Pohdintoja työterveyshuollon ja työnohjauspyynnön rajapinnasta

Johdanto

Työnohjaajakoulutukseni aikana olen pohtinut suomalaista työelämää ja johtajuutta. Olen joutunut tutkimaan työterveyshuoltoa ja itseäni työterveyslääkärinä suomalaisessa työelämässä. Tuntuikin luontevalta lopputyössä tarkastella työterveyshuollon ja työnohjauksen rajapintaa yritysmaailmassa. Tämän rajapinnan tutkiminen kokeneena työterveyslääkärinä, mutta aloittelevana työnohjaajana, on ajoittain tuntunut hämmentävältä, jopa sekavalta. Se on samalla tuntunut hyvin antoisalta, rikkaalta ja opettavaiselta matkalta.

Milloin työnohjaus on tarpeen

Kysymys työnohjauksen tarpeellisuudesta voi tulla esille sairaanhoitokäynnin tai terveystarkastuksen yhteydessä. Se voi tulla esille työpaikkaselvityksien yhteydessä tai yrityksen kanssa käytävissä työterveyshuollon sisältöä ja toimintaa koskevissa neuvotteluissa. Työnantajan edustaja, työsuojelu tai luottamusmiehet voivat myös suoraan kysyä työterveyshuollon mielipidettä tässä asiassa. Työterveyshuolto voi itse tuoda esille ajatuksen siitä, että jokin ammattiryhmä, työyhteisö, esimies tai työntekijä hyötyisi työnohjauksesta.

Työterveyshuoltoon tulevan työnohjauspyynnön taustalla voi olla hyvin erilaisia asioita. Aina työnohjauksen tavoitteet eivät ole selkeitä. Taustalla voi olla myös peiteltyjä toiveita saada yksi tai useampi henkilö hoitoon tai terapiaan. Tilanne on hankalin, jos työpaikan ongelmien aiheuttajana on persoonallisuushäiriöinen henkilö. Työnohjaus ei auta yleensä tähän spesifiin ongelmaan, vaikka työnohjaus voi toki muutoin olla hyödyksi työyhteisölle. Uuupunut esimies voi käyttää työnohjausta hyväkseen voidakseen siirtää työhönsä kuuluvat ongelmat pois itseltään. Taustalla voi olla myös laajempi organisaation kehittämistarve, johon tarvittaisiin konsultatiivista apua ja rakenteita muuttavia toimenpiteitä. Nykyajan työelämässä ei ole harvinaista, että ammatillinen osaaminen ei riitä uudistuneissa tehtävissä. Todellisuudessa tarvittaisiin perehdytystä, koulutusta tai ammatillisen kuntoutusprosessin käynnistämistä. Työterveyshuollolla on hyvä olla selvillä ja kartoitettuna alueella toimivat eri toimialoille parhaiten soveltuvat työnohjaajat.

Työnohjauksen suhde muuhun kehittämistoimintaan

Muutokset työelämässä ovat nopeutuneet. Organisaatiot ovat madaltuneet ja verkottuneet monin tavoin. Usein on myös meneillään monia samanaikaisia kehityshankkeita. Voi olla vaikea löytää aikaa sekä kehittämishankkeille että organisaation perustehtävälle. Lisäksi tulisi huolehtia vielä työyhteisön jaksamisesta. Erilaisia hankkeita käynnistetään, mutta ei olla välttämättä selvillä siitä, mitä seurauksia hankkeesta on yksittäiselle työntekijälle.

Organisaation kehittämisvastuu on tietysti organisaatiolla itsellään, sen esimiehillä ja työntekijöillä. Kehittäminen vaatii ympärille asianmukaiset rakenteet: aikaa, toimivat kokouskäytännöt ja hyvän tiedonkulun. Työterveyshuollon oma tiedonhallinta vaatii pohdintansa: kuinka hallita, arvioida, muokata ja välittää tietoa eri osapuolten välillä toiminnan kehittämiseksi ja parantamiseksi.Työsuojelu- ja yhteistoimintaorganisaatioilla on omat vastuunsa.

Yrityksessä voi olla samanaikaisesti useampiakin ulkopuolisia konsultteja laatuprojekteissa tai johtamisjärjestelmien ja rakenteiden kehittämisessä. Yrityskulttuurin merkitystä ei ole syytä unohtaa. Se vaikuttaa siihen, miten yrityksessä oleva hiljainen tieto eli olemassa oleva viisaus, elämänkokemus ja ammatillinen osaaminen kyetään jakamaan yhteiseksi hyväksi. Yrityksessä on myös saattanut jo aiemmin olla rinnakkain joko onnistuneita tai epäonnistuneita työnohjaus- tai konsultointiprojekteja. Näistä olisi eri toimijoilla oltava riittävä yhteinen tieto käytettävissä. Jos sitä ei ole, on se hankittava. Tässä yhteydessä on hyvä todeta, että perinteinen työnohjausprosessi ei ole kela- korvattavaa työterveyshuoltotoimintaa vaan muuta yrityksen tai henkilöiden itsensä kokonaan kustantamaa kehittämistä.

