Työhyvinvoinnin monet kasvot

Työilmapiiri Osuuspankkikeskuksessa

Osuuspankkikeskuksessa on tehty säännöllisesti ilmapiirikartoituksia

vuodesta 1999 alkaen. Kokonaisuutena ottaen ilmapiirin kehitys on ollut positiivinen. Kaiken aikaa yrityksemme on ollut paremmalla puolella vertailuyrityksiin nähden. Työtyytyväisyysindeksi on ollut vuonna 1999 3.59, vuonna 2000 3.63, vuonna 2001 3.55 ja vuosina 2002 ja 2003 3.48 (asteikolla 1–5). Työtyytyväisyysindeksin muodostavat kysymykset työmotivaatiosta, työssä jaksamisesta, tyytyväisyydestä vastuuseen sekä palkkaukseen.

Johtamisilmapiirin indeksi on ollut koko ajan noususuunnassa. 1999 indeksi oli 3.54, 2000 3.63, 2001 3.78, 2002 3.80 ja 2003 3.83 (asteikolla 1–59). Johtamisilmapiirin indeksin muodostavat kysymykset esimiehen henkilöstöjohtamistavasta, vuorovaikutuksesta alaisten kanssa sekä alaisten kehittämisestä.

Katsottaessa niitä tekijöitä, jotka selittävät kokonaistyytyväisyyttä eri henkilöstöryhmissä, on saatu seuraavia selittäviä tekijöitä. Osastonjohtajien arvioissa yritystason asiat (kehityspyrkimys, maine) ovat keskeisiä. Lisäksi oman esimiehen ennakkoluulottomuuden uusille asioille tulisi olla kunnossa.

Päällikkötasolla koettuun tärkeyteen nähden potentiaalisimpia kehityskohteita ovat vapaus päättää työhön liittyvistä ratkaisuista, muutoksiin vaikuttaminen sekä mahdollisuudet uuden oppimiseen työssä. Asiantuntijoiden kohdalla puolestaan näyttäisi hyödylliseltä painottaa itsenäisyyteen kannustamista, uuden oppimista ja muutoksiin vaikuttamista sekä työn haasteellisuutta ja kehittymismahdollisuuksia. Myös oman työryhmän yhteishenki ja esimiehen tasapuolisuus ovat merkittäviä asioita.

Toimihenkilöiden arvotuksissa tunnustuksen saaminen oli korkeimmalla odotuksissa. Muutoinkin esimiestyön eri osa-alueiden kehittäminen näyttää erityisen tärkeältä. Työn ja ideoiden arvostus sekä muutoksiin vaikuttaminen olisivat myös huomion arvoisia priorisoitaessa kehittämiskohteita.

Kuva 1.

Kuva 2.

Mitä työhyvinvointi on

Ihminen voi työssään hyvin, kun hän kokee työnsä merkitykselliseksi, tuntee hallitsevansa työnsä ja tuntee itsensä arvostetuksi työyhteisössään. Työhyvinvoinnin kehittämisen tavoitteena on osaava ja hyvinvoiva henkilöstö sekä uudistuva työyhteisö, jolla on kyky toimia menestyksekkäästi muuttuvassa ympäristössä.

Osuuspankkikeskukselle ja OP-ryhmälle on luotu kokonaisvaltainen kehys, jonka mukaan työhyvinvointia kehitetään. Se koostuu työstä, työyhteisöstä ja yksilöistä. Näiden asioiden välisiä yhteyksiä kuvaa prosessit, yhteistyö ja yhteensopivuus. Työhyvinvoinnin arviointi käsittää kehittämissuunnitelman, kehittämistoiminnan sekä seurannan. Kehityssuunnitelma perustuu tehtyihin mittauksiin, saatuun palautteeseen sekä työyhteisön yhdessä tekemään tilannearvioon. Kehittämistoiminnan painopisteenä on työn kehittäminen työyhteisön toimivuutta ja yksilöiden hyvinvointia unohtamatta. Kehittämissuunnitelmaa tehtäessä määritellään myös miten ja milloin prosessissa tehtyjä ratkaisuja arvioidaan.

Työhyvinvoinnin kehittämisen painotukset ovat työyhteisön toimivuus, kannustava johtaminen, työn sisällön ja työprosessien kehittäminen sekä yksilönä kehittyminen. Jokainen työyhteisö kehittää työhyvinvointia omista lähtökohdistaan vahvuudet ja kehityskohteet tunnistaen. Vastuu työhyvinvoinnista ja sen kehittämisestä on jokaisella yksilöllä ja esimiehellä.

Työhyvinvoinnin viitekehyksen muodostaa OP-ryhmän perusarvot. Yksi OP-ryhmän perinteisistä menestystekijöistä on ihmisläheinen yritys- ja työnantajakuva. Sen ylläpitäminen edellyttää työhyvinvoinnin jatkuvaa kehittämistä ihmistä arvostaen. Ihmisen arvostus ilmenee yksilöllisten erojen hyväksymisessä ja ymmärtämisessä sekä yksilön luontaisten vahvuuksien hyödyntämisessä työyhteisössä. Ihmisen arvostus näkyy lopulta siinä, että ihmisestä välitetään aidosti, niin henkilöstöstä kuin asiakkaastakin.

