Työpaikkarakkaus – ilo vai riesa?

Työpaikkarakkauksien runsaus ja seurauksia

Työelämässä ilmenee paljon erilaista seksuaalisväritteistä vuorovaikutusta. Vuonna 1992 suomalaisista työssäkäyvistä miehistä 46 % ja naisista 40 % sanoi joskus ihastuneensa tai rakastuneensa työtoveriin tai työssä tapaamansa henkilöön. Työpaikkarakastumiset eivät aina kestä kauan: haastatteluajankohtana vain 4 % oli rakastunut työtuttuunsa. Tiedot perustuvat Osmo Kontulan ja Elina Haavio-Mannilan vuoden 1992 haastatteluaineiston tuloksiin suomalaisten sukupuolielämän muutoksista ja trendeistä. Eniten työpaikkarakastumisista kertoivat nuoret, hyvin koulutetut ja toimihenkilöasemassa olevat, jotka tapasivat työssä runsaasti toisen sukupuolen edustajia (Kontula ja Haavio-Mannila 1993).

Työpaikkarakkauksia esiintyy saman verran myös muissa Pohjoismaissa ja Yhdysvalloissa. Kuitenkin Shere Hite (2000) raportoi tutkimuksistaan, joiden mukaan amerikkalaisilla työpaikoilla työpaikkarakkauksia oli selvästi enemmän: 62 % naisista ja 71 % miehistä sanoi olleensa työpaikkarakkauden aktiivinen osapuoli. Saman tutkimuksen mukaan 40 % naisista ja 65 % miehistä suhtautui työpaikkaflirttailuun hyväksyvästi.

Osmo Kontulan ja Elina Haavio-Mannilan (1993) tutkimusten mukaan suurimmalle osalle työpaikkarakkaudet merkitsivät myönteisiä kokemuksia: ne toivat iloa ja piristystä työpäivän arkeen. Osa rakkauksista päätyi pysyvään ihmissuhteeseen. Erityisen usein näin tapahtui nuorten 25–34–vuotiaiden naisten kohdalla, joista keskimääräistä useampi avioitui työssä kohtaamansa työrakkaan kanssa. Työpaikkarakkaus voi aiheuttaa myös ongelmia, koska ihmisten kaksi roolia – työrooli ja sukupuolitoimijan rooli – voivat joutua ristiriitaan. Varsinkin nuorehkot (24–44-vuotiaat) naiset olivat kärsineet romanssinsa vuoksi sydänsuruista ja mielipahasta. Kateutta ja kaunaa työyhteisön taholta oli havainnut 9 % naisista ja 11 % miehistä viimeisimmän rakkautensa yhteydessä.

Työpaikkarakkaus voi ilmetä myös yksipuolisena, kun rakkauden tai ihastuksen kohde ei vastaa rakastuneen tuntemuksiin, tai lopettaa suhteen yksipuolisesti. Työpaikkarakkaus voi olla myös kaukorakkaus, jolloin kohde ei ole tietoinen koko asiasta: rakastuminen on oman haaveilun ja projisoinnin tulos. Kuten arkikokemuskin kertoo, kaikki työssä tapahtuva vuorovaikutus ei ole vastavuoroista eikä myönteistä, yhdessä työskentely voi johtaa myös pettymyksen ja vastenmielisyyden tuntemuksiin. Työpaikkarakkauksien kirjo on laaja ulottuen vakavista avioliittoon johtaneista romansseista yksipuolisiin, salassa pidettyihin ihastumisiin (Haavio-Mannila 1988).

Työpaikkarakkauksien luonne

Shere Hiten tutkimusten mukaan miehistä useampi (61 %) kuin naisista (27 %) koki työpaikkarakkauden positiivisena asiana. Tämä johtunee siitä, että tutkimusten mukaan työpaikkaromanssin päättyminen aiheuttaa enemmän ongelmia romanssin naispuoliselle kuin miespuoliselle osapuolelle (Powell 1993).

Keskeistä seuraamusten kannalta on työpaikkasuhteen luonne: onko kyse kahden hierarkkisesti samassa vai eri asemassa olevan henkilön välisestä suhteesta? Tämä jaottelu on osoittautunut ratkaisevaksi myös työyhteisön suhtautumisessa työpaikkarakkauksiin. Horisontaalinen romanssi, jossa kaksi samassa asemassa olevaa henkilöä muodostaa parin, hyväksytään helpommin kuin vertikaalinen, jossa toinen osapuoli on esimies tai muussa johtavassa asemassa.

Osapuolten epätasapuolinen asema tuo työpaikkaromanssiin työpaikan valtarakenteen ja sen jännitteen, kun yksityinen ja julkinen organisaatiorooli sekoittuvat toisiinsa. Työpaikkaromanssit pysyvät harvoin yksityisinä, vaan heijastuvat tavalla tai toisella koko työyhteisöön: mitä isompi pomo, sitä suuremmat vaikutukset niin työyhteisö- kuin yksilötasolla.

