Työterveyshuolto muutospaineiden keskellä omaa työtään kehittämässä

Työterveyshuollon muutospaineita

Työterveyshuollon työntekijät kuvaavat niskassaan olevan kasvavan, rajattomalta tuntuvan sairasvastaanoton tarpeen, johon ei kyetä vastaamaan asiakkaita tyydyttävästi. Paine sekä akuuttivastaanoton että työterveyshuollollisesti painotetun sairaanhoidon eli ikääntyvien ja vajaakuntoisten hoidon lisäämiseen on kasvanut. Selkeää periaatetta tai näkökulmaa, joka auttaisi vastaanottokysymyksen ratkaisemiseksi, ei ole vielä näköpiirissä.

Asiakasvastanotolla kuulee ennemmin tai myöhemmin työpaikan tilanteista, jotka ovat vaikuttaneet työntekijöiden hyvinvointiin. Mieleen tulee kysymys, olisiko hyvinvointiin vaikuttaneita tilanteita voinut ennakoida ja hallita aiempaa paremmin, mutta työterveyshuollon tuntuu olevan vaikeaa pysyä mukana asiakasorganisaatioiden ja työpaikkojen muutostahdissa. Työympäristöön ja työn tekemiseen kytkeytyvät ongelmat näkyvät usein vasta vastaanotolle tulevan kuormittumisena tai työyhteisöllisinä ongelmina, jotka ovat jo alkaneet murentaa hyvinvointia. Työterveyshuollolta haetaan apua muutoksen pyörteissä sukkuloiville työntekijöille ja työyhteisöille toiveena, että työterveyshuolto voisi hoitaa muutoksen tuottamat hyvinvointiongelmat. Yksilöasiakas ja työyhteisötkin joutuvat liian usein pettymään tässä toiveessaan, kun työterveyshuollolla ei olekaan parantavia lääkkeitä tai sopivia palveluja heidän ongelmiinsa.

Vastauksena työpaikkojen tarpeisiin työterveysyksikön sisällä on panostettu työyhteisötyön kehittämiseen. Uutta toimintamallia on haettu, mutta mm. vastaanottotyön paljoudesta johtuva ajan puute sekä vielä muotoutumassa oleva näkemys työterveyshuollon roolista ja tehtävästä työyhteisöiden ongelmatilanteiden selvittelyssä on hidastanut laadullisesti uudenlaista työyhteisötyöhön paneutumista.

Työterveyshuoltolain uudistus vuoden 2002 alussa synnytti käytännön työhön kehittämishaasteita. Työterveyshuollon toiminta tulisi olla aiempaa selkeämmin asiakkaan tarpeista lähtevää, jatkuvaan tilannearvioon perustuvaa, yhdessä toteutettavaa toimintaa, jonka tuloksellisuutta ja laatua työterveyshuollon tulisi arvioida. Työterveyshuollon tulisi näkyä aiempaa useammin työpaikoilla seuraamassa ja arvioimassa mm. työn psyykkistä ja fyysistä kuormittavuutta, työjärjestelyjä (mm. työn organisointi, työmäärä ja laatu), työyhteisön toimivuutta perinteisempien työterveysriskien lisäksi. Laki painottaa työterveyshuoltotyön olevan yhteistyötä, yhdessä tekemistä työntekijöiden, linjaorganisaation, henkilöstöhallinnon ja yhteistoimintaorganisaatioiden kanssa. Laissa on myös maininta, että työpaikan tilanteiden oleellisesti muuttuessa työterveyshuoltotyötä tulisi arvioida uudelleen. Työterveyshuollon tulisi olla kehittämisvoimavara, joka auttaa asiakasta ennaltaehkäisemään terveysvaarat. Tavoitteet vaikuttavat suorastaan hengästyttäviltä. Usein tuntuukin, että uudistettu laki syvensi arkityön ristiriitaa – kehittääkö lain mukaisia ja työelämän haasteidenkin mukaisia uusia toimintamuotoja vai vastataanko lisääntyvään sairaanhoitotarpeeseen.

