Työnantajan velvoite huolehtia työturvallisuudesta korostuu

Yleinen huolehtimisvelvoite

Uudessa työturvallisuuslaissa on laaja-alainen säännös työnantajan yleisestä huolehtimisvelvoitteesta ja sitä täydentävä säännös työn vaarojen selvittämisestä ja arvioinnista.

Yleisen huolehtimisvelvoitteen mukaan työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Työnantaja voi olla objektiivisessa vastuussa kaikesta vaarallisen toiminnan aiheuttamasta vahingosta, vaikka hänen viakseen ei jäisi mitään tuottamusta eli huolehtimisvelvoitteen laiminlyöntiä.

Työturvallisuuslaki on puitelaki, jota aineellisen sisällön osalta täydentävät alemmanasteiset säädökset ja viime kädessä käytännössä noudatettu turvallisuustaso. Nykyään alemmanasteiset säädökset ovat useimmiten yhteisölainsäädännön täytäntöön panemiseksi annettuja valtioneuvoston päätöksiä tai asetuksia. Aikaisemmassa työturvallisuuslaissa työnantajan yleisvelvoitetta rajattiin maininnalla kohtuudesta. EY:n komissio kuitenkin katsoi, että tämän rajoituksen vuoksi periaate työnantajan objektiivisesta vastuusta ei täyttynyt ja siten työsuojelun puitedirektiivi oli implementoitu Suomessa puutteellisesti. Lain uudistuksessa maininta kohtuudesta poistettiin.

Työturvallisuustoimenpiteiden vähimmäistasoa määrättäessä on otettava huomioon ja suhteutettava toisiinsa paitsi turvallisuuden ja terveellisyyden vaatimukset myös teknisen ja taloudellisen tarkoituksenmukaisuuden asettamat rajoitukset. Tämä periaate ulottuu myös lain soveltamis- ja täytäntöönpanosäännöksiin. Niitä vahvistettaessa tulee työoloista aiheutuvan terveyden menettämisen ja tapaturman vaaran ohella kiinnittää huomiota kulloinkin käytettävissä olevien vaihtoehtoisten turvallisuustoimenpiteiden kustannuksiin ja niiden teknisiin toteuttamisedellytyksiin.

Työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet vaikuttavat myös työnantajan huolehtimisvelvoitteen sisältöön. Tällaisia tekijöitä ovat muun muassa työntekijän ammattitaito, työkokemus, ikä, terveys, sukupuoli ja muut vastaavat seikat. Näiden vaikutus huolehtimisvelvoitteeseen määräytyy vaarojen selvityksen ja arvioinnin kautta.

Vaara- ja haittatekijöiden syntymisen estäminen, niiden poistaminen tai, jos tämä ei ole mahdollista, niiden korvaaminen vähemmän vaarallisilla tai vähemmän haitallisilla, yleisesti vaikuttavien työsuojelutoimenpiteiden toteuttaminen ennen yksilöllisiä sekä tekniikan ja muiden käytettävissä olevien keinojen kehittymisen huomioon ottaminen ovat työturvallisuuden ennalta edistämisen perusperiaatteita. Niiden noudattaminen on osa työnantajan huolehtimisvelvoitetta.

Huolehtimisvelvollisuuden laajuutta rajaavina tekijöinä otetaan huomioon epätavalliset ja ennalta arvaamattomat olosuhteet, joihin työnantaja ei voi vaikuttaa, ja poikkeukselliset tapahtumat, joiden seurauksia ei olisi voitu välttää huolimatta kaikista aiheellisista varotoimista. Ennalta arvaamattomuudella viitataan työn ja työpaikan vaarojen selvittämiseen ja tunnistamiseen. Ennakoitavuutta arvioitaessa on otettava huomioon, että työnantajalla alansa asiantuntijana on velvollisuus olla selvillä tai tarvittaessa hankkia selvitystä kyseiselle toimialalle tai toiminnan luonteelle tunnusomaisista vaara- ja haittatekijöistä sekä niiden torjunnasta. Velvoite ei ulotu tilanteisiin, joissa tapahtumat johtuvat epätavallisista ja ennalta arvaamattomista olosuhteista, joihin työnantaja ei voi vaikuttaa. Samoin tapahtumat, joiden seurauksia ei olisi voitu välttää huolimatta kaikista asianmukaisista varotoimenpiteistä, ovat velvoitteen ulkopuolella.

