavansa tähän liittyvää koulutusta myös työaikana.

Pysyvät vaikutukset tiedemaailmaan ja työelämään

Edellä on esitelty lyhyesti muutamia hankkeen tuloksia ja hankkeesta saatuja kokemuksia. Uuden monipuolisen käytännönläheisen tiedon ja innovatiivisen koulutustoiminnan lisäksi NeljäViis-hanke loi pysyvän kansainvälisen yhteistyön alan asiantuntijoiden kesken. Yhteistyössä yhtenä kiinnostuksen kohteena on oleva Ikääntyvä ihminen ja työelämä, mistä aiheesta myös järjestettiin Suomessa kaksi kansainvälistä asiantuntijakokousta, vuonna 2000 Valkeakoskella ja vuonna 2002 Tampereella. Seuraava järjestyksessään kolmas asiantuntijakokous pidetään Japanissa lokakuun 1.-4. päivänä 2003. Hankkeen puitteissa organisoitiin myös kansainvälinen tieteellinen neuvoa-antava komissio tukemaan vastaperustetun Tampereen yliopiston Työorganisaation toimintakunto –instituutin sitä poikkitieteellistä toimintaa, jossa tarkastellaan ikääntymistä ja työelämää.

Hankkeen puitteissa käynnistettiin Japanissa, Ishikawan alueella, marraskuussa 2002 myös vertailevat tutkimukset, joissa hyödynnetään NeljäViis-hankkeen kokemuksia, tuloksia ja kehitettyjä mittareita. Vastaavanlaiset vertailevat tutkimukset laajennetaan koskemaan Japanin ohella myös Unkaria. Yhteistyökumppanit odottavat vertailevista kansainvälisistä tutkimushankkeista löytävän jotain aivan uutta näkökulmaa työorganisaatioiden kehittämiseksi.

Yritys- ja työelämän kehittämisen kannalta hankkeen merkittävimmiksi aikaansaannoksiksi voi luetella uudentyyppisen vuorovaikutteisen lähiopetusmenetelmän kehittämisen pk-yritysten henkilöstöille, kaksivaiheisen systemaattisen ja yleistettävissä olevan inventaariomenetelmän luomisen erilaisten työorganisaatioiden kehitystarpeiden tunnistamiseksi, uudentyyppisten tauko- ja elpymisaktiviteettien käynnistämisen työpaikoilla, ikääntyvien henkilöiden työn jatkamishalukkuutta lisäävien motivointitekijöiden tunnistamisen, projektitoiminnan vakinaistamisen ja siihen liittyen toimintafilosofialtaan uudentyyppisen monitieteisen Tampereen yliopiston Työorganisaatioiden toimintakunto –instituutin perustamisen sekä edelleen työorganisaatioiden toimintakunnon professuurin viran perustamisen.

Johtopäätöksiä

Kaikinpuolinen jaksaminen riippuu paitsi yksilöllisistä tekijöistä myös monista organisatorisista ja konkreeteista työ- ja työympäristöperäisistä tekijöistä: huonoissa oloissa väärin työtä tekemällä voimme nopeuttaa ja hyvissä oloissa oikein työtä tekemällä voimme hidastaa työ- ja toimintakykymme heikkenemistä.

Koko sivistystoimen kannalta erityisen mielenkiintoista on, että eri toimialojen yritysten henkilöistä ylivoimaisesti suurin osa toivoo kasvotusten tapahtuvaa lähiopetusta työpaikoilla. Sen sijaan tietoyhteiskuntaa sivuavissa keskusteluissa yleisesti esitetyn kehityssuunnan vastaisesti tuotannollisilla työpaikoilla tietoverkkoja vierastetaan ja käytetään hyvin vähän tiedon hankinnassa. Koulutuksen ja uuden tiedon maksimaalisen hyödyntämisen kannalta tilanne luo monia mielenkiintoisia tehtäviä. Koulutuksen järjestäminen työpaikoilla oppilaitosten sijaan merkitsee ennen kaikkea vaatimusta kehittää relevantteja koulutusaineistoja ja koulutustapoja työpaikkojen ihmisiä varten.

Kysymyksessä on kansantalouden ja liiketalouden kannalta isosta asiasta. Eittämättä se luo samalla suuria haasteita poikkitieteiselle tutkimukselle ja koulutukselle. Se taas vaatii entistä ennakkoluulottomampaa ajattelua tekijöiltään ja yhteistyötä perinteisten terveys-, insinööri- ja taloustieteen alojen ja koulukuntien edustajien kesken. Ergonomialla ja lääketieteen keinoin voidaan vähentää oireilua, mutta vain osittain, jos esimerkiksi työorganisaatiossa vuorovaikutuskäytännöt eivät toimi tai johtamistapa koetaan ongelmalliseksi. Tämä osoittaa, että työorganisaatiota on tarkasteltava kokonaisuutena, jossa eri tekijät liittyvät ja vaikuttavat toisiinsa.

Ylipäätänsä keräämiemme kokemusten ja tietojen perusteella vastaisuudessa tärkeintä on osata yhdistää uudella tavalla yritysten ja työorganisaatioiden henkilöstöjen työkunto ja liiketaloudellinen tuloskunto. Erityisen tärkeää on osata ohjata pienten yritysten johtajia katsomaan yrityksensä toiminnallista kokonaisuutta tästä näkökulmasta.

