Kiusaamisen tunnistaminen työyhteisössä ja työterveyshuollon rooli

Epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen tunnistaminen

Kiusaamiseksi ja henkiseksi väkivallaksi nimetään yleensä tilanne, jossa yksi tai useampi työyhteisön jäsen joutuu toistuvasti kielteisen tai vihamielisen käyttäytymisen kohteeksi.

Työturvallisuuslain 28 § velvoittaa työnantajan ryhtymään toimenpiteisiin, mikäli työssä ilmenee työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Häirintää on mm. sanoin, toimin tai asentein loukkaava käyttäytyminen, joka jatkuvana tai säännöllisenä aiheuttaa terveyden vaaran. Epäasiallinen kohtelu voi olla mm. työsuorituksen jatkuvaa ja perusteetonta arvostelua, mustamaalaamista tai työyhteisöstä eristämistä. (Työturvallisuuslain soveltamisopas 2002). Tavallisia kiusaamisen muotoja työpaikoilla ovat mm. puhumattomuus ja tiedonvälityksen ulkopuolelle jättäminen, puheiden vääristely, halventavat ja loukkaavat kommentit, naurunalaiseksi saattaminen, pahan puhuminen selän takana, perättömien tietojen levittäminen sekä kielteiset silmäykset ja ilmeet (Paananen amp Vartia 1991).

Kaikki työyhteisön ihmissuhdekonfliktit tai epämiellyttävät tilanteet eivät ole kiusaamista. Kiusaamiseksi nimitetään joskus virheellisesti esimerkiksi tilanteita joissa työhön liittyvistä asioista, päätöksistä tai tulkinnoista syntyy erimielisyyttä tai tilanteita, joissa työtehtävien tai työnjaon muuttaminen aiheuttaa tyytymättömyyttä. Kiusaamiseksi nimitetään myös monentasoisia konflikteja. Kiusaamisen kokemus on kuitenkin aina yksilöllinen. Siksi jokaisessa tilanteessa, jossa joku kertoo kokemastaan kiusaamisesta, tulisi selvittää mistä on kyse.

Olennaista on, että epäasialliseen käyttäytymiseen puututaan ennen kuin se alkaa kiertyä kiihtyväksi ja laajenevaksi henkisen väkivallan prosessiksi. Kiusaamisprosessin alkutilanne on tavallisesti jonkinlainen konflikti ihmisten välillä. Se johtaa kielteiseen vuorovaikutukseen. Kun kiusattu yrittää puolustautua ja vaatii asiallista kohtelua, hän saattaa toimia tavalla, joka koetaan hyökkäävänä ja ärsyttävänä. Ajan kuluessa kielteisyys leviää ja kielteisen kohtelun kohteeksi joutunut alkaa olla yhä useamman mielestä hankala ja yhteistyökyvytön, "vaikea persoona". Hänestä aletaan valittaa esimiehelle tai henkilöstöhallintoon. Kierre ajaa kiusatun tilanteeseen, jossa hänen on vaikea puolustaa itseään. Lopulta hän ajautuu ulos työyhteisöstä joko sairastumisen, irtisanoutumisen tai irtisanomisen seurauksena. Kiusaamisen näkeminen etenevänä ja kiihtyvänä prosessina auttaa ymmärtämään vastaanotolle tulevaa kiusaamisesta kertovaa asiakasta ja hänen reaktioitaan.

Kiusaamisen vaikutukset hyvinvointiin

Tutkimukset ovat selvästi osoittaneet jatkuvan kiusaamisen olevan yhteydessä monenlaisiin hyvinvoinnin ongelmiin ja stressioireisiin. Ahdistuneisuus, hermostuneisuus, masentuneisuus, keskittymisvaikeudet ja univaikeudet ovat tavallisia. Kuntasektorin tutkimuksessa 40 % kiusaamista kokevista raportoi kokevansa paljon stressiä. Kiusaamista havainneista stressiä koki 25 % ja niistä, jotka eivät olleet kiusattuja eivätkä olleet havainneet sitä stressiä koki 14 %. Kiusaaminen vaikuttaa myös itsetuntoon ja -luottamukseen. (Vartia 2001). Kiusatuilla on tutkimuksissa havaittu myös runsaasti post-traumaattisen stressin oireita (Mikkelsen amp Einarsen 2002).