Työnantajan on myös jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä ja työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta. Hänen on myös tarkkailtava toteutettujen toimenpiteiden vaikutusta työn turvallisuuteen ja terveellisyyteen. Työnantajan tarkkailuvelvoite ulottuu työntekijän fyysisen ja psyykkisen turvallisuuden ja terveyden ohella myös työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen. Esimerkiksi työssä, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, työ ja työolosuhteet on järjestettävä siten, että väkivallan uhka ja väkivaltatilanteet ehkäistään mahdollisuuksien mukaan ennakolta.

Työnantajan on huolehdittava myös siitä, että turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevat toimenpiteet otetaan huomioon tarpeellisella tavalla työnantajan organisaation kaikkien osien toiminnassa.

Työn vaarojen selvittäminen ja arviointi

Vaarojen selvittämisen ja arvioinnin tarkoitus on, että kaikki potentiaaliset vaara- ja haittatekijät tulevat läpikäydyksi jokaisella työpaikalla. Selvitettävät ja arvioitavat haitta- ja vaaratekijät voivat olla esimerkiksi työolosuhteista tai työmenetelmistä aiheutuvia fyysisiä tapaturman tai ammattitaudin tai muun työperäisen sairauden vaaroja. Kaikilla työpaikoilla ei ole tarpeen arvioida jokaista laissa mainittua asiaa.

Arvioinnin seurauksena työnantajan on alennettava riskit sille tasolle, että tämän lain ja sen nojalla annettujen alemmanasteisten säännösten edellyttämät vähimmäisvaatimukset täyttyvät ja että työntekijän turvallisuus ja terveys vaarantuu mahdollisimman vähän. Tunnistettujen vaarojen tai haittojen poistamiseksi tai vähentämiseksi tehtävistä toimenpiteistä päättäminen on aina työnantajan velvollisuutena ja vastuulla. Käytettävät ulkopuoliset asiantuntijat eivät voi tehdä tätä päätöstä työnantajan puolesta.

Työturvallisuuslaki edellyttää, että selvitys ja arviointi tarkistetaan olosuhteiden olennaisesti muuttuessa ja että se muutoinkin pidetään ajan tasalla. Olennaisilla muutoksilla tarkoitetaan sellaisia muutoksia, joiden voidaan olettaa vaikuttavan selvityksen ja arvioinnin tulokseen.

Työturvallisuuslaki ei edellytä selvityksen ja arvioinnin tekemistä tai sen tulosten esittämistä kirjallisessa tai muussa määrämuodossa, mutta sen tulee kuitenkin olla todennettavissa. Työnantajan on tarvittaessa osoitettava työsuojeluviranomaiselle velvoitteen hoitaminen. Työnantaja voi tehdä ne valitsemallaan tavalla, ellei selvityksen tai arvioinnin muodosta ole asetuksella annettu tarkempia säännöksiä. Kirjallisessa muodossa tehtävän vaarojen arvioinnin ja selvityksen tai erityisen turvallisuusasiakirjan tai vastaavan -suunnitelman laatimisvelvoite koskee niitä toimialoja ja töitä, joissa vaarojen ja haittojen selvittämisellä ja arvioinnilla kirjallisessa muodossa on olennaista merkitystä. Nämä alat määritellään valtioneuvoston asetuksella.

Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu työsuojelun huomioon ottaminen ennakoivasti työympäristön, työtilojen, rakenteiden, työmenetelmien ja työssä käytettävien työvälineiden ja aineiden sekä työn suunnittelussa. Työn suunnittelussa huomioon on otettava ihmisen fyysisistä ja psyykkisistä ominaisuuksista johtuvat yleiset mitoitussäännöt. Jos tehtävä annetaan ulkopuoliselle suunnittelijalle, tälle on annettava suunnittelun kohdetta koskevat turvallisuuden ja terveyden kannalta riittävät tiedot. Tällaisessa tilanteessa ulkopuoliselle suunnittelijalle on myös säädetty itsenäinen työsuojeluvastuu.

Uusia korostuksia

Uudessa työturvallisuuslaissa korostetaan aikaisempaa enemmän työn henkisen ja sosiaalisen kuormittavuuden selvittämistä sekä eräitä uusia työn vaaroja (väkivallan uhka, yksintyöskentely) koskevia työnantajan velvoitteita.

Kuormittuminen voi olla luonteeltaan yli- tai alikuormitusta ja johtua työpisteen puutteellisesta ergonomiasta, yhtäjaksoisesti kuormittavasta työstä tai muusta työn sisällöstä, puutteellisesta työn hallinnasta tai työjärjestelyistä. Työnantajan on asiasta tiedon saatuaan ryhdyttävä toimiin haitallisten kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä vaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi. Tieto kuormittumisesta voi tulla työnantajan tietoon eri tavoin. Työnantaja voi havaita sen itse, työterveyshuolto tai työsuojeluvaltuutettu voivat sen ilmoittaa työnantajalle taikka työntekijä ilmoittaa siitä esimiehelleen. Kun terveyttä vaarantava kuormittuminen on todettu, työnantajan on selvitettävä kuormittumisen syyt. Tarvittaessa työnantajan on käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimenpiteisiin todettujen terveyttä vaarantavien kuormitustekijöiden välttämiseksi tai vähentämiseksi. Kaikkien kuormitustekijöiden välttämiseen tai poistamiseen ei kuitenkaan aina ole keinoja. Haitallisen kuormituksen kohdalla yksilölliset erot voivat vaihdella suuresti.

Työturvallisuuslain mukaan työ, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, on järjestettävä siten, että väkivallan uhka ja väkivaltatilanteet ehkäistään mahdollisuuksien mukaan ennakolta. Tietoisuus ilmeisestä väkivallan uhasta voi perustua yleiseen tutkimustietoon (poliisi- vartiointi- tai sairaanhoitotyö), mutta ennen kaikkea työpaikan suorittamaan vaarojen arviointiin. Usein kysymyksessä on asiakkaasta johtuva väkivallan uhka. Työpaikalle on suunniteltava ja hankittava asianmukaiset turvallisuusjärjestelyt sekä laitteet avun hälyttämistä varten. Turvajärjestelyjä voivat olla kulunvalvonta, kameravalvonta, vartijat, asiakaspalvelupisteen rakenteellinen suojaus ja hälytyslaitteet. Turvallisuuslaitteiden tulee olla siten valittuja ja sijoitettuja, että ne ovat työntekijän ulottuvilla ja käytettävissä väkivaltatilanteessa. Ennakolta väkivaltatilanteiden ehkäisemiseen voidaan vaikuttaa työn järjestelyillä sekä työtapojen muuttamisella.

Väkivallan uhka voi liittyä myös yksintyöskentelyyn. Työturvallisuuslaki pyrkii niiden haittojen ja vaarojen ehkäisemiseen, joiden syyksi vaarojen arviointi osoittaa yksin työskentelemisen. Haittaa ja vaaraa tulee välttää työolosuhteiden järjestämisellä sekä töiden ennakkosuunnittelulla ja työntekijöiden opastuksella. Lisäksi on järjestettävä yksin työskentelevälle työntekijälle mahdollisuus hänen ja työnantajan tai muiden työntekijöiden väliseen tarpeelliseen yhteydenpitoon sekä avun hälyttämiseen.

