Lääkärintodistus ja sairausajan palkan maksuvelvollisuus
Työntekijöiden sairastumisia on totuttu pitämään pohjoismaisessa hyvinvointiyhteiskunnassa sekä työnantajien että julkisen vallan vastuupiiriin kuuluvana asiana. Työnantajien vastuulle kuuluu muun muassa tietyin rajauksin sairausajan palkanmaksu siihen saakka, kunnes työnantaja riittävän olennaisen ja pitkäaikaisen työntekijän sairastelun johdosta ehkä päättää tämän työsopimuksen.
Työlainsäädännöllä on pyritty suojelemaan työntekijöitä siten, että esimerkiksi työntekijän irtisanomisperusteena ei pidetä sairautta, ellei työntekijän työkyky ole tästä syystä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Sairausajan palkanmaksuvelvollisuus on vuorostaan työsopimuslaissa rajattu siten, että pääsäännön mukaan jos työsuhde on jatkunut vähintään kuukauden, työntekijällä on oikeus saada sairausesteen ajalta täysi palkkansa sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun. Työ- ja virkaehtosopimuksissa tästä velvollisuudesta on usein sovittu toisin.
Viime vuosina on selvästi havaittu, että työntekijän työssä pysyminen riippuu monista erilaisista tekijöistä. Suomalaisten työ- ja toimintakyky on sinänsä edelleen melko hyvä. Työssä olevista suhteellisen suuri osuus arvioi äskettäin suoritetun tutkimuksen mukaan ikäisiinsä verrattuna terveytensä erittäin hyväksi (19 %) ja melko hyväksi (46 %).
Suomessa työstä poissaolo sairauden takia on ollut melko vähäistä, mutta luvut ovat kasvaneet vuodesta 1998 alkaen. Vuonna 2002 miehet olivat poissa sairauden johdosta keskimäärin 7,4 päivää ja naiset 9,4 päivää. Eniten poissaoloja oli sekä miehillä että naisilla teollisuus- ja rakennustyössä (11,1 päivää). Sosiaali- ja terveysalan töissä miehet olivat poissa keskimäärin 5,7 päivää ja naiset 11 päivää. Yli 50-vuotiailla lyhyet sairauspoissaolot ovat harvinaisempia kuin nuorilla, mutta poissaolojaksot ovat pidempiä. Noin kolmannes ei ole sairauslomalla päivääkään vuodessa.
Oikeus sairaslomaan
Työelämässä hyvin yleisesti lähdetään siitä, että lääkärintodistus aina oikeuttaa työntekijän olemaan todistuksessa mainitun ajan poissa töistä. Lisäksi yleisesti katsotaan myös, että työntekijällä ei ole velvollisuutta eikä edes oikeutta tulla kyseisenä aikana työhön. Työnantaja ei voi esimerkiksi velvoittaa työntekijää saapumaan sairasloman aikana sovittuun tapaamiseen (HHO 26.9.2002 S 01/3724).
Työsopimuslaissa ei ole säädetty lääkärintodistuksen perustuvasta absoluuttisesta oikeudesta olla poissa työstä. Merkitys on vakiintunut käytännön kautta. Työsopimuslaissa on säädetty työntekijän velvollisuudesta pyydettäessä esittää työnantajalle luotettava selvitys työkyvyttömyydestään. Luotettavuutta arvioidaan useamman seikan perusteella kokonaisuutena. Työehtosopimuksissa on usein määräyksiä siitä, miten sairauslomasta on ilmoitettava työnantajalle. Myös työnantaja voi antaa työnjohtovaltansa nojalla vastaavia määräyksiä tai työpaikalla voi olla vakiintunut käytäntö menettelyn ja lääkärintodistusten toimittamisen suhteen. Määräysten rikkominen ei kuitenkaan tee poissaolosta luvatonta, jos sairausloma saatetaan muutoin luotettavasti työnantajan tietoon (HHO 12.6.2001 S 00/35). Oikeus olla sairaslomalla voidaan todentaa myös kokonaan ilman lääkärintodistusta.
Työnantajan näkökulmasta lääkärintodistuksen vaikutus on sikäli ongelmallinen, että tällöin ulkopuolinen määrää työnantajan työntekijän käytöstä. Sairasloman oikeutus on ollut usein tulkinnanvarainen varsinkin silloin, jos työntekijän on havaittu sairaslomastaan huolimatta työskentelevän esimerkiksi omakotityömaallaan, liikkuvan normaalisti kaupungilla taikka esimerkiksi urheilevan.