Kuva 3.

Johtaminen

Johtamisella voidaan keskeisesti vaikuttaa työssä viihtymiseen ja työhyvinvointiin. Johtaminen on toimintana laajaa osatoiminnoista muodostuva kokonaisuus, toimintojen verkosto. Johtamisen tarkoituksena on varmistaa organisaation perustehtävän toteutuminen. Johtaminen onkin organisaation olemassaolon kannalta kriittinen toiminto. Johtajan tulee itse ymmärtää ja auttaa muitakin ymmärtämään, mitä varten yhteinen työtehtävä on olemassa. Menestyksellisen johtamisen avain piilee tavoitteiden, toimintaympäristön, voimavarojen ja yhteistyön mahdollisuuksien kokonaisvaltaisessa ymmärtämisessä ja hyödyntämisessä.

Hyvä johtaminen Osuuspankkikeskuksessa jaetaan seuraaviin neljään osa-alueeseen:

• Halu ja taito uudistaa
  • Ennakkoluuloton ja tulevaisuuteen suuntaava asenne
  • Halu ja kyky kehittää itseä ja toimintaa aktiivisesti
  • Muutosten johtamis- ja toimeenpanotaidot
  • Osaamisen johtaminen
• Näkemyksellisyys
  • Strateginen ajattelu
  • Kokonaisuuksien näkeminen
  • Kyky keskittyä olennaiseen
  • Suunnan näyttäminen
• Yhteisöllisyys
  • OP-ryhmän perustehtävän ja arvoperustan hyväksyminen
  • Yhteiskuntavastuullisuus ja eettisyys
  • Yhteistyöhalu ja –kyky
• Taito kohdata ihminen
  • Itsetuntemus ja terve itsetunto
  • Ihmisen arvostus ja luottamus
  • Hyvä ja syvä ihmistuntemus sekä erilaisuuden ymmärtäminen
  • Vuorovaikutustaidot

Kaikella edellä kuvatulla on myös tärkeä oma merkityksensä, kun tarkastellaan henkilöstön sairauspoissaoloja sekä eläköitymistä että myös jaksamista työssä. Olemalla mukana näissä prosesseissa, varmistamme, että työterveyshuollon vankka ihmisasiantuntijatieto tulee hyödynnetyksi suunnitelmissa ja tekemisissä. Näin toimien teemme myös selkeää ennaltaehkäisevää työterveyshuoltotyötä.

Kuva 4.

Sairauspoissaolot Osuuspankikeskuksessa

1992-2003 välisenä aikana sairauspoissaolot Osuuspankkikeskuksessa ovat olleet hyvin vakaat. 1.1.-30.6 välisenä aikana sairauspoissaoloprosentti on vaihdellut 1.8–2.3 % välillä. Suurimmillaan se oli vuonna 1999 ja pienimmillään 1995. Sairauspoissaolopäivät puolestaan kyseisinä vuosina ja ko. ajanjaksona vaihtelivat 3.3 päivästä 4.2 päivään. Edelleen 1992-2003 välisenä aikana ajanjaksona 1.7.–31.12 sairauspoissaoloprosentin vaihtelujakso on ollut 1.7–2.1 % välillä. Korkeimmillaan vuonna 2003 ja alimmillaan 1994. Samoina ajanjaksoina sairauslomapäiviä on ollut enimmillään 3.9 ja alhaisemmillaan 3.2.

Tautiluokituksen mukaan seuranta-ajanjaksolla on vuosittain eniten sairauspoissaoloja ollut hengityselin sairauksien vuoksi, toiseksi eniten tuki- ja liikuntaelin sairauksien ja kolmanneksi eniten mielenterveyshäiriöiden vuoksi.

Sairauslomapäivien määrä kunnissa oli ajanjaksona 1995–2000 alkupuolella miehillä keskimäärin 14,5 päivää ja naisilla 17,0 päivää työvuotta kohti, kun vastaavat luvut ajanjakson lopulla olivat miehillä 15,3 päivää ja naisilla 18,8 päivää. Koko 6-vuotisjakson työssä oleilla miehillä sairauslomapäivien määrä oli seurannan alussa (vuonna 1995) keskimäärin 10,4 ja naisilla 13,6. sairauslomapäivien määrä

kasvoi tasaisesti koko seuranta-ajan noin päivällä vuodessa siten, että seurannan lopussa 2000 miehillä oli jo 16.4 ja naisilla 19,4 sairauspäivää tehtyä työvuotta kohti (Vahtera et al. 2002).

Kuva 5.

Eläköityminen

Vuonna 2001 siirtyi Osuuspankkikeskuksen henkilökunnasta (2500) työkyvyttömyyseläkkeelle 16 ihmistä ja mielenterveydellisistä syistä eläköityneitä oli 6. Vastaavat luvut vuonna 2002 olivat 13 ja 3 sekä vuonna 2003 9 ja 2. Mainittakoon, että vuonna 2003 mielenterveyssyistä eläkkeelle siirtyneistä ei enää kumpikaan ollut työsuhteessa ja vuonna 2002 vain yksi kolmesta oli työsuhteessa.