Työturvallisuuslain säännös epäasiallisen kohtelun kiellosta koskee muun muassa työpaikkakiusaamista ja sukupuolista häirintää ja ahdistelua työpaikoilla. Häirinnällä tarkoitetaan työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua. Epäasiallinen kohtelu voi olla työntekijöiden keskeistä tai sitä voi tapahtua esimiehen ja työntekijän välillä. Työnantajan on ryhdyttävä käytettävissään oleviin toimenpiteisiin epäasiallisen kohtelun poistamiseksi. Toimimisvelvollisuuden syntyminen edellyttää, että työnantaja on saanut häirinnästä tai muusta epäsiallisesta kohtelusta tiedon. Tämä voi tulla esimerkiksi esimieheltä, työterveyshuollosta, luottamusmieheltä, työsuojeluvaltuutetulta tai työntekijältä itseltään. Työnantajan yleiseen huolehtimisvelvoitteeseen kuuluva työympäristön jatkuvan tarkkailun velvoite koskee myös työyhteisön tilaa, joten ainakin törkeimmät tapaukset tulevat myös tätä kautta työnantajan tietoon. Jos häirintä aiheutuu asiakkaan taholta, työnantajalla ei aina ole mahdollisuuksia tehokkaasti puuttua siihen. Tällöinkin tilanteita tulee pyrkiä selvittämään esimerkiksi käsittelemällä tapauksia työyhteisössä ja antamalla opetusta ja ohjausta työntekijöille tällaisia tilanteita varten.

Laissa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) on säädetty työnantajan velvollisuudeksi huolehtia mahdollisuuksien mukaan siitä, että työntekijä ei joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Kiellettynä syrjintänä lain mukaan pidetään sitä, että työnantaja laiminlyö laissa säädetyt velvoitteensa sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun poistamiseksi. Työturvallisuuslain mukainen velvollisuus puuttua häirintään on tasa-arvolakia laajempi. Se ei rajoitu sukupuoliseen häirintään, vaan kattaa muunkin häirinnän ja epäasiallisen kohtelun. Sukupuoliseen häirintään voidaan soveltaa kumpaakin säädöstä ja uhrin mahdollisesti vaatiman korvauksen kannalta tasa-arvolain hyvitysjärjestelmä on selkeämpi kuin mahdolliseen rikkomisvastuuseen pohjautuva työturvallisuuslain mukainen korvauskanne.

Työterveyshuollon rooli

Työterveyshuollolla on läheinen yhteys työturvallisuuteen. Työterveyshuollon tarkoitus on työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäiseminen, työn ja työympäristön terveellisyyden ja turvallisuuden, työyhteisön toiminnan sekä työntekijöiden terveyden, työ- ja toimintakyvyn edistäminen työuran eri vaiheissa. Työterveyshuoltolakia sovelletaan työhön, jossa työnantaja on velvollinen noudattamaan työturvallisuuslakia.

Työterveyshuolto on järjestettävä ja toteuttava siinä laajuudessa kuin työstä, työjärjestelyistä, henkilöstöstä, työpaikan olosuhteista ja niiden muutoksista johtuva tarve edellyttää. Ilmauksella "työjärjestelyt" tarkoitetaan myös erityyppisten työ- ja palvelussuhdemuotojen käyttämiseen, kuten vuokratyöhön, osa-aikatyöhön ja määräaikaisiin työsuhteisiin liittyviä terveydellisiä vaaroja ja haittoja, jotka tulee ottaa huomioon työterveyshuoltoa järjestettäessä. Järjestämisvelvollisuus koskee kaikkia työpaikkoja, mutta sisällöltään työterveyshuollon toiminnallinen tarve vaihtelee työpaikkojen olosuhteista aiheutuvien tarpeiden mukaisesti.