Työterveyskeskuksen oma organisaatiomuutos toteutettiin vuoden 2003 alusta yhdistämällä kaupungin eri työterveysyksiköt Helsingin kaupungin työterveyskeskukseksi. Uuden organisaation haasteena on luoda aiempaa yhtenäisemmät toimintakäytännöt erilaisia toimintaympäristöjä ja kulttuureita edustavien yksikköjen kesken. Uusi organisaatio alkoi kehittää yhteistä visiota, jonka tulisi vastata nykyisen työelämän, uuden työterveyshuoltolain sekä yksiköiden yhtenäisempien toimintamallien rakentamistarpeisiin. Meneillään oleva visio- ja strategiatyöskentely synnyttää osaltaan epätietoisuutta työterveyshuoltotyön suunnasta ja painopisteistä. Kysymys on paljolti siitä, mitä visioiden toteuttaminen käytännössä tarkoittaa. Kehitetäänkö laadullisesti uutta ja mitä se käytännön työssä tarkoittaa, vai tehdäänkö aiemman mallin mukaista työterveyshuoltoa pienin parannuksin.

Yhä useammalla työterveyshuollon työntekijällä työn hallinta ja suunnitelmallinen ajankäyttö on tullut ongelmaksi, johon tarvitaan ratkaisukeinoja. Työterveyshuollon työntekijöillä on erilaisia näkemyksiä siitä, mihin suuntaan työterveyshuollossa tulisi edetä. Kysellään työterveyshuollon olemassaolon oikeutusta, perustehtävää ja työterveyshuollollisen näkökulman ydintä, työterveyshuollon kannattavuutta ja asiakkaalleen tuottamaa lisäarvoa. Arkisen kiireen keskellä vellovaltakin näyttävä tilanne voi virittää halun pelastautua tekemään omaa työtään omaan työhuoneeseen, sillä se tuntuu selkeimmältä. Pidemmän päälle tämä keino ei auta näkemään työterveyshuollon mahdollisuuksia selkeyttää monimuotoista tilannetta.

Työterveyshuolto uutta toimintakonseptia etsimässä

Työterveyshuoltoja kuten muitakin organisaatioita on usein kehitetty organisaation rakenteita tai organisointimalleja uudistamalla. Esimerkiksi kunnallisten työterveyshuoltojen liikelaitostamisilla haetan vastauksia sekä asiakaslähtöiseen palvelun että kannattavuuden kehittämiseksi «Virokannas, Hannu: Kunnallisen työterveyshuollon organisointi. Työterveyslääkäri 2/2003. »1. Rakenteiden tai organisoinnin uudistaminen ei automaattisesti johda toimintamallien uudistumiseen. Toiminnan kehittäminen vaatii tietoista toimintamallien ja laajemmin toimintakonseptin, jopa työterveyshuoltotoiminnan lähtökohtien uudelleenarviota. Toimintakonseptin kehittämisellä voidaan samanaikaisesti saavuttaa sekä lisäarvoa asiakkaalle että työterveyshuollon työntekijöille paremmat työssä onnistumisen ja oman työhyvinvoinnin kehittämisedellytykset.

Kehittämistyön lähtökohta on kyseenalaistaminen

Työterveyshuollon työntekijöiden "hämillään olosta" on alkanut nousta näkemyksiä siitä, että työterveyshuollon nykyisillä toimintatavoilla ja menetelmillä ei tavoiteta riittävästi nykyisen työelämän hyvinvointia murentavia tekijöitä eikä näihin tekijöihin pystytä riittävästi vaikuttamaan.

Työterveyskeskuksen yhdessä yksikössä käynnistettiin syksyllä 2002 kaksivuotinen kehittämishanke Helsingin yliopiston kasvatustieteen laitoksen Toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen yksikön kanssa. Hankkeen nimenä on Työhyvinvoinnin yhteiskehittely –toimintamallin kehittäminen Helsingin kaupungin ja työterveyskeskuksen asiakasvirastojen välillä. Hankkeessa kolme työterveyshuollon tiimiä eri virastoissa olevien pilottityöyksiköiden kanssa kehittää sekä työterveyshuollolle että yksikölle toimintamalleja, jotka auttavat työpaikkoja rakentamaan itselleen kuhunkin muutostilanteeseen soveltuvia toimintatapoja, joilla muutos toteutetaan myös työntekijöiden hyvinvointi huomioiden. Työhyvinvoinnin näkökulma rakentuu työn kehittämistoimintaan, ei erilliseksi hankkeeksi.