Työterveyshuollon rooli kiusaamistilanteissa

Kiusaamistilanteissa vastuu tilanteen selvittämisestä tai selvittelyn käynnistämisestä jonkun muun toimesta on aina työnantajalla. Se, miten työterveyshuolto toimii kiusaamistilanteissa ja miten paljon sillä on resursseja tukea koetun kiusaamisen selvitystä ja ratkaisuprosessia vaihtelee eri työterveyshuoltoyksiköiden välillä. Monin paikoin toimintatapa on vasta muotoutumassa. Jokaisessa työterveyshuoltoyksikössä tulisikin miettiä yhdessä, minkä tasoiseen ja kenelle suunnattuun tukeen työterveyshuollolla on ajallisia ja erityisesti osaamisen resursseja? Miten tuetaan kiusaamista kokevia yksilötasolla ja miten työterveyshuolto voi auttaa esimiestä, jonka yhteisössä on tullut esiin kiusaamista? Tarpeen on myös asiantuntijaverkosto, johon työterveyshuolto voi ohjata esimerkiksi terapiatukea tarvitsevan kiusatun, tai kiusaajan, tai josta työpaikka voi saada ulkopuolisen asiantuntijan selvittämään, mistä on kyse.

Kiusatuksi itsensä kokevalle on tärkeää tulla kuulluksi. Jotta saadaan selville, mistä oikein on kyse, on keskusteluille hyvä varata runsaasti aikaa eli usein tarvitaan useampia käyntikertoja. Keskustelussa kiusaamisesta ilmoittaneen kanssa on hyvä käydä läpi mm. taulukossa «Taulukko A. Teemoja, joista kiusatuksi itsensä kokevan kanssa on hyvä keskustella kiusaamista selvitettäessä. »1 esitettyjä teemoja. Keskustelun jälkeen pohditaan, mistä on kyse ja sovitaan yhdessä, miten tilanteessa edetään.

Yksilöllinen tuki

Mikäli henkinen väkivalta on jatkunut pitkään, kiusattu voi kärsiä monenlaisista psyykkisistä ja psykosomaattisista oireista. Hänen voimavaransa voivat olla niin lopussa, että hän ei jaksa ryhtyä selvittämään asiaa työpaikalla, vaan ensisijainen tarve on yksilöllinen tuki ja apu. Osa kiusaamista kokevista purkaa kokemansa ja pahan olonsa työterveyslääkärille tai -hoitajalle, mutta kieltää työterveyshuoltoa ottamasta asiassa yhteyttä esimieheen. Myös silloin työterveyshuollon tehtäväksi jää kiusatun yksilöllinen tukeminen. Työterveyslääkärin tai työterveyspsykologin kanssa käytyjen muutamien tukikeskustelujen on monasti havaittu auttavan ainakin jonkin verran. Keskusteluissa asiakas alkaa ymmärtää paremmin sitä prosessia, jonka kohteena hän on ollut. Joskus käy niin, että muutaman istunnon jälkeen asiakas on valmis siihen, että esimieheen otetaan yhteyttä.

Sairausloma voi olla tarpeen kiusatun voimavarojen keräämiseksi. Toisaalta erityisesti pitkät sairauslomat voivat entisestään kiihdyttää kiusaamisen etenemisprosessia ja kärjistää tilannetta työpaikalla.

Vakavasta, pitkäaikaisesta työpaikkakiusaamisesta on vaikea toipua. Samoin on vaikea päästä yli kiusaamisesta, jota ei ole lainkaan lähdetty selvittämään tai jossa ei ole saatu tyydyttävää ratkaisua. Oma kokemukseni on, että osalle tällaisista kiusatuista kiusaamisesta ja sen vaikutuksista on tullut eräänlainen pakkomielle. He ovat jämähtäneet oikeuden etsimiseen. Heitä on vaikea auttaa, sillä usein he eivät suostu terapiaan, koska vika on työpaikalla, kiusaajissa ja esimiehissä. Heidän tulisi voida "hyväksyä" tapahtunut, ja myös se oikeus ei aina toteudu. Heidän tulisi surra ne monet menetykset, joita kiusaaminen on aiheuttanut, kuten uran ja terveyden menetys. Hyväksymisen ja suremisen jälkeen he voivat vähitellen alkaa rakentaa elämäänsä uudelleen. (Field 2004)

Tilanteen selvittäminen työpaikalla

Tilanteen selvittämiseen tarvitaan yhteisön esimies ja asiakkaan nimeämä kiusaaja/kiusaajat. Asiakkaan luvalla työterveyshuollosta voidaan ottaa yhteyttä esimieheen.

