Seksuaalinen häirintä ja työsuojelu

Kuinka moni on havainnut tai ollut kohteena?

Työpaikkakiusaamisen kohteena on suomalaisilla työpaikoilla ollut Tilastokeskuksen työolot-tutkimuksen mukaan joka viides palkansaaja, naiset useammin kuin miehet. Nykyisessä työpaikassaan kiusatuksi itsensä on kokenut joka seitsemäs palkansaaja, parhaillaan kiusaamisen kohteena on joka kahdeskymmenes. Kiusaamista omalla työpaikallaan havaitsee joka toinen-kolmas. Havaitsijoita on yli 800 000, kokijoita

400 000 ja parhaillaan kiusaamisen kohteena olevia 100 000. Tästä kokonaisuudesta seksuaalisen häirinnän kohteena olevien joukko on noin kymmenesosa, eli 40 000 on työuransa aikana kokenut ja 10 000 on parhaillaan kohteena.

Seksuaalisen häirinnän kohteina ovat tavallisimmin nuoret naiset. Heidän häirintäkokemuksensa syntyvät kaksimielisistä vitseistä, asiattomista huomautuksista, fyysisestä lähentelystä tai seksin ehdotuksista. Miehet kokevat nuo tapahtumat seksuaaliseksi häirinnäksi huomattavasti harvemmin kuin naiset.

Milloin häirintä tuottaa haittaa terveydelle?

Työturvallisuuslain avulla pyritään ehkäisemään terveydelle ja turvallisuudelle haittaa tuottavat riskit työelämässä. Mikä epäasiallisuus tai minkälainen häirintä sitten on riski terveydelle?

Yllä kuvatussa esimerkkitapauksessa kohde, uhri ahdistui ja koki joutuvansa puolustuskyvyttömän asemaan. Avuttomuuden ja puolustuskyvyttömyyden kokemukset lisäävät terveys- ja turvallisuusriskejä. Jos uhri on alistetussa asemassa, on puolustautumisen mahdollisuus jo heikon aseman vuoksi vaikeata tai mahdotonta. Jotkut saattavat silti säilyttää puolustautumiskykynsä paremmin kuin toiset. Riskit tulee arvioida yksilön näkökulmasta.

Miten työnantaja voi saada tiedon asiasta?

Häirinnän, epäasiallisen kohtelun tai kiusaamisen määritelmissä korostuu yksilön kokemus. Koska huonon kohtelun tapahtumat ovat usein epäsuoria, ilmein tai elein viestitettäviä, eivät ne välttämättä näy ulospäin. Tulisiko kokemus sinänsä siis ottaa tietona, tosiasiana?

Työsuojeluviranomaiset, joiden tehtävänä on valvoa työturvallisuuslain toteutumista työpaikoilla, edellyttävät kokemusten lisäksi myös näyttöä. Lain rikkomukset voidaan todeta vain näyttöjen avulla. Näyttöjen ajatellaan tuovan esiin tosiasiat. Kuitenkin ilmeiden, eleiden tai epämääräisten vihjeiden toteennäyttäminen on vaikeata, vaikka ne olisivatkin yhtä totta kuin suorat puheet tai teot.

Viranomainen ei halua mitätöidä kokemuksen merkitystä ja arvoa, mutta pitää välttämättömänä, että kokemuksen synnyttänyt tapahtuma voidaan näyttää, todistaa. Todistukseksi voi riittää sähköpostiviesti, ulkopuolisen (esim. työtoverin) havainto ja tietenkin osapuolten yhteinen näkemys. Usein vain on niin, että häiritsijä tai kiusaaja ei näe tapahtunutta samalla tavoin kuin kohde tai uhri. Kahden eri näkemyksen tosiasiallisuutta koskeva ratkaisu voi jäädä epämääräiseksi sana-vasten-sanaa-tilaan.

Seksuaalisen häirinnän tosiasioiden osoittaminen on monessa mielessä kuitenkin helpompaa kuin muun häirinnän. Fyysinen lähentely tai seksin ehdotukset voidaan havaita ja todistaa helpommin kuin mitätöivät eleet tai ilmeet. Ehkäpä juuri siksi seksuaalista häirintää koskevat rikkomukset ovat esillä oikeudessa suhteellisesti useammin kuin muuta häirintää koskevat rikkomukset.

Mitä ovat työnantajan käytettävissä olevat keinot?

Laki sanoo ykskantaan: työnantajan on ryhdyttävä toimiin häirinnän synnyttämän epäkohdan poistamiseksi. Työturvallisuuslaki ei anna vaihtoehtoja tai lieventämisen mahdollisuuksia, vaan vaatii epäkohdan poistamista kokonaan.

Työ tai työolosuhteet eivät saa haitata tai vaarantaa työntekijän terveyttä. Haittojen tai vaarojen poistaminen vaatii toimenpiteitä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että havaitut tai mahdolliset häirinnän muodot tulee määritellä ja oppia tunnistamaan. Niitä koskien työpaikoilla tulee tehdä sopimus siitä, mikä on sallittavaa, mikä ei. Seksuaalisen häirinnän ydinhaittana voi pitää henkilökohtaisen koskemattomuuden loukkaamista. Se on verrattavissa mihin hyvänsä käsiksi käymiseen tai suoraan väkivaltaan erityisesti siksi, että siinä korostuu tavallista enemmän henkilökohtainen koskemattomuus.

Työnantajan tulee laatia toimintamalli, jossa määritellään ei-hyväksyttävä häirintä, kuvataan, miten häirinnästä voi ja tulee ilmoittaa, miten työpaikalla tullaan jatkossa selvittämään ja tutkimaan häirintätapaukset ja mitä ovat yhteisesti sovitut toimenpiteet niiden poistamiseksi. Oletuksena on, että yhteinen määrittely ja sopimus toimenpiteistä ehkäisee uusien tapausten syntymisen.

Ei määräyksin vaan sopimuksin

Huonon kohtelun käytäntöjä ei voi poistaa yksipuolisin määräyksin, vaan poistamisesta on sovittava yhdessä. Työnantaja ei myöskään voi yksin tai edustajiensa toimesta ryhtyä seuraamaan tai valvomaan kaikkia työpaikan huonon kohtelun tapahtumia. Valvontaa tulee tehdä koko henkilöstön toimesta.

Huonon kohtelun käytännöt ovat usein kiinni työyhteisöjen kulttuurissa, näkymättömissä itsestäänselvyyksissä. Niiden tekeminen näkyviksi ei synny käden käänteessä. Eikä aina ilman ristiriitoja tai konfliktejakaan.