Kehittämishankkeen kokonaisuus kolmen alueen dialogina:

Ensimmäinen dialogialue: Yhteiskehittelyhankkeen ytimenä on kolmen työterveyshuoltotiimin ja heidän pilottiyksiköiden välinen vuoropuhelu. Työterveyshuoltotiimi tutustuu yksikön työn arkeen, menneisiin, meneillään oleviin ja tuleviin työn muutoksiin sekä hyvinvoinnin kysymyksiin. Työterveyshuolto peilaa omaa tapaansa hahmottaa yksikön hyvinvoinnin niin aiempia, nykyisiä kuin tuleviakin kysymyksiä sekä työterveyshuollon toimia, joilla on pyritty yksikön hyvinvointia tukemaan. Työterveyshuolto kehittää yhteistyössä yksikön kanssa työterveyshuollon välineitä, joilla työhyvinvoinnin kysymyksiin päästään paremmin kiinni sekä yhteisiä toimintamalleja, joiden avulla työterveyshuolto voi tukea yksikön työn kehittämistä ja hyvinvointia.

Toinen dialogialue: Työterveyshuollon kolme tiimiä käyvät säännöllistä, vertailevaa keskustelua pilottikohteissa hahmottuvista muutospaineista, työhyvinvoinnin kysymyksistä sekä syntyvistä työterveyshuollon välineistä ja uusista toimintatavoista. Hankkeessa syntyvistä ideoista ja niiden soveltuvuudesta laajempaan käyttöön käydään keskustelua koko työterveyshenkilöstön kanssa. Tavoitteena on kehittää koko työterveyshuollolle välineitä ja toimintatapoja, jotka auttavat syventämään asiakasorganisaation ja työterveyshuollon yhteistä ymmärrystä työpaikan kulloisestakin tilanteesta ja työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä sekä mahdollisuuksista edistää työhyvinvointia työpaikalle soveltuvin tavoin.

Kolmas dialogialue: Kohdeyksikköjen virastojen linjajohto ja esimiehet ovat sitoutuneet pilottiyksikössä tapahtuvaan kehittämistyöhön. Heidän kanssaan käydään säännöllistä keskustelua pilottiyksikön toiminnan ongelmista ja niiden ratkaisutavoista. Tavoitteena on hyödyntää yksikössä tehtyjä havaintoja viraston ja muiden yksiköiden kehittämistyössä.

Työterveyshuolto työhyvinvoinnin edistäjänä – organisaatiocase

Yksi kehittämishankkeeseen osallistuvista tiimeistä valitsi pilottikohteekseen viraston, jossa työterveyshuolto oli aktiivisesti pyrkinyt puuttumaan työssä jaksamisen ja uupumisen ongelmiin, joita oli esiintynyt jo 80-luvulta lähtien. Henkilökunnan vaihtuvuus oli runsasta. Kohdeviraston työ painottui asiakkaiden ja työntekijöiden väliseen vuorovaikutukseen. Työn luonne oli muuttunut vuosien myötä huomattavasti. Perinteisiä työterveysriskejä virastossa ei juurikaan ollut. Viraston organisaatiossa oli tapahtunut kaksi isoa organisaatiomuutosta 1990 ja 2000 luvuilla.

Työterveystiimi tarkasteli pilottikohteensa työhyvinvoinnin haasteita 1980-luvulta alkaen nykypäivään sekä työterveyshuollon toimia työhyvinvoinnin tukemiseksi. Sama tiimi oli hoitanut yksikköä 1990 luvun alusta lähtien. Yhteistyö asiakkaan kanssa oli ollut aktiivista ja pitkäjänteistä, joten tiimillä oli hyvät mahdollisuudet arvioida yksikön hyvinvoinnin kysymyksiä sekä omaa toimintaansa.

Työterveyslääkäri perusteli kehittämishankkeen aloitustilaisuudessa työterveyshuollon tarvetta käynnistää kehittämistyö seuraavasti:

"Kyllä me vastaanottoa pidetään, ja kyllä me terveystarkastuksia tehdään, ja kyllä me työpaikkakäyntejä tehdään, ja kyllä me työolosuhteita arvioidaan, mutta oikein kunnolla kiinni pääseminen siihen, ett mikä siinä työn tekemisessä oikeasti terveyttä kuormittaa ja ihmisten työkykyongelmia aiheuttaa, tai miten työkykyä voitas tukea työtä kehittämällä, niin ei se oo ollu helppo tarttua, päästä kiinni…siltäkään osin, kun se työterveyshuoltoa koskisi."

