Työyhteisöinterventiot hyvinvoinnin ja työkyvyn parantamisessa

Primaariprevention painotuksia etsitään

Primaariprevention ajatus, työtä ja työyhteisöä kehittämällä parempaa hyvinvointia, ohjaa lukuisia kehittämishankkeita suomalaisilla työpaikoilla. Myös työkyvyn edistämisessä on yhä selvemmin tiedostettu työyhteisön kehittämisen tarve, kun tyypillisillä liikuntainterventioilla on ollut vain vähäisiä vaikutuksia terveyteen (Louhevaara, Perkiö-Mäkelä 2000). Työterveyshuolto on usein avaintoimija tai aloitteen tekijä näissä hankkeissa, mutta psykologisesta asiantuntemuksesta on puutetta. Työpaikoilla tarvittaisiin tietoa sekä työhyvinvoinnista ja sen edellytyksistä että työyhteisön kehittämisprosessista ja sen ohjaamisesta.

Näyttöä työyhteisöinterventioiden vaikuttavuudesta on niukasti

STM:n, KELA:n ja Työterveyslaitoksen tekemässä työkyvyn ylläpidon ja terveyden edistämisen arviointityön ja tutkimusohjelman taustaselvityksessä etsittiin mm. vaikuttavuusnäyttöä erilaisesta tykytoiminnasta (Elo ym. 2001). Stressinhallinnan ja työyhteisön (organisaation) kehittämisen alueella hankkeita on kyllä toteutettu paljon, mutta niiden evaluaatio on ollut vaikeaa, heikkotasoista tai puuttunut kokonaan. Yleensä vahvin näyttö vaikuttavuudesta on saatu yksilöön kohdistuvista hoidollisista tai koulutuksellisista interventioista, kuten rentoutus, kognitiivis-behavioraaliset taidot tai sosiaalinen oppiminen (Hätinen, Kinnunen 2002, Murphy 1996, Väänänen-Tomppo 1999). Kansainvälisessä kirjallisuudessa yksilöön kohdistuvia ohjelmia työpaikoilla on kuitenkin arvosteltu 'uhrin syyllistämisestä', koska niissä ei puututa työstressin syihin. Työn ja työyhteisön kehittämiseen painottuvien ohjelmien vaikuttavuuden arvioinnissa on törmätty lukuisiin asetelmallisiin ja menetelmällisiin ongelmiin, vaikka näyttöä hyvinvointivaikutuksista voidaan pitää pääosin myönteisenä. Tällaisten ohjelmien onnistumisen edellytykset on voitu tiivistää yleisellä tasolla. Niitä ovat vaiheittainen ja systemaattinen lähestymistapa, lähtötilanteen diagnoosi tai riskianalyysi, työ- ja yksilösuuntautuneiden toimenpiteiden yhdistäminen, osallistava ote ja ylimmän johdon tuki (Kompier, Cooper 1999).

Kokemukset myönteisiä mutta interventiotutkimusta tarvitaan

Työntekijöiden kokemukset kehittämishankkeiden vaikutuksesta ilmapiiriin ja hyvinvointiin ovat olleet yleensä myönteisiä ja esimiesten vielä myönteisempiä, kun tutkimusmenetelmänä on käytetty haastattelua tai kysytty suoraan arviota muutoksesta. Sen sijaan kvasikokeellisen asetelmien tulokset ovat arvoituksellisempia. Kontrolliryhmässä tilanne on saattanut parantua jopa enemmän kuin koeryhmässä, kun on tutkittu monivaiheisen ja laaja-alaisen työpaikan terveydenedistämisen vaikuttavuutta (Kompier, Cooper 1999). Työyhteisön kehittämisen vaikuttavuuden tutkimukset 'ennen-jälkeen' asetelmassakin ilman kontrolliryhmää ovat harvinaisia, koska tällaisen hankkeen läpivientiin liittyy usein ristiriitaisia tavoitteita. Monipuolinen kehittämisohjelma, joka kohdistuu sekä yksilöihin että yhteisöön ja jonka aikajänne on riittävän pitkä, 1 - 3 vuotta, on ehkä tehokkain. Laajoissa ja pitkäkestoisissa hankkeissa on kuitenkin erityisen vaikeaa arvioida mikä toimenpide/menetelmä aiheutti minkäkin muutoksen. Kehittämisen kustannus-vaikuttavuuden ja kustannus-hyödyn arviointi edellyttäisi kuitenkin nykyistä tarkempaa tietoa.

Hankkeiden evaluaatio ja vaikuttavuuden tutkimus nojaavat eri perinteisiin, mutta ottavat oppia toisiltaan. Tyypillisiä tapoja arvioida kehittämisen onnistuneisuutta on ollut prosessin kuvailu, tarkastelu suhteessa tavoitteisiin, 'ennen - jälkeen' tuloksen vertailu, yksilöiden vertailu 'ennen - jälkeen' intervention, ja satunnaistettu koe tai kvasikoe. Laadulliset menetelmät ovat saaneet viime vuosina enemmän jalansijaa, ja niitä on pidetty parempinakin monimutkaisten sosiaalisten prosessien arvioinissa (Griffths 1999). Toisaalta eri menetelmien yhdistämisellä saadaan monipuolista tietoa (Mykletun, Wickström 2000). Määrällisen vaikuttavuustutkimuksen kriteerit perustuvat pitkään perineeseen, mutta laadullisen tutkimuksen ja evaluaation laatu on vaikeampi määritellä. Tärkeää olisi ainakin, että evaluoija olisi ulkopuolinen itse kehittämishankkeeseen nähden. Vaikka kehittämishankkeen evaluointi olisi huolella suunniteltu etukäteen, kehittämisprosessin aikana voi ilmetä yllättäviä asioita; hankkeeseen osallistuminen, asetelma ja itse hankkeen sisältö saattavat muuttua. Silloinkin kun tulokset ovat myönteisiä, on vaikea sanoa, mikä tuloksen viimekädessä aiheutti.