Selvittelyn ja ratkaisun keinot riippuvat keskeisesti siitä, miten kauan tilanne on jatkunut ja kuinka laajaksi se on edennyt. Mikäli tilanne ei ole vielä jatkunut kovin pitkään, sitä voidaan selvittää ja ratkaisuja etsiä yhteisessä palaverissa. Kiusaamista kokevan ja hänen kiusaajaksi nimeämänsä henkilön näkemys ja tulkinta tapahtumista on usein varsin erilainen, jopa täysin vastakkainen. Siksi on tärkeää, että myös kiusaajaksi nimetty tulee tasapuolisesti kuulluksi. Usein on hyvä keskustella ensi erikseen osapuolten kanssa ja sitten kokoontua yhteiseen istuntoon. Palaveriin osallistuvat henkistä väkivaltaa kokeva, hänen nimeämänsä kiusaaja, lähiesimies ja tarpeen mukaan työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies tai joku työtoveri. Palaverin vetäjällä on vaikea tehtävä ja kannattaa miettiä, kuka palaveria vetää. Työterveyshuolto voi asiakkaan niin toivoessa ehdottaa esimiehelle tällaisen käsittelypalaverin järjestämistä. (Vartia, Lahtinen, Joki amp Soini 2004).

Koko työyhteisön kanssa kiusaamista on vaikea käsitellä. Kiusaaminen ei ole sosiaalisesti hyväksyttävää. Siitä puhuminen herättää epämiellyttäviä syyllisyyttä ja ahdistuneisuutta. Kun kiusaamistilanne on tullut selvitetyksi yhteisössä, voidaan yhteisön kanssa mahdollisesti pohtia, mikä työyhteisössä, sen kulttuurissa ja toimintatavoissa ajoi työyhteisön kiusaavaan kohteluun ja sen hyväksymiseen.

Toimintamalli kiusaamisen esiin ottamiseen

Useissa yrityksissä ja organisaatioissa on viime vuosina laadittu toimintamalleja, miten työpaikalla toimitaan, jos joku ilmoittaa kokemastaan kiusaamisesta. Tavallisesti toimintamalleissa kuvataan, mitä kiusaava ja epäasiallinen kohtelu on ja mikä voi johtaa kiusaamiseen työssä. Kiusatuksi itsensä kokeville annetaan neuvoja, miten menetellä ja kehen ottaa yhteyttä. Esimiehille annetaan neuvoja, miten menetellä tilanteessa, jossa joku tulee kertomaan itseensä kohdistuneesta kiusaamisesta tai he saavat siitä tiedon muualta, esimerkiksi työterveyshuollosta. Monissa ohjeistuksissa annetaan neuvoja myös kiusaamista havainnoiville työtovereille.

Työterveyshuolto voi aktivoida ja tukea työpaikkoja tällaisen toimintamallin laatimisessa ja käyttöön ottamisessa. Usein työterveyshuolto on ollut mukana ohjetta laativassa työryhmässä. Olemassa olevista malleista (esim. Helsingin kaupunki, Outokumpu Poricopper, Työterveyslaitos) voi ottaa vinkkejä, mutta olennaista on, että yritys tekee omaan toimintatapaansa ja -kulttuuriinsa sopivan ja itsensä näköisen mallin.

Joissakin yrityksissä on otettu tietyn vuoden työsuojeluteemaksi työssä kiusaamisen vähentäminen.

Sen puitteissa on järjestetty esimerkiksi koko henkilöstölle yhteistä koulutusta, esimieskoulutusta, laadittu toimintamalli kiusaamiseen puuttumiseen ja lomake, jonka avulla kiusaamisesta voi ilmoittaa. Yhteinen koulutus, jossa tutkitaan, mitä kiusaamisella tarkoitetaan, miksi joku ajautuu kiusaamaan tai kiusatuksi ja mikä merkitys työyhteisöllä on kiusaamisen etenemisessä, helpottaa asiasta puhumista työpaikalla. Asian esiin ottaminen koulutuksessa rohkaisee ja antaa luvan kiusaamista kokeville mennä puhumaan asiasta esimiehelle tai vaikkapa työterveyshuoltoon.