Työntekijälle myönnetään sairasloma tervehtymistä varten. Sairaslomaoikeuden väärinkäytön arvioinnin lähtökohtana on, että työntekijällä ei ole oikeutta tehdä työtä sairaslomansa aikana. Työntekijä ei saa toiminnallaan vaarantaa parantumistaan. Sairasloma ei sinänsä estä esimerkiksi ulkoilemista. Sairaslomaoikeuden väärinkäyttönä ei ole oikeuskäytännössä pidetty myöskään lehtien haravointia, kotitaloustöiden tekemistä tai sukulaisten vähäistä auttamista ansiotoiminnassa. Työntekijän ei ole oikeuskäytännössä katsottu aiheuttaneen esimerkiksi myöskään seinäkiipeilyssä sattunutta loukkaantumistaan sairasloman aikana tahallisesti tai törkeällä tuottamuksella (TT 2001-59). Lisäksi oikeuskäytännössä on lähdetty siitä, että työntekijällä on oikeus luottaa lääkärintodistuksessa olevaan sairasloman pituuteen. Hänellä ei ole velvollisuutta omatoimisesti arvioida sairasloman pituuden tarkoituksenmukaisuutta (TT 1982-10, TT 1992-11).
Toisaalta jos henkilö on myönnetystä sairaslomasta huolimatta kykenevä työhön, ei lääkärintodistus estä häneltä työntekoa. Näissä tilanteissa on oltava kuitenkin varovainen, jottei työnteko tosiasiallisesti uudelleen huononna asianomaisen terveydentilaa. Uusi lääkärintodistus helpottaa olennaisesti asian arviointia.
Sairasloman myöntäminen kuuluu ns. potilaslainsäädäntöön, eikä siihen katsota voitavan puuttua työlainsäädännöllä. Lääkärin ja potilaan välinen luottamussuhde häiriintyy, jos lääkärin vapaa harkinta jotenkin sidottaisiin työnantajan käsitykseen. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työnantaja olisi aina totaalisesti sidottu kyseiseen todistukseen. Sairasloman osalta työnantajan on katsottu olevan vakiintuneen käytännön mukaisesti sidottu kyseiseen todistukseen, mutta palkanmaksuvelvollisuus kyseiseltä ajalta määräytyy muiden säännösten ja määräysten mukaisesti. Sovellettava työehtosopimus asettaa usein ne raamit, joiden piirissä työnantaja voi antaa täydentäviä sairausajan palkanmaksuvelvollisuutta koskevia määräyksiä työpaikan olosuhteiden ja tarpeiden mukaan.
Oikeus sairausajan palkkaan
Työntekijän esittämää lääkärintodistusta pidetään pääsääntöisesti riittävänä selvityksenä hänen sairausajan palkkaan oikeuttavasta työkyvyttömyydestään. Jos työnantaja epäilee todistuksen luotettavuutta, hän voi vaatia työntekijältä lisäselvitystä taikka poikkeuksellisesti osoittaa työntekijän kustannuksellaan tietyn lääkärin lisätutkimuksiin (KKO 1993:150). Ilman tällaisia lisätoimenpiteitä työnantaja ei voi olla hyväksymättä työntekijän esittämää lääkärintodistusta (TT 1992-78, TT 1998-54). Työkyvyttömyyden syyllä ei ole merkitystä sairausajan palkkaoikeuden kannalta lukuun ottamatta työntekijän omaa tahallisuutta tai hänen törkeää huolimattomuuttaan. Sairauden perusteena voi olla esimerkiksi uupumus- ja jaksamattomuustila (exhaustio-diagnoosi, ks. esim. TT 1997-61, TT 1998-74 ja TT 2000-33).
Sairausajan palkanmaksu perustuu työsopimuslain nojalla työnantajan työntekijältä erikseen vaatimaan työnantajan luotettavana pitämään selvitykseen työntekijän työkyvyttömyydestä. Selvityksen luotettavuutta ei sidota pelkästään lääkärintodistukseen (ks. myös TT 1982-100). Esimerkiksi työntekijän vahingoittuminen työtapaturmassa ja siitä seuraava päivän poissaolo on työnantajalle yleensä selvää ilman lääkärintodistustakin. Myös erilaisten epidemioiden aikana taikka jos lääkäripalveluja ei ole riittävästi saatavilla, yleensä työterveyshoitaja tai terveydenhoitaja voi antaa tutkimuksensa perusteella luotettavan sairauslomatodistuksen tavallisesti enintään kolmeksi päiväksi kerrallaan.