Jaksaminen ja mielenterveydenhäiriöt

Vuonna 2003 F-diagnoosimerkintöjä Osuuspankkikeskuksen potilasrekistereissä oli 117 potilaalla.

F32 masennustila diagnoosi oli 52 potilaalla eli 44 %:lla. Tyypillisessä lievässä, kohtalaisessa tai vaikeassa masennustilassa henkilö kärsii mielialan laskusta sekä tarmon ja toimeliaisuuden puutteesta.

F43 vakavat stressireaktiot ja sopeutumishäiriöt diagnoosi oli 32 potilaalla eli 29 %:lla. Rasittavat tapahtumat tai jatkuvat hankalat olosuhteet ovat ensisijainen ja tärkein syytekijä. Sopeutumishäiriössä on mukana usein sekä ahdistuneisuutta että masentuneisuutta.

F41 muut ahdistuneisuushäiriöt diagnoosi oli 17 potilaalla eli 14.5 %:lla. Ahdistuksen ilmeneminen on pääoire.

F51 ei-elimelliset unihäiriöt diagnoosi oli 12 potilaalla eli 10 %. Unihäiriöt, joissa tunne-elämän syitä pidetään ensisijaisena aiheuttajana.

Muita diagnooseja oli 2.5 %:lla.

Kuva 6.

Hoidetut työterveyspalveluissa

Yksinomaan Osuuspankkikeskuksen työterveyspalveluissa hoidettiin potilaista 99 eli 85 %:ia. Loput 15 %:ia eli 18 ihmistä hoidettiin joko pelkästään talon ulkopuolella tai yhteistyössä muiden hoitotahojen kanssa. Kaikkiaan yhdellätoista henkilöllä eli 9.5 %:lla ei ollut vuonna 2003 f-diagnoosin tiimoilta hoitosuhdetta omaan työterveyshuoltoon.

Sairauslomia ei ollut hoidetuista yhtään 36 %:lla. 23 %:lla oli 1–7 päivää, 8–14 päivää10 %:lla ja 31 %:lla yli 15 päivää.

Hoidettavista jotain lääkitystä sai 77 %:ia. 61 %:lla hoitokäyntejä oli 1–3, 34 %:lla 4–10 ja 5 %:lla yli 10 kertaa. Mielenterveyspotilaiden hoitokäyntien pituus terveysasemalla on 30–45 minuuttia.

Tämän lisäksi Työterveyspalveluissa kävi työssätyössätyössätyössä selviytymisen seurantakäynneillä yhteensä 42 asiakasta. Yhden käynnin kesto 30–45 minuuttia. Keskimäärin seurantakäyntejä oli 2.2.

Kuva 7.

Lopuksi

Sairauspoissaolot Osuuspankkikeskuksessa ovat pysyneet lähes vakaana 1990-luvun alusta alkaen. Merkittäviä muutoksia ei tapahtunut pankkikriisin aikana tai sen jälkeen. Mitään merkkejä myöskään mielenterveysongelmien lisääntymisestä ei seuranta-ajanjakson aikana ole tapahtunut. Työuupumuksen lisääntymisestä on puhuttu ja kirjoitettu paljon ja sen aiheuttamasta ihmisten sairastumisesta. Kuitenkaan mitkään käytettävissä olevat tiedot eivät tätä väittämää tue. Joka vuosi on uupuneita ihmisiä, määrät ovat kuitenkin suhteellisen vakioita. Yksinomaisena syynä ei useinkaan ole työuupumus, vaan yleensä asianomaisen kokonaisvaltainen elämänhallinta. Onnellisinta näissä tilanteissa on myös useimmiten se, että hoidoilla, levolla ja työjärjestelyillä tilanteet saadaan hallintaan.

Myönteistä on myös nähdä se, että työilmapiiri on kehittynyt suotuisasti Osuuspankkikeskuksessa seuranta-ajanjaksolla. On puhuttu paljon koulutuksen ja johtamisen merkityksestä ja näihin asioihin on panostettu. Systemaattisesti suunniteltu ja toteutettu koko henkilöstöön tähdätty koulutus onkin merkittävä tekijä tässä myönteisessä kehityksessä.

Edellä esitetyn perusteella olen halunnut tuoda esille sen tosiasian, että työterveyshuollolla on omalta osaltaan mahdollisuus vaikuttaa yrityksen työhyvinvointiin ja niihin prosesseihin, mitä organisaatiossa viedään läpi. Samalla luvuista voi nähdä, että hoitovastuun ottaminen mielenterveysasioissa on täysin mahdollista ja selkeää vastuuta asioista on myös jo pitkään kannettu. Edellytyksenä on pitkäjänteinen työ, motivoitunut ja koulutettu henkilökunta sekä varaukseton luotamusluotamusluotamusluottamus yrityksen sisällä.