Eri dokumenttien pohjalta tapahtuneessa historiallisessa tilannearvioinnissa paljastui, että 1980-luvun alkupuolella virastossa oli tehty hyvinvointikartoitus, jossa keskeisimmäksi ongelmaksi oli noussut työn psyykkinen kuormitus mm. suuri työmäärä, ristiriitaiset tavoitteet, johtajuuden ongelmat, yhteistyön tarve. Työterveyshuollon toiminta oli tuolloin ollut lakisääteisiä terveystarkastuksia ja sairaanhoitoa, joka keskittyi ammattitauteihin ja työperäisiin sairauksiin.

Työterveyshuollon ja viraston yhteistyö aktivoitui 1990 luvulla. Edelleen viraston keskeisimmäksi työhyvinvoinnin ongelmaksi nousi psyykkinen kuormittuminen. Asiakkaisiin liittyvät kysymykset sekä työaikakysymykset nousivat 1990-luvulla painotetummin esille. Työterveyshuolto pyrki vastaamaan työhyvinvoinnin ongelmiin monin tavoin. Käynnistettiin säännöllinen yhteistyö linjajohdon kanssa sairasvastaanotolla esiin tulleiden työn kehittämistarpeiden käsittelemiseksi. Virastossa järjestettiin psyykkisen työsuojelun koulutuspäiviä, joiden pohjalta pyrittiin käynnistämään työn kehittämishankkeita. Työilmapiirikysely tehtiin, samoin työpaikkakäyntejä, vaaran arviointia, terveystarkastuksia, sairasvastaanottoa. Virasto osti kaikille työntekijöilleen toimintakykytestit ulkopuoliselta laitokselta.

Viraston henkilökunnasta n. 10 % kävi Kelan tukemilla Aslak-kursseilla. Kursseihin liittyi yhteistoimintapäiviä, joiden avulla pyrittiin edistämään työhyvinvointia. Puheenvuorossaan, jossa työterveyslääkäri tarkasteli historian valossa viraston työhyvinvoinnin kysymyksiä ja työterveyshuollon toimia, hän totesi yhteistoimintapäivistä seuraavasti:

"Ja siell oli myös yhteistoimintapäiviä, missä linjajohdon edustus oli myös mukana, ja missä pyrittiin sopimaan kehittämiskeinoista, ja miten pyrittäs parempaan. Se on kuitenkin vähän sillä tapaa, ett tämmöset yksilön tai pienen ryhmän näkökulmasta nousevat kehittämisalotteet ni ne jää vähän irrallisiksi. Ihan samalla tavalla kun vastaanottokäyntien perusteella tapahtuvat kehittämisalotteet,… ".

Seuraavaksi työterveyshuolto osallistui aktiivisesti tyky-semiaarien toteuttamiseen. Työterveyslääkäri kommentoi puheenvuorossaan tyky-semiaarien aikaa seuraavasti:"….. tykyseminaareista…mistä me (työterveystiimi) perustellusti mielestämme ajateltiin, ett nyt mennään eteenpäin, ett tää nyt on varmasti jo parempi keino. …melkein kaikki työyhteisöt ovat tuota tämmösessä tykyseminaarissa olleet jo, ja sen on ollu tarkotus pohjustaa sitä, että työyhteisöt lähtisvät itse kehittämään omaan työhyvinvointiinsa vaikuttavia seikkoja. Mutta ehkä teknisistä syistä, niin ja menetelmällisesti ei oo osottautunu kauheen hyväks, päinvastoin suorastaan epärakentavaksikin. Ett se on nostanu keskustelua esille ja epäkohtia esille, mutt me ei olla rakentavalla tavalla päästy asioitten kanssa eteenpäin. Ehkä työyhteisö on kuitenkin jäänyt vaille konkretiaa, miten edetä siitä eteenpäin"

Työterveyslääkärin loppuarvio työterveyshuollon toiminnasta työhyvinvoinnin edistäjänä:

"Ihan summa summarum jos sanos työterveyshuollon näkökulmasta, niin meillä on ollu tilaisuus olla kyllä ajan hermolla, Helsingin kaupunki on hurjan suuri työnantaja, meillä on ollu mahdollisuus saada käyttöömme kaikki suurin piirtein ne keinot, mitä valtakunnassa nyt työterveyshuollossa ajassa liikkuu. .. ja niit on ollu mahdollisuus käyttää hyvillä resurseilla teiän hyväks. (…) joka (työhyvinvointi) siis ei oo tietenkään pelkästään työterveyshuollon asia, vaan nimenomaan organisaation omaa kehittämistä. Niin ei me olla oikein vielä saavutettu semmoista tilannetta, mihin voitas olla tyytyväisiä. "