Velvollisuus maksaa sairausajan palkka kuuluu työmarkkinajärjestöjen sopimusoikeuden piiriin (TSL 13:7). Näissä sopimuksissa on erilaisia määräyksiä myös muun muassa lääkärintodistusten pyytämisestä ja työntekijän velvollisuudesta osallistua työnantajan nimeämän lääkärin tarkastukseen.
Sairausajan palkanmaksuvelvollisuus perustuu käytännössä sekä asiasta työnantajalle viipymättä tehtyyn ilmoitukseen että vaadittaessa esitettävään luotettavaan selvitykseen. Jos työnantaja nimeää kyseisen lääkärin, sopimusten mukaan työnantaja maksaa myös tämän lääkärin antaman todistuksen hankkimiskustannukset. Ilmoituksen tarkoituksena on sekä tiedonsaanti poissaolosta että myös työnantajalle näin syntyvä mahdollisuus tarvittaessa selvittää poissaolon syy. Jos työnantaja on kuitenkin ennalta ilmoittanut, ettei sairaslomatodistusta tarvita, ei sitä voi myöhemmin vaatia edellytyksenä sairausajan palkan maksamiselle (VHO 8.11.1995 S 95/91).
Väärinkäyttöepäilyt
Joissakin työehtosopimuksissa työnantajalla on oikeus väärinkäyttöepäilytilanteissa tai arvioidessaan annetut lausunnot muutoin epäluotettaviksi velvoittaa työntekijä nimeämänsä lääkärin (esimerkiksi työterveyslääkärin) tutkittavaksi työntekijän esittämästä, muun lääkärin antamasta todistuksesta huolimatta (TT 1985-24). Kysymys on näiden määräysten perusteella ulkopuolisen lääkärin toteaman sairauden ja sen aiheuttaman työkyvyttömyyden varmentamisesta. Jos työntekijä on ilman työehtosopimuksen mukaisia perusteita kääntynyt ulkopuolisen lääkärin puoleen, mutta työterveyslääkäri tai muu työnantajan hyväksymä lääkäri on kuitenkin varmentanut sairauden ja sen aiheuttaman työkyvyttömyyden, työnantajalla ei ole perusteita kieltäytyä maksamasta sairausajan palkkaa sairauden aiheuttaman työkyvyttömyyden ajalta (TT 2003-23).
Joidenkin työehtosopimusten mukaan työnantaja voi muissakin tilanteissa edellyttää työntekijän esittävän työnantajan nimeämän lääkärin antaman todistuksen työkyvyttömyydestään. Työnantajan nimeämän lääkärin käyttäminen on tällöin sairausajan palkan maksun edellytys. Sopimuksissa voi lisäksi olla muutoinkin rajattu sitä, missä tapauksissa ja millä edellytyksillä työnantajan nimeämän lääkärin käyttäminen voidaan asettaa sairausajan palkan maksamisen edellytykseksi. Edellytykset voivat vaihdella työehtosopimuksittain.
Pelkästään esimerkiksi se, että työntekijä kääntyy työterveyslääkärillä käynnin jälkeen toisen lääkärin puoleen, ei ole väärinkäytös (TT 1991-106, TT 1991-112, TT 1992-11). Todistuksen epäluotettavuutta ei osoita pelkästään sekään, että sairaslomaa on myönnetty myös lääkärissäkäyntiä edeltäneelle päivälle (TT 1989-3). Lääkärintodistusta ei tee epäluotettavaksi myöskään se, että työterveyslääkäri on työntekijän työkyvyttömyydestä toista mieltä kuin todistuksen antanut lääkäri (TT 1985-40) taikka jos työterveyslääkäri antaa oman työkyvyttömyyslausuntonsa jostakin myöhemmästä ajankohdasta lukien (TT 2003-23).
Työtuomioistuimen ratkaisukäytännössä on katsottu, että työnantajalla voi olla asialliset perusteet jo etukäteen ilmoittaa, että se ei tule hyväksymään tiettyjä lääkärintodistuksia sairausajan palkan maksamisen perusteeksi. Jos työehtosopimuksen määräykset ovat riidattomia, työntekijän oikeus valita lääkäri voidaan työnantajan yksipuolisin toimenpitein kokonaan syrjäyttää. Oikeuskäytännössä työehtosopimuksen määräyksiä on yleensä tulkittu siten, että tätä oikeutta ei ole asetettu sairausajan palkan saamisen ehdottomaksi edellytykseksi (TT 2002-87).