Työterveyshuoltolain perusteella valtioneuvosto on antanut asetuksen hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteista, työterveyshuollon sisällöstä sekä ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden koulutuksesta (1484/2002). Hyvään työterveyshuoltoon kuuluu työn ja työolosuhteiden terveellisyyden ja turvallisuuden selvittäminen ja arviointi toistuvin työpaikkakäynnein ja muita työterveyshuollon menetelmiä käyttäen. Tällainen työpaikkaselvitys, jossa selvitetään fysikaaliset, kemialliset ja biologiset altisteet sekä työn fyysinen ja psyykkinen kuormittavuus, työyhteisön toimivuus, tapaturma- ja väkivaltavaara, työjärjestelyt sekä työympäristöstä ja työntekijän yksilöllisistä ominaisuuksista aiheutuva erityinen sairastumisen vaara, muodostaa työterveyshuollon perustan. Sen pohjalta määritellään työterveyshuollon toimenpiteet. Työterveyshuoltoon voi kuulua terveystarkastuksia 1) työn aiheuttaman terveydellisen vaaran vuoksi, 2) työstä johtuvien terveydellisten vaatimusten ja muiden työntekijän yksilöllisten ominaisuuksien vuoksi, 3) erityisalojen (esimerkiksi turvallisuus-, liikenneammatit) turvallisuusnäkökohtien vuoksi sekä 4) terveyden ja työkyvyn ylläpitämiseksi ja parantamiseksi.

Työterveyshuollon tulee muun muassa antaa työntekijän perustellusta syystä pyytämä selvitys työntekijän työkuormituksesta. Kysymys on tilanteesta, jossa työntekijällä on perusteltu syy epäillä työstä aiheutuvan terveyden vaaraa tai haittaa aiheuttavaa liiallista kuormitusta.

Työntekijä ei saa ilman perusteltua syytä kieltäytyä osallistumasta terveystarkastukseen tilanteessa, jossa hänen terveydentilansa selvittäminen on välttämätöntä työstä tai työympäristöstä aiheutuvan erityisen sairastumisen vaaran vuoksi. Kieltäytyminen edellyttää perusteltua syytä myös silloin, jos työntekijän työ- ja toimintakyvyn selvittäminen on välttämätöntä työstä aiheutuvien, terveydentilaan kohdistuvien vaatimusten vuoksi. Näissä tilanteissa voi olla kysymys työhön sijoittamisesta, mutta tällainen tarve voi ilmaantua myös työn kestäessä.

Työturvallisuus on yhteinen haaste

Uusi työturvallisuuslaki edellyttää työnantajilta muun muassa systemaattisuutta ja asioiden jatkuvaa seurantaa. Työnantajan on huolehdittava erilaisista työntekijän terveyttä ja turvallisuutta koskevista asioista ja koko organisaation on oltava toimintakykyinen. Mitä useampi heikko lenkki jossakin kohdassa on, sitä huonommin työnantaja täyttää velvoitteensa. Uutena asiana työturvallisuuslaissa korostetaan, että työnantaja huolehtii häirinnän estämisestä, yksintyöskentelyn vaaroista sekä erilaisista yhteisön sosiaaliseen toimintaan liittyvistä asioista. Työpaikka on sekä tekninen että sosiaalinen organisaatio. Molemmat puolet on osattava ottaa riittävällä tavalla huomioon.

Myös työntekijöiden on tässä toiminnassa hoidettava oma osuutensa. Työntekijä ei ole uuden työturvallisuuslain mukaan pelkkä suojelun kohde vaan myös aktiivinen toimija. Työntekijän on kokemuksensa, työnantajalta saamansa opetuksen ja ohjauksen sekä ammattitaitonsa mukaisesti työssään huolehdittava käytettävissään olevin keinoin sekä omasta että muiden työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä. Työntekijän on lisäksi työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa.

Terveydestä ja turvallisuudesta huolehtiminen on työpaikoilla sekä työnantajan että työntekijän asia. Työnantajan ja työntekijöiden on myös yhteistoiminnassa ylläpidettävä ja parannettava työturvallisuutta.