Työyhteisön reaktiot

Ongelmia voi syntyä, jos työyhteisön muut jäsenet kokevat suhteen kautta välittyvän tietoa, josta muut jäävät paitsi. Työpaikkaromanssi voi synnyttää suosikkiaseman ja luoda etuisuuksia, joita muilla ei ole. Tilanne voi aiheuttaa myös kateutta ja mustasukkaisuutta. Romanssin toinen osapuoli voi käyttää suhteen kautta saamaansa epävirallista valtaa hyväkseen, minkä muut kokevat rikkovan työyhteisön pelisääntöjä. Suhde voi myös loppua, jolloin pettymys voi heijastua työhön ja työyhteisön mielialaan. Rakkaussuhteen dynamiikkaan usein kuuluu, että sen osapuolet eivät tunnista suhteensa vaikutuksia tai eivät välitä niistä.

Useissa työpaikkarakkauksia koskevissa tutkimuksissa on tuotu esiin edellä mainittuja työyhteisötason reaktioita (Haavio-Mannila 1988, Powell 1993). Uudemmat tutkimukset painottavat työyhteisöllisen oikeudenmukaisuuden ja lojaliteetin näkökulmaa ja hahmottavat työpaikkarakkauksia myös laajemmassa yhteiskunnallisessa kontekstissa (Hite 2000, Powell 2001, Sex på jobbet 2001).

Romansseja tapahtuu myös eri organisaatioissa työskentelevien välillä. Jos kyse on kahdesta kilpailutilanteessa olevasta organisaatiosta, voivat intiimisuhteet organisaatioiden jäsenten välillä aiheuttaa ongelmia, jos yksityisen ja julkisen elämänpiirin roolit sekoittuvat keskenään. Viime aikoina on puhuttu sosiaalisesta hakkeroinnista, kun on viitattu vanhaan ilmiöön, jossa läheisten ihmissuhteiden kautta välittyy myös työhön liittyvää tietoa.

Vallan seksikkyys

Amerikkalaisten tutkimusten mukaan työpaikkaromansseille on tyypillistä, että ne tapahtuvat esimiesasemassa olevan miehen ja alemmassa asemassa olevan naistyöntekijän välillä. Tämä tuli selvästi esille työpaikkaromansseja koskevassa tutkimuksessa, joka kosketti valkokaulusammateissa työskenteleviä (Powell 1993). Valtaosa (62 %) työpaikkarakkauksista noudatti tyyppitapausta; 30 % tapauksista osapuolet olivat keskenään samassa asemassa ja vain 8 % tapauksista nainen oli korkeammassa asemassa kuin suhteeseen osallistuva mies.

Myös suomalaisessa tutkimuksessa työpaikkarakastumiset seurasivat työpaikkojen hierarkkisia rakenteita ja perinteisiä sukupuolirooleja. Naiset olivat useammin kuin miehet romanttisesti kiinnittyneet ylemmässä asemassa olevaan henkilöön, ja miehet yleisemmin kuin naiset alemmassa asemassa olevaan (Haavio-Mannila 1988).

Nämä tulokset herättävät kysymyksen vallan seksikkyydestä: onko valta seksikästä, ja onko sillä vetovoimaa erityisesti, kun kyseessä on miesten käyttämä valta? Ruotsalaisen kyselyn mukaan miesten valta-asemaan liitettiin tietynlainen seksikkyys, kun taas naisten valta nähtiin epäseksikkäänä ja korostetun asiallisena (Sex på jobbet 2001). Ehkä tässäkin asiassa tapahtuu muutos, kun valta-asemiin nousee erilaisia naisjohtajia, jotka edustavat erityyppisiä naishahmoja.

Tosirakkautta vai hyödyn tavoittelua?

Kun on tutkittu niitä tekijöitä, jotka ajavat ihmisiä työpaikkaromansseihin, niiden on havaittu noudattavan kolmea mallia: 1) tosirakkaus, jolloin kyse on vilpittömästä kahden henkilön välisestä työssä rakastumisesta, mikä usein johtaa pysyvään kiintymys- tai parisuhteeseen; 2) hullaantuminen, mikä yleensä menee nopeasti ohi, suhteen osapuolista ainakin toinen on mukana hetken mielijohteen, vaihtelunhalun ja jännityksen vuoksi; 3) hyötynäkökohta, jolloin suhteesta odotetaan jotain työhön tai muuhun elämänpiiriin liittyvää hyötyä tai etua (Powell 1993).

Työyhteisön reaktiot vaihtelevat suuresti sen mukaan miten työpaikkarakkaudet näyttäytyvät sen jäsenille. Ei liene yllättävää, että parhaiten hyväksytään tosirakkaus, etenkin jos kyseessä on kahden samassa asemassa olevan parisuhde. Huonoiten työpaikoilla hyväksytään hyötynäkökohtiin perustuvat romanssit.