Työnantaja voi aina perustellun epäilyn nojalla yhdenvertaisuutta koskevia säännöksiä rikkomatta edellyttää työntekijän esittävän lääkärintodistuksen kaikista poissaoloistaan. Tällainen tilanne voi syntyä esimerkiksi työntekijän poikkeuksellisen runsaiden poissaolojen vuoksi (HHO 16.5.2002 S 01/1952).
Työsopimuslain nojalla sama lopputulos toteutuu siten, että työnantaja ei pidä työntekijän esittämää todistusta luotettavana. Perusteena tällaiselle menettelylle voi olla myös esimerkiksi se, että lääkärintodistus haetaan riitatilanteessa jälkikäteen työstä kieltäytymisen perusteeksi. Jos työnantajalla ei ole perusteltua syytä epäillä lääkärinlausunnon luotettavuutta, työntekijällä ei ole velvollisuutta mennä työnantajan varaamaan lisätarkastukseen (VHO 14.2.1994 S 93/633). Työntekijää ei voida määrätä lisätarkastuksiin vain muodollisin perustein.
Lääkärintodistus voi olla epäluotettava myös siksi, että se perustuu yksipuolisesti työntekijän kertomukseen. Siitä saattaa puuttua myös kokonaan diagnoosi. Tällainen puute oikeuttaa työnantajan epäämään työntekijän oikeuden sairausajan palkkaan, ellei maksamisperuste ole muutoin työnantajan tiedossa. Yleensä ainakin työterveyslääkärit tietävät asianomaisen työpaikan erityisolosuhteita ja voivat siten kontrolloida työntekijän kertomuksen luotettavuuden. Yleensä lääkäri kuitenkin luottaa potilaan kertomukseen, jolloin esimerkiksi työpaikan ristiriitatilanteissa riidan osapuoli voi saada terveystarkastuksessa toivomansa todistuksen.
Ellei työnantaja suorita työntekijälle edellytysten täyttyessä sairausajan palkkaa, työntekijällä voi olla työnantajan palkanmaksuvelvoitteen rikkomisen vuoksi oikeus purkaa työsuhteensa. Tätä oikeutta työntekijällä ei kuitenkaan ole, jos työnantaja on ilmaissut perustellusti epäilevänsä lääkäritodistusten luotettavuutta. Työnantaja voi olettaa, että henkilö tuntee häntä itseään koskevan todistuksen sisällön. Työntekijän tulee lojaliteettiperiaatteen mukaisesti ennen työsuhteen päättämistä siksi tiedustella työnantajaltaan syytä lääkärintodistusten riittämättömyyteen ennen työsuhteensa päättämistä (THO 29.9.1998 S 98/271).
Sairasloman osittainen hyväksyminen
Käytännössä työnantajat ovat "hyväksyneet" lääkärin määräämän sairasloman myös vain osittain. Työnantaja tällöin määrää työntekijän sairaslomasta riippumatta tekemään muuta, työnantajan mielestä työntekijälle sopivaa työtä. Tämä työnantajan oikeus määrätä muuhun työhön ratkeaa työntekijän esittämän luotettavan selvityksen (lääkärintodistuksen) ja työsopimuksen sisällön perusteella. Tarjotun työn tulee olla työsopimuksen mukaista ja sallimaa, koska muutoin työntekijä ei ole velvollinen sitä tekemään.
Jos lääkärintodistus osoittaa, että työntekijä ei kykene lainkaan työntekoon, työnantajalla ei ole oikeutta määrätä häntä työskentelemään sairaslomansa aikana. Jos taas todistuksesta ilmenee työntekijän olevan esimerkiksi vain varsinaiseen työhönsä osittain työkyvytön, työnantajalla on mahdollisuus määrätä hänet niihin muihin työsopimuksen alaan kuuluviin töihin, joita kyseinen työkyvyttömyys ei koske.
Työsopimuksen sisältö on aina jossakin määrin avoin ja joskus työehtosopimuskin oikeuttaa työnantajan teettämään työntekijällä tilapäisesti muuta työtä. Jos väliaikaiset muutokset työtehtävissä ovat näillä perusteilla mahdollisia, voi työnantaja käyttää tätä oikeuttaan myös arvioidessaan mahdollisuutta tarjota osittain työkyvyttömälle työntekijälle muuta työtä. Väliaikaisten muutosten yhteydessä työntekijä saa normaalin palkkansa tekemästään työstä sekä tähän palkkaan perustuvan sairausajan palkan siltä osin, kuin hän ei pysty tekemään työtään. Jos työsopimus ei salli edes tilapäisiä muutoksia, työnantaja ei voi edellyttää työntekijän tekevän muuta terveydentilaan nähden soveltuvaa työtä.