Mikä oikeastaan vaikuttaa?

Työterveyshenkilöstön keskuudessa toteutetussa stressinhallinnan ja työkyvyn edistämisen hankkeessa saatiin ennen - jälkeen mittauksessa myönteisiä tuloksia stressin kokemisen, henkisten voimavarojen, työkyvyn ja työn kokemisen osalta. Kuitenkin juuri kehittämisohjelman monipuolisuus ja kontrolliryhmän puute vaikeutttivat arviointia, vaikka käytetyt mittarit olivat valideja, kuten Työstressikysely (Elo ym. 1992) ja Työkykyindeksi (Tuomi ym. 1997, Elo ym. 2000). Ne ovatkin tyypillisiä työterveyshuollon käyttämiä menetelmiä yksilöjen ja yhteisöjen tilan arvioinnissa ja palautteen antamisessa hankkeiden aikana. Kuitenkin tutkimuskäyttöön soveltuvampi työn ja työorganisaation mittaamismenetelmä voisi olla esimierkiksi Pohjoismainen työn psyykkisten ja sosiaalisten tekijöiden kysely - QPSNordic, joka on sisällöltään Työstressikyselyä laajempi ja perustuu summa-asteikkoihin (Elo ym. 2001).

Vaikka kokemukset ja tutkimustulokset työyhteisön kehittämisen hyvinvointi- ja terveysvaikutuksista ovat pääosin myönteisiä, niin avoimiksi kysymyksiksi usein jää:

1. Mikä monista toimenpiteistä aiheutti myönteisen muutoksen?
2. Mitkä muut myönteiset ja kielteiset tekijät vaikuttivat, entä missä olosuhteissa vaikutus toteutuu?
3. Vaikuttivatko ohjelman toteuttajan ja/tai kohderyhmän ominaisuudet enemmän kuin ohjelman sisältö?
4. Vaikuttaisiko mikä tahansa ohjelma, johon osallistutaan vapaa-ehtoisesti ja joka koetaan myönteisesti?
5. Miten saada vahvaa näyttöä vaikutuksesta osallistujien kertoman lisäksi ja pitkällä seuranta-ajalla?

Osaan näistä kysymyksistä etsittiin vastausta työyhteisöjen kehittämiseen perustuneessa työkyky-projektissa, jossa tutkittiin erikseen toteutettujen kehittämismenetelmien vaikutusta kunta-alan teknisellä sektorilla. Tekninen sektori huolehtii kaduista, puistoista ja julkisesta rakentamisesta. Tulokset osoittivat kokeneiden konsulttien vetämien kolmen kehittämisintervention vaikuttaneen myönteisesti työilmapiiriin ja esimiesten toimintaan tässä isossa 1800 hengen organisaatiossa muodostetuissa kvasikokeellisissa tutkimusasetelmissa. Osallistavat, noin 2,5 päivän työkonferenssit paransivat osallistujilla työn tavoitteiden tuntemista sekä ilmapiiriä verrattuna kontrolliryhmään, kun taustatekijät ja muuhun työyhteisön kehittämiseen osallistuminen oli vakioitu. Perinteinen esimiesvalmennus ja psykodynaaminen esimiesvalmennus paransivat henkisen työn esimiehillä omalta esimieheltä saatua tukea ja tiedonkulkua, vaikka esimiesten oma työhyvinvointi ei ollutkaan valmennusten ensisijainen tavoite. Valmennukset kestivät noin 7 ja 10 päivää kaikkiaan. Kuitenkin ruumiillisen työn työnjohtajien työhyvinointi jopa heikkeni tietyissä ryhmissä. Sen sijaan esimiesten valmentamisella oli myönteisiä vaikutuksia alaisten työhyvinvointiin. (Elo ym. 2003)

Kehittämismenetelmä osallistujien mukaan

Erilaisilla kehittämismenetelmillä voidaan saavuttaa samansuuntaisia tuloksia, mutta kaikki menetelmät eivät sovi kaikille. Työyhteisöjen kehittämisessä itsetiedostuksen lisäämiseen tähtäävät toiminnalliset ja luovuusharjoitukset saattavat olla jopa ahdistavia ja vaikuttaa kielteisesti. Työhyvinvoinnin parantamisessa iso haaste onkin alhaisen koulutustason ruumiillisen työn tekijät. Heidän työkykynsä tarvitsisi tukea, mutta työyhteisöjen kehittäminen etenee usein korkeasti koulutettujen ehdoilla. Suuri merkitys hankkeen onnistumisessa on myös koko työpaikan ja lähiesimiehen asenteilla. Tiedottamiseen ja keskusteluihin perustuvan sitouttamisen ja tavoitteen määrittelyn merkitystä ei voi vähätellä millään organisaatiotasolla. Olemme oikealla tiellä työkyvyn parantamisessa, mutta paljon on vielä opittavaa.