Miten tulkita tilannetta, jossa työterveyshuolto toimii Hyvän työterveyshuoltokäytännön oppien mukaisesti, markkinoilla / ajassa olevia ideoita ja hyvinvoinnin malleja aktiivisesti ja ajantasaisella ammattitaidolla toteuttaen, mutta asiakkaan työhyvinvoinnin ongelmiin ei päästä käsiksi? Asiakastakaan ei voi moittia aktiivisuuden tai sitoutumisen puutteesta. Onko niin, että työterveyshuollossa käytettävissä olevilla välineillä ei tunnisteta riittävän hyvin nykyisen työelämän hyvinvointia murentavia sekä edistäviä tekijöitä eikä näihin tekijöihin pystytä työterveyshuollon toimintatavoin riittävästi vaikuttamaan – niin ennaltaehkäisevän ja kuin korjaavankaan työn osalta. Työterveyshuollon työhyvinvointia kehittävät toimet eivät integroidu riittävästi työpaikan arkityön tekemiseen vaan tahtovat jäädä irrallisiksi toimenpiteiksi ja vaikuttavuudeltaan lyhytaikaisiksi.

Työelämän muutoksen kiinni saaminen työterveyshuollon haasteena

Entä jos "organisaatio tai työpaikka tulee hulluksi, miten silloin työntekijöiden hyvinvointia edistetään" kysyi yksi työterveyshuollon työntekijä. Nykyistä työelämää leimaa jatkuva muutos, selkeys ja ennustettavuus puuttuu ja työn priorisoinnin kysymykset tuntuvat lähes mahdottomilta ratkaista. Työpaikan arkea eletään monien muutospaineiden haasteessa ja työterveyshuolto itsekään ei ole poikkeus tästä. Valmiita ohjeita siitä, millä tavoin kunkin työpaikan tulisi toimia monien haasteiden paineessa, ei ole. Yhteisö itse joutuu luomaan arkisen työnsä toimintamallit haasteisiin vastaamiseksi, tavoitteisiin pääsemiseksi. Työnteko on muuttumassa erillisten työtehtävien toteuttamisesta yhteistyöllä toteutettaviksi hankkeiksi. Myös työpaikkojen hyvinvointi joko rakentuu tai murenee muuttuvien tilanteiden mukana. Tällöin työhyvinvoinnin edistämisen tulisi integroitua osaksi työpaikan yhteistä työntekoa, hanketta. Työterveyshuollon haasteeksi nousee, kuinka hahmottaa muutoksessa olevan työpaikan työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät ja kuinka niihin voidaan vaikuttaa.

Työterveyshuolto tienhaarassa

Työterveyshuollon tavoite on työhyvinvoinnin ja työkyvyn edistäminen. Työterveyshuollon rajalliset resurssit tulisi kohdentaa harkitusti toimiin, jotka parhaiten edistävät kunkin asiakkaan kohdalla tavoitteiden toteutumista. Jos työterveyshuollon painopiste kohdennetaan vastaanottotyöhön, jolle on kyllä kysyntää, jää ennaltaehkäisevä työote lähinnä haaveeksi ja tulevaisuuden visiona lienee työterveyshuollon sisältöjen kapeutuminen. Voidaan myös kysyä, saavutetaanko vastaanottotyön kautta työkyvyn ja työhyvinvoinnin edistämisen tavoite tehokkaimmin.

Jotta voitaisiin tietää, mihin työterveyshuollon resurssit tulisi kulloinkin kohdentaa, tarvitaan laaja-alaista näkemystä asiakkaan tilanteesta – organisaatiosta, meneillään olevista ja tulevista muutoksista, arkisesta työstä ja siihen liittyvistä ongelmista työhyvinvoinnin ongelmat mukaan lukien. Näkemyksen rakentaminen edellyttää yhteistyötä, yhteisen ymmärryksen rakentamista asiakkaan kanssa toimintajärjestelmästä, työpaikasta systeemisenä järjestelmänä. Työhyvinvoinnin yhteiskehittelyhankkeessa pyrimme rakentamaan asiakkaan kanssa yhteistä pöytää, keskustelufoorumia sekä dialogisia välineitä, joiden avulla yhteisen näkemyksen rakentaminen on mahdollista. Yhteisessä pöydässä sovitaan myös niistä toimista, joilla työterveyshuolto voi tukea asiakasta oman työhyvinvointinsa rakentamisessa osana arkista työntekoa.