Jatkossa hyvän työkuntoisuuden ylläpitämiseksi ja eläkkeelle siirtymisen hidastamiseksi voitaisiin ennakkoluulottomasti kokeilla nykyisistä rahallisista palkkioista radikaalistikin eroavia kannustavia aktiviteetteja. Ne voisivat olla osa koko työorganisaation jatkuvaa parantamista. Räätälöiden kannustusaktiviteetit voisivat heijastaa esimerkiksi niitä erilaisia tarpeita, vaatimuksia ja arvoja, joita tunnetusti eri ikäisillä ihmisillä eri elämänvaiheissaan on. Lähtökohdan tälle innovoinnille antaa havaintomme, että ihmiset ovat sitä halukkaampia jatkamaan työn tekemistä, mitä energisemmiksi ja nuorekkaammiksi he itsensä tuntevat, mitä tyytyväisempiä he ovat omaan elämäänsä ja mitä mielekkäämpää työtä tekevät. Halukkuus jatkaa työtä saattaa lisääntyä merkittävästi jopa tästäkin, jos työyhteisöissä yhdessä ja työn lomassa osataan käynnistää iloa tuottavaa ja mielialaa kohottavaa tauko- ja elpymistoimintaa.

Vastaisuudessa ikääntyvien jaksamisen edistämisen ja työsuoritusten parantamisen kannalta olennaisen tärkeää myös on, että tiedämme tarkasti sen, miten työpaikoilla eri tekijät yhdessä vaikuttavat, mitkä työympäristötekijöiden yhteisvaikutukset pitäisi osata hyödyntää ja mitkä yhteisvaikutukset pitäisi osata tyystin ennalta välttää.

Vastataksemme lähivuosina ikääntymiseen liittyviin moninaisiin haasteisiin tarvitsemme poikkitieteisen yhteisvaikutusten tutkimuksen ja lähiopetuksen lisäksi aitoa kiinnostusta (etenkin pienten) työpaikkojen ja yritysten toimintaa kohtaan, tarvitsemme työelämän laaja-alaista tuntemusta, tarvitsemme pitkäjänteistä elinkaari- ja työura-ajattelua, tarvitsemme työorganisaatioiden menettelytapojen uudistamista, tarvitsemme uudenlaista raja-aidat ylittävää yhteistyötä työpaikkojen ihmisten, viranomaisten ja asiantuntijoiden kesken, tarvitsemme kykyä ymmärtää kokonaisuus, tarvitsemme laadukasta tietoa ja tarvitsemme avoimuutta, luottamusta, vuorovaikutusta, toistemme arvostamista, kunnioitusta ja huomaamista.

Toteutus

NeljäViis-hanke toteutettiin Pirkanmaan TE- keskuksen myöntämän kansallisen ja Euroopan Sosiaalirahaston (ESR) tuen, Pirkanmaan liiton myöntämän maakunnan kehittämisrahan sekä Tekstiili- ja vaatetusteollisuus ry:n ja Tekstiili- ja vaatetustyöväen liitto TEVA ry:n rahoituksen turvin. Hankkeen vastuullisena johtajana toimi työorganisaatioiden toimintakunnon professori Olavi Manninen. Muut hankkeessa mukana olleet henkilöt olivat KTM Sanna Rytövuori (vastaten mittaristojen kehittelystä, tietojen keräämisestä ja tilastollisesta käsittelystä sekä lähiopetuksesta), työterveyshuollon erikoislääkäri Jouko-Pekka Rinne (vastaten työkykymäärityksistä) ja fysioterapeutti Outi Aalto (vastaten ergonomiasta, tauko- ja elpymisaktiviteeteista, liikunnasta sekä lähiopetuksesta).

Kirjallisuutta

Manninen O (1999a,b) Keinot edistää ikääntyvien työkuntoisuutta ja työssä jaksamista. Osat I ja II. AKAVA, SAK, STTK Pirkanmaa 5:20-23 ja 6:26-29

Manninen O (2000a) Ikä ja työkuntoisuus tekstiili- ja vaatetusteollisuudessa. Tampereen yliopiston Liiketaloudellinen tutkimuskeskus. Raportteja. Tampere 15.10.2000

Manninen O (2000b) Means to promote the fitness for work and job satisfaction of older workers. Arch Complex Environ Studies 12(3-4):51-57

Manninen (2001) Ikä ja työkuntoisuus nahka- ja kenkä-, talonrakennus-, talotekniikka- ja henkilöliikennealalla. Tampereen yliopiston Liiketaloudellinen tutkimuskeskus. Raportteja. Tampere 1.6.2001

Manninen O (2002a) Ageing people and work life. Arch Complex Environ Studies 14(1-2) cdrom

Manninen O (2002b) The productive work force issue calls for new combined actions. Arch Complex Environ Studies 14(3-4) cdrom

Manninen O, Rytövuori S, Hietala O (2002a) Toivotuimmat työkuntoisuutta edistävät toimintamuodot Virke Oy:ssä. Tampereen yliopiston Liiketaloudellinen tutkimuskeskus. Raportteja. Tampere 15.02.2002

Manninen O, Rytövuori S, Rinne J-P, Aalto O (2002b) Ikääntyvien toimintakunto eri työorganisaatioissa ja toimialoilla. Tampereen yliopiston Liiketaloudellinen tutkimuskeskus. Raportteja. Tampere 31.12.2002