Koska hyötynäkökohta liitetään useammin vertikaalisiin kuin horisontaalisiin työpaikkaromansseihin, tämä lienee yksi niistä syistä, miksi hierarkkisesti epätasapainoiset suhteet koetaan työyhteisöissä niin vaikeiksi. Niissä suhteen alemmassa asemassa olevan nähdään tavoittelevan hyötyä tai etuja, joita hän ei muutoin saisi (Powell 2001). Osaltaan kaavamaisista sukupuolinäkemyksistä ja työpaikkojen valtarakenteista johtuen naisten nähdään useammin motivoituvan työpaikkarakkauksiin hyötynäkökohdan perusteella, kun taas miesten arvioidaan useammin motivoituvan vaihtelunhalun, hetken mielijohteen tai tosirakastumisen pohjalta. Käytännössä työpaikkarakkauksiin sekoittuu usein kaikkia edellä mainittuja elementtejä: mielihyvän ja hullaantumisen lisäksi myös laskelmointia ja taktikointia.

Kuitenkin tutkimusten perusteella vain harvassa tapauksessa työpaikan rakkaussuhteen seurauksena mainitaan työhön liittyvien etujen saaminen, mikä tuli selvästi esille Haavio-Mannilan (1988) kyselyssä. Myös Shere Hite (2000) kysyi tutkimuksensa amerikkalaisilta naisvastaajilta, missä määrin työpaikkasuhde oli tuonut heille odotettuja työhön liittyviä etuja, esimerkiksi tukenut urakehitystä tai auttanut saamaan palkankorotuksen. Vastaukset hajosivat jossain määrin myönteisistä arvioinneista hyvin kielteisiin. Kaiken kaikkiaan hyötynäkökohtiin liittyvä kysymys työpaikkarakkauksien yhteydessä on vaikeasti avautuva ja tabu.

Edellä mainittuja ilmiöitä on selvitetty monissa tutkimuksissa ja työyhteisökonsulttien raporteissa sekä kirjallisuudessa muun muassa aviollisen uskottomuuden näkökulmasta (Mazzarella 1997). Myös työterveyshuollon asiantuntijoilla lienee kertynyt runsaasti näkemyksiä asiasta.

Työpaikkarakkauksia ohjaava politiikka - tarvitaanko sitä?

Kun tutkimuksissa ihmisiltä kysytään suhtautumista työpaikkaromansseihin ja -rakkauksiin, on välitön reaktio yleensä OK. Tämän jälkeen ihmiset tarkentavat vastaustaan: asia on OK, jos työ ei kärsi, jos suhde ei vie työaikaa, jos työyhteisön pelisääntöjä ei rikota. Kun työpaikkaromanssi on kahden henkilön välinen, on suhtautuminen yleensä OK, mutta koko työyhteisön näkökulmasta katsottuna suhtautuminen on empivämpi. Naisten suhtautuminen on yleensä empivämpi kuin miesten.

Jos intiimit suhteet ovat ristiriidassa työpaikan pelisääntöjen kanssa, asiaan yleensä puututaan työyhteisön omin keinoin. Jos työpaikkasuhteen osapuolena on esimiesasemassa oleva, hänen tulee pohtia lojaalisuuttaan koko työyhteisöä kohtaan. Tilanteen hallinta riippuu paljolti siitä, kuinka oikeudenmukaisesti ihmiset kokevat tulevansa kohdelluiksi. Viime kädessä kyse on organisaation eettisistä pelisäännöistä ja kulttuurista.

Yhdysvalloissa suhtautuminen työpaikkaromansseihin on ollut nihkeämpää kuin Euroopassa. Arvovaltainen tutkimus, jonka kohteena olivat yritysjohtajat ja henkilöpäälliköt, osoitti valtaosan (81 %) suhtautuvan työpaikkarakkauksiin varauksellisesti. Niiden nähtiin aiheuttavan työyhteisössä enemmän ristiriitoja ja epäsopua kuin myönteisiä seurauksia. Lisäksi suuri osa (76 %) johtajista pyrki henkilökohtaisesti välttämään työpaikkarakkauksia niihin liittyvien uskottavuusongelmien vuoksi. Työpaikkarakkauksien arvioitiin myös heikentävän niissä mukanaolevien ammatillista mielikuvaa. Vaikka ylimmän johdon mielipiteet työpaikkarakkauksista olivat pääosin kielteisiä, harvassa yrityksessä oli julkilausuttua politiikkaa (www.careerjournal.com). Suhtautumistapa, jossa henkilöstön välisten intiimisuhteiden syntymistä ei suosita tai kannusteta muttei kielletäkään, on tyypillistä monissa yrityksissä.

Monimuotoiset ihmissuhteet monipuolistavat työelämää

On myönteistä, että työelämässä eri sukupuolten välille syntyy erilaisia suhteita muodollisten organisaatiosuhteiden tueksi ilman, että niihin kytkeytyy seksuaaliväritteistä latausta (Kauppinen ja Purola 2002). Työelämän monimuotoisuuden kannalta on hyväksi, kun naiset ja miehet ovat mukana erilaisissa verkostoissa, joihin liittyy aidon työkumppanuuden lisäksi positiivista sukupuolten erilaisuudesta kumpuavaa jännitettä. Toimivan työkumppanuuden myötä kaavamaiset sukupuoliroolit lieventyvät, mikä antaa tilaa uudentyyppiselle perinteiset sukupuolirajat ylittävälle vuorovaikutukselle.