Työnohjauksen tulisi tukea muuta yrityksen kehittämistä

Työnohjaustyötä on helppoa jatkaa organisaatiossa, jossa on vakiintuneet työnohjausperinteet, toimivat yhteistyökanavat ja työnohjaajaverkosto. Tärkeätä on, että mahdollinen työnohjausprosessi saadaan linkittymään jouhevasti muuhun yrityksessä olevaan kehittämistoimintaan, niin ettei työnohjaus jää irralliseksi toiminnaksi.

Kenen ongelmaan etsitään ratkaisua vai onko kyse kehittämisestä

On tärkeätä selvittää, onko kyseessä työpaikan tulehtuneen tilanteen selvittäminen, kuormitustilanne vai kehittämishaaste. Taustalta voi paljastua tärkeitä asioita ja lisäselvittelyjen tarvetta ennen kuin työnohjausta kannattaa käynnistää. On oleellista tietää, kenen ongelmaa ratkotaan. Työtilauksen takana saattaa olla myös hyvinkin kiusallisia tilanteita: halutaan joku pois, joku tilalle tai historiassa on käsittelemättömiä riitaisuuksia tai salaisuuksia. On mahdollista, että työpaikan resursointiin tai prosesseihin liittyvät asiat pitää laittaa ensin kuntoon operatiivisen johdon toimesta ennen kuin pitkää työnohjausprosessia kannattaa aloittaa.

Yksityiselämän kriiseissä tarvitaan muita keinoja

On selvitettävä, onko lopultakaan kyse työpaikan ongelmasta. Jollakulla saattaa olla meneillään yksityiselämässään kriisivaihe, joka heijastuu työelämään. Tarvittaessa asiakas voidaan ohjata soveltuvan ja saatavilla olevan avun piiriin. Perhe-elämään, parisuhteeseen ja lapsiin liittyvät ongelmat ovat yllättävän yleisiä.

Maltti kuunnella eri osapuolia ja selvittää taustoja on tarpeen

Työnohjauspyyntöjä tulee mitä erilaisimmissa tilanteissa. Tällöin tarvitaan malttia kuulla hieman enemmän taustoista ja selvittää tilannetta. Apuna kartoituksessa ovat mahdolliset aiemmin tehdyt työhyvinvointiselvitykset ja ilmapiirikyselyt. Voidaan tehdä lisäselvityksiä työpsykologien tai ulkopuolisten konsulttien avulla. Työpsykologeilla on kokemusta ja keinoja työyhteisöjen auttamiseksi. Ratkaisukeskeisistä ryhmätyöskentelyistä työssä jaksamisen tukena on hyviä kokemuksia. Työnohjaustarve arvioidaan toimenpiteiden jälkeen. On selvitettävä, kuka tilaa, mitä tilaus koskee ja mihin pyritään. Tavoitteiden on oltava yhteisesti pohditut ja sovitut työnohjattavien, työnohjaajan ja esimiehen kanssa. On selvitettävä riittävän laajasti, mikä on mahdollisen alkavan työnohjausprosessin suhde muuhun johtoon ja muihin samanaikaisesti vireillä oleviin kehittämishankkeisiin. On sovittava yhdessä, miten raportointi johdolle hoidetaan työnohjausprosessin kuluessa ja erityisesti työnohjausprosessin päättyessä.

Työnohjaus ja sen suhde konsultointiin

On selvitettävä itselle, yritykselle ja tilaajalle, mitä työnohjaus itse asiassa on ja miten se eroaa konsultaatiosta ja muusta kehittämistoiminnasta .

Työnohjaus on asianmukaisesti koulutetun työnohjaajan avulla tapahtuvaa, mieluiten yhdessä yrityksen johdon kanssa tehtyyn sopimukseen perustuvaa, ohjattavien perustehtävän ja työkentän tutkimista. Työnohjauksessa käsitellään luottamuksellisesti työtilanteita ja niihin liittyviä tunteita sekä tuetaan ammatillista kasvua. Työnohjaus on tavoitteellista sekä organisaation että työntekijän perustehtävän suhteen. Työnohjauksessa kohteena on ohjattavan suhde työhön. Ohjaaja ei anna valmiita vastauksia ohjattavalleen toisin kuin konsultoinnissa.

Konsultointi on ammatillisen avun tarjoamista ja antamista. Työnohjauksessa on mahdollista purkaa työn tuomaa tunnekuormaa. Se voi olla erityisesti esimiestehtävissä toimiville muutoin vaikeaa, sillä he voivat olla ongelmien kanssa aika yksin. Työnohjauksella voidaan ennalta ehkäistä työuupumusta paremman työnhallinnan tunteen avulla sekä tukea ammatillista kasvua.

Ulkopuolista konsulttia voidaan pyytää apuun jonkin ongelman ratkaisemiseen tai pyytää häntä kumppaniksi kehittämishankkeen läpiviemiseksi. Työyhteisön johtaja on konsultin luonnollinen yhteistyökumppani. Yrityksen toimeksiannon rajoissa konsultti voi olla puhtaasti asiantuntija, kouluttaja, valmentaja, neuvonantaja, suunnittelija, prosessin ohjaaja tai sparraaja.

Työnohjaukselle, konsultaatiolle ja terapialle on yhteistä vuorovaikutteisuus. Esimiehen ollessa kyseessä erona on se, että työnohjaus käsittelee omaa johtajuutta. Konsultointi käsittelee johtamista ja hallintoa. Terapiassa keskitytään minän rakenteisiin.

Työnohjausta vaiko lääketieteellistä hoitoa, terapiaa ja kuntoutusta

Psyykkisesti sairas henkilö tarvitsee asianmukaisen hoidon. Suunnittelussa voidaan käyttää apuna työpsykologia tai työterveyshuollon kanssa yhteistyötä tekevää psykiatria. Tärkeitä ovat toimivat hoitokäytännöt erikoissairaanhoidon kanssa. Valtakunnallinen depression "Käypä hoito" -suositus on valmistumassa. Paikallisesti tulisi pohtia yhdessä eri toimijoiden kanssa, miten suositusta toteutetaan alueellisesti. Erityisen haastavia ovat persoonallisuushäiriöiset. Heidän kohdallaan tarvitaan usein pitkiäkin terapioita, mutta usein sairaudentunto on niin vähäinen, ettei persoonallisuushäiriöistä saada hoitoon. Hallinnollisten ratkaisujen tekeminen on aina työpaikan sisäinen asia. Joskus kuntoutus- ja työkyvynarviointitutkimuksilla voidaan löytää ratkaisuja. Saatetaan tarvita yhtä aikaa moniakin toimenpiteitä: hoitoon ohjausta, työnohjausta ja ammatillista kuntoutusta oikein ajoitettuna. Työterveyshuollolta odotetaan jatkossa entistä varhaisempaa asioihin tarttumista ja puuttumista. Pitkittyvien sairauslomien seurannassa ja niihin reagoinnissa on hyvä olla yhteisesti sovitut menettelytavat.

Yksilö- vai ryhmäohjausta?

Esimies saattaa eräissä tilanteissa hyötyä eniten yksilötyönohjauksesta. Hän voi tällöin jakaa johtamisen yksinäisyyttä ja tunnekuormaansa ilman kasvojen menetystä. Vaihtoehtona on vertaisryhmä muiden esimiesten kanssa, jolloin on mahdollisuus jakaa samoja kokemuksia ja oppia toisilta.

Mentorointia vai työnohjausta?

Mentorointi on suunnitelmallista sopimukseen perustuvaa yksilöllistä valmennusta. Esimiehet voivat hyötyä tällaisesta esimerkiksi muutostilanteissa tai kehittämishankkeiden läpiviemisessä. Mahdolliset mentoroitavat ja sopivat mentorit on mielekästä selvittää.

Työnohjaus osana työhyvinvointihankkeita

Työhyvinvonnista ei ole koskaan tiedetty niin paljon kuin nyt. Ajanhallinta, jaksamiskysymykset ja työhyvinvointiin liittyvät asiat ovat monissa yhteyksissä esillä. Nyt tarvitaan monien hankkeiden linkitystä ja soveltamista käytännön arkeen. Näin vältetään päällekkäisyyksiä ja toisaalta syntyy pitkäjänteisempää ja lähempänä arjen työtä olevaa toimintaa. Esimiehillä on suuri vastuu ja mahdollisuus viedä asioita eteenpäin. Tilanne on erityisen haasteellinen silloin, kun jokin osapuoli näkee kehittämishankkeen tai työnohjauksen toteuttamisen olevan ajankohtaista, mutta eri syistä johtuen sitä ei kuitenkaan saada vietyä käytännön tasolle.

Työterveyshuolto kohtaa mahdollisuuden ja haasteen, kun työnohjaustarve on noussut esille . Normaalitilanteissa tavanomaiset toimivat työnohjauskäytännöt riittävät.

Monimutkaisissa ja monikerroksisissa tilanteissa on osattava nähdä se, mihin työterveyshuollon osaaminen ja voimavarat riittävät. On osattava etsiä sekä sopivat että tulokselliset yhteistyömuodot ja kumppanit. On osattava yhdistää toisistaan erillään olevat kehittämishankkeet.

Työterveyshuollon ammattilaisten harkiten suunnittelema ja toteuttama työnohjaus on eräs toimiva ja tuloksellinen toimintamuoto jatkuvan muutoksen ja kvartaalijohtamisenkin aikakautena.

Lähdekirjallisuusluettelo saatavissa tarvittaessa kirjoittajalta

Tämä artikkeli on lyhennelmä kirjoittajan lopputyöstä Helsingin Yliopiston Vantaan täydennyskoulutuslaitokselle koskien sosiaali- ja terveys- sekä yritysalan työnohjaajakoulutusta 2001-2003.

Kari Mölsä työterveyshuollon erikoislääkäri, vastaava työterveyslääkäri, Mehiläinen Oyj Töölö, kari.molsa